История становления управления персоналом и служб персонала

Тема 20. Управление персоналом

Тема 20. Управление персоналом

ЛЕКЦИЯ

по дисциплине: «Социология управления»

Доктор социологических наук,

профессор Григорьев А.А.

Москва - 2011

Основные вопросы:

1. История становления управления персоналом и служб персонала

2. Система управления персоналом

3. Кадровая политика и кадровая работа

4. Методы и технологии кадровой работы

5. Модели управления персоналом

Проблематика управления персоналом входит в изучение многих дисциплин, изучаемых в Академии социального управления. В данной теме мы сосредоточим внимание на концептуально-теоретических проблемах и методологических подходах к работе с персоналом, которые изучаются в социологии управления.

Управление персоналом (кадровый менедж­мент) — это сегодня особый вид деятельности, профессия, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми в организации, учебная дисциплина. В предметную область этой дисциплины входит широ­кий круг вопросов, начиная с отбора и распределения, аттестации и продвижения работников, их обучения и адаптации, решения конфликтных ситуаций и создания благоприятного социально-психологического климата и заканчивая организационным планированием и строи­тельством, т. е. изменением самой организации с уче­том особенностей ее персонала.

Всю историю становления этой отрасли знания в социологии управления разбивают на три основных этапа: донаучный, классический и современный[1]. Донауч­ный период включает Античность, Средневековье и Новое вре­мя. Классический пе­риод связывается с деятельностью Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и других представителей «научной» школы управления, а также со взглядами А. Гастева, Н. Витке, Ф. Дунаевского и др.

Для реализа­ции кадровых задач в государственных структурах издавна формировался специаль­ный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. В странах Востока высшие органы администрации включали управления кадров. В древнекитайском царстве таким кадровым ор­ганом был «гуаньцзис» — управление гражданскими чи­новниками и кадрами армии, ведавшее учетом и комп­лектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных пра­вителя. В Древнем Египте была создана специальная школа чи­новников, готовившая кадровую элиту— государствен­ных управленцев. Профессия чиновника была очень престижной и требовала от ее обладателя разносторон­них знаний и умений. Поэтому в школу был жесткий отбор по умственным способностям и задаткам, физи­ческому здоровью и т. д. Вавилонский правитель Навуходоносор II использовал на своих текстильных фабриках систему специализированного отбора по профессио­нальным навыкам и физическому здоровью.

В период расцвета Древней Греции профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко усложнились. Этому в значитель­ной мере способствовали труды древнегреческих мыс­лителей (Аристотеля, Платона и др.), которые впервые попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для той или иной профессии.

В период Средневековья встречается немало при­меров применения различных способов поиска и отбо­ра кадров, в частности в католических монастырях и орденах, в княжеских дружинах и рыцарских отрядах, но все это были отдельные попытки создать некую си­стему подбора персонала. В Новое время свою концепцию управления персоналом применительно к государственным делам предло­жил Н. Макиавелли.

В России управление кадрами появилось в период утверждения российской государ­ственности (XVI — начало XVIII в.). Функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавше­еся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. Первое упоминание о Разрядном приказе, ве­давшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместны­ми окладами), датируется 1478 г. Кроме военных функ­ций приказ имел административные функции по де­лам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими дове­рия, разбирал местнические дела и др. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руково­дил пограничной службой, назначал полковых и город­ских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назна­чений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах.

В конце XIX — начале XX в. функции по управле­нию трудовыми ресурсами в России были сосредоточены в орга­нах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке. Большая часть промышлен­ных предприятий в 1920-е гг. руководствовалась в сво­ей работе методиками работы с пер­соналом, разработанными в лабораториях ЦИТа. Отделы управления кадрами в советское время стали формироваться в 30-е годы. В соответствии с постановлением Нарко­мата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на кото­рые возлагаются снабжение народного хозяйства ра­бочей силой, а также планирование подготовки рабо­чих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган - Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, кото­рые занимались подбором и расстановкой руководя­щих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных — спе­циальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государ­ственные структуры, предполагала проведение с от­дельными кандидатами до десятка и более бесед, глав­ным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководите­лей в последующие годы принадлежали Отделу орга­низационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

На западных фабриках и заводах до начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач.

В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова. В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе.

В 1930-х гг. отделам кадров в западных фирмах были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность кадровых структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная.

С точки зрения методологических подходов к кадровой работе по опыту развитых стран Запада пер­вой половины XX века, обычно говорят о двух основ­ных подходах в работе с персоналом[2]:

ü доктрине научного управления, или научной орга­низации труда, — акцентировавшей внимание на использовании методов оптимизации организаци­онных, технических и социальных компонентов производственных систем;

ü доктрине человеческих отношений — стремив­шейся раскрыть значение морально-психологичес­ких и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала орга­низаций.

Во второй половине XX века появляется множество парадигм, подходов и школ «кадрового менеджмента» («механистическая парадигма», «традиционно-рационалистический подход», «технократический подход», «органическая парадигма», «гуманистический подход» и др.), однозначная класси­фикация которых стала весьма затруднительной. В конце XX века сама практика работы по управлению персоналом стала активно специализироваться и дифференцироваться. Сегодня, например, В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч.

С появлением стратегического менеджмента в структуре управления начали разрабатываться стратегии управления персоналом. В силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы стали преобразовываться в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются лицами, которые обладают широкими полномочиями, им выделяют лучшие помещения.

Постепенно система управления кадрами трансформировалась в управление персоналом, а затем появились современные разновидности управления персоналом – управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом и др.

Рис. 1. Взаимосвязь между подходами к управлению людьми

Различие подходов в данном случае связывается с трактовкой самих объектов управления, выражающих определенное отношение к работникам.

Кадрами называются люди - безропотные исполнители, которых надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям). Поэтому управление кадрами в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

Когда говорят о персонале, то предполагается, что к работникам относятся уже как к людям-личностям, которым надо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, разрешаются конфликты и т. п.).

Человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

Ø от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

Ø от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

Ø от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

Ø от закрытого к открытому отбору специалистов.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

Появление концепции управления человеческими ресурсами увязывается с переходом индустриального общества в стадию постиндустриального общества. Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий.

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4. Широкое распространение командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения.

6. Общая демократизация социально-экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.

Работников можно рассматривать с точки зрения экономической эффективности, а именно участия в создании конечного результата, богатства. Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного достояния и условия победы в конкурентной борьбе. Основные положения теории человеческого капитала высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.), «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку - индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ, связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность.

Человеческий капитал организации характеризуют:

ü численность и структура работников;

ü уровень образования (интеллектуальная составляющая);

ü профессиональная подготовка, навыки, опыт;

ü обладание экономически значимой информацией;

ü духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающее его нормальную трудоспособность;

ü культурно-личностная ориентация;

ü гражданская ответственность;

ü производственная и социальная активность, мобильность.

Человеческий капитал (как и любой капитал) требует инвестиций на поддержание его в рабочем состоянии и увеличение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет 12-14% в год к соответствующим затратам при вложении в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку.

В нашей стране в советский период практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными и профсоюзными органами. Но основная работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей.

Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники обычно не имели специальной профессиональной подготовки. В последние годы советской власти традиционная работа с кадрами стала дополняться планированием социального развития трудового коллектива.

Существующие ныне отделы кадров в большинстве своем не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром управления персоналом. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. В России единая система управления персоналом пока не создана и находится в процессе становления: не хватает профессионально подготовленных специалистов, практического опыта, наработанных методик, учитывающих национальную специфику.

В последние годы появились современные учебники по управлению персоналом и кадровому менеджменту, написанные российскими спе­циалистами (В.Р. Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, ВА. Розанова, Э.Е. Старобинский, И.Д. Ладанов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня и др.). Многие из авторов рекомендуют свои подходы в качестве типовых. Знакомство с этими работами позволяет утверждать, что постепенно складывается концептуальная матрица взаимосвязанных понятий и терминов, при помощи которых специалисты описывают современную систему управления персоналом в организации с учетом российской практики.

Дата добавления: 2015-05-08