Личность как объект и субъект управления

Любая личность характеризуется:

• Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и др.)

• Специфическими воздействиями, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности (могут быть: общими - ощущать, воспринимать, мыслить, учиться, работать и пр; …)

• Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей под влиянием интересов, стремлений, идеалов, убеждений (три типа: на взаимодействие, на задачу, на себя)

• Подготовленностью к тому или другому виду деятельности в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков, привычек.

• Определение складом характера

• Биологически обусловленными особенностями (темпераментом и др.)

• Психологическими особенностями (подвижность, возбудимость и др.)

• Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение длительного времени.

Причины текучести кадров:

• Низкие и не конкурентноспособные ставки зарплаты

• Несправедливая структура оплаты

• Неустойчивость размера оплаты

• Плохие условия труда

• Неудобные часы работы или слишком большая ее продолжительность

• Авторитарное руководство

• Отсутствие возможностей продвижения, обучения или повышения квалификации, опыта

• Плохие отношения с коллегами

• Несовершенная программа адаптации работников

• Организационная неразбериха

• Плохой имидж организации как работодателя

• Отсутствие особой необходимости в работе

• Неудовлетворенность работой

Проблемы с набором кадров возникают по причинам:

• Слишком низкая оплата труда (включая премии, компенсация)

• Плохой имидж организации как работодателя

• Отсутствие специалистов требуемой квалификации в регионе или на общенациональном уровне

• Отсутствие возможности обучения, продвижения по службе или повышения кваликафиции

• Плохие условия работы

• Неправильный выбор источников поступления кандидатов

• Неэффективная реклама и ее неправильное размещение

• Плохо проинструктированные интервьюеры

• Некомпетентные интервьюеры, создающие неправильное впечатление об организации или работе, набирающие не подходящий персонал или неправильно размещающие сотрудников

• Неудовлетворительные процедуры отбора персонала

Персонал (и кандидат) должен быть оценен:

• Объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений

• Надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных)

• Достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом

• С возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально

Ступени отбора:

• Предварительная отборочная беседа

• Заполнение бланка заявления и анкеты

• Беседа по найму (интервью)

• Тестирование; профессиональное испытание

• Проверка рекомендаций и послужного списка

• Медицинский осмотр

• Принятие решения

Методы отбора кандидатов на вакантные должности

•Анализ письменных данных (анкеты, резюме, автобиография)

•Сбор информации о кандидате (для оценки образования и опыта работы)

•Проверка рекомендаций

•Собеседование

•Интервью

•Тестирование

•Проф испытания

•Другие

Резюме - это дополнительно описанная информация кандидата о себе, которую он считает нужной и подходящей

• Основные данные биографии

• Проф характеристики

• Опыт работ

• Личностные качества

Заявление является основанием для приема на работу

Стадии собеседования:

•Предварительная подготовка (изучение досье и подготовка вопросов к собеседованию)

•Создание атмосферы доверия (снятие напряженности в общении)

•Основная часть

•Заключение

Дата добавления: 2015-05-08