КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом
Модели управления персоналом
Модель управления персоналом представляет собой сложившуюся комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые учитывают особенности национального менталитета. 1. Американская модель управления персоналом характеризуется: Ø краткосрочным наймом за пределами организации; Ø отбором кадров по профессиональным критериям; Ø конфронтационностью отношений между работником и администрацией; Ø минимальным обучением и повышением квалификации персонала; Ø игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор - денежное вознаграждение за индивидуальные результаты); Ø связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями; Ø преданностью работников профессии, а не организации.
2. Модель, характерная для Японии, предполагает: Ø переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем; Ø инвестиции в обучение, решение социальных проблем; Ø непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте; Ø участие работников в управлении; Ø постоянную ротацию кадров; Ø групповые принципы продвижения, вознаграждения; Ø обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем. Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.
3. Западно европейская («партнерская») модель основывается: Ø на социальном партнерстве и коллективном договоре; Ø предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам; Ø сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными; Ø создании благоприятных условий труда; Ø поощрении открытого делового общения; Ø помощи в поисках работы при увольнениях; Ø участии в прибылях; Ø постоянном повышении квалификации.
4. Российская модель характеризуется: ü патернализмом; ü ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала; ü незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации; ü непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами); ü незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда; ü слабым давлением на организацию специалистов извне; ü трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).
Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России. Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом. В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда - сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.
5. Модель управления персоналом в государственных организациях предполагает: · опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение; · коллективные результаты труда и вознаграждение; · воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы; · стимулирование повышения квалификации и развития персонала; · ориентацию на образование, интеллект. Модель характерна для государственных организаций. [1] См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Трикста, 2004, с. 708. [2] См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Трикста, 2004, с. 726.
Дата добавления: 2015-05-08; Просмотров: 2084; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |