Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

ДЕ 1 Эволюция управленческой мысли




История развития теории управления, менеджмента, его этапы:

1. 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента {Ф.Тейлор)

2. 1920-1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А.Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина;

3. 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

4. 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления;

5. 1970—1980 гг. — ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

6. 1980—1990 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Маркетинг — наука и искусство управления обменом, управления рынком.

Основоположник менеджмента Фридерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) подробно изучил социально-экономическую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функционального администрирования, — которые не по отдельности, а вместе способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок. Сначала администрация должна научиться управлять по-новому, а затем уже требовать добросовестного тру да. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Его дифференциальная система оплаты — успевающий дополнительно вознаграждается, а лодырь депремируется (политика кнута и пряника) — предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги.

Тейлор предполагал, что основной критерий эффективности производства применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе является главным источником эффективности, а цех — основным звеном применения его системы. Рассматривая процедуру измерения трудовой деятельности в качестве важнейшего средства совершенствования производства, Тейлор пытался решить эту проблему путем точного и детального определения стандартов времени, движений, затрачиваемых для выполнения каждой операции производственного процесса, а также пересмотра оплаты труда в свете полученных данных. Сделан вывод, что рабочие увеличивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных.

Тейлору приписывается открытие модели «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника подлежали унификации и нивелировке с тем, чтобы оказывать лишь минимальное субъективное воз действие на производственный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания.

Развитие научного менеджмента в США происходило в направлении рационализации производства. Оно связано с такими именами, как Ф.Гильбрет (в ряде изданий на русском языке его фамилия пишется как Джильбрет) и Г.Эмерсон.

Американский специалист по управлению производством Фрэнк Гильбрет первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, Гильбрет разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов. Он создал также необходимые приспособления, инструменты, инструкции и т. д.

Ф.Гильбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений», издававшиеся в нашей стране в 1924 и 1931 году несколько раз.

Гильбрет в исследовании вопросов рационализации труда рабочих повторил в определенной степени путь, прой денный Тейлором. Более того, именно Тейлор подтолкнул его к такой деятельности. Вот характерный пример. Одно время Гильбрет работал подрядчиком строительных работ. Тейлор, посетивший его строительство, заметил, что работы ведутся непроизводительно. Гильбрет со свойственной ему горячностью ответил:

— Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые.

На что Тейлор ответил: «Когда у них в конце работы будут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней».

После длительного и тщательного изучения работы каменщиков Гильбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается тридцать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика: он смог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облег чающих работу инструментов и приспособлений. Еще один пример из жизни Ф.Гильбрета может служить убедительным доказательством возможности эффективного применения НОТ на любом производстве. Однажды Ф.Гильбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Гильбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Гильбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции. Он умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Праге.

Вопросы научной организации труда особенно широко изучались еще одним американским организатором производства, Г.Эмерсоном. Он разработал комплексный, системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенадцать принципов производительности». Эта книга издавалась у нас в стране несколько раз в 20—30-х гг. Она считается классической работой по рационализации производства.

Двенадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Г.Эмерсон давал в следующей последовательности: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Г.Эмерсон выделяет два ведущих принципа: точно поставленных целей и здравого смысла.

Тейлор и его единомышленники фактически уже сформировали основные принципы управления и даже довольно широко применяли их на практике, но их методы использовались лишь на отдельных предприятиях. Отношение основной массы предпринимателей к такого рода новшествам было преимущественно отрицательным. Они видели в этом посягательство на священное право «частного собственника поступать на своем предприятии так, как ему заблагорассудится». Эмерсон начал свою работу с изучения состояния железной дороги и нашел это состояние неудовлетворительным. С точки зрения научного менеджмента в результате тщательного изучения всего дела Эмерсон дал заключение, ошеломившее Америку: «Желез ные дороги могут ежедневно экономить 1 млн долларов за счет введения научного управления».

Теперь предприниматели заинтересовались научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. И уже в 1912 году 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и т. д. и не только в США (в Англии, Франции и других странах).

В европейском направлении школ научного менеджмента конца XIX — 20-х гг. XX в. самой яркой фигурой был А. Файоль. Предприниматель, организатор, ученый — все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопромышленного и металлургического комбината.

А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций научного управления.

Первая из них — вопрос о функциях руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на 6 основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций:

· администраторская деятельность управленческого аппарата — планирование, организация, руководство, координация — 40% времени от общего количества;

· коммерческая деятельность — покупка, продажа, об мен — 15% времени;

· техннческо-производственная деятельность — произ водство, отделка, опробование, контроль — 10% времени;

· финансовая деятельность — осуществление финан сового контроля, в частности по наиболее эффективному приложению капитала — 10% времени;

· деятельность, связанная с охраной, т. е. техника безопасности — 10% времени;

· контрольная функция, или деятельность по учету по ложения дел на производстве, — 15% времени.

Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал А.Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он выразил его в процентном соотношении.

В таблице 1.5 показано, что все три вида способностей присущи всем категориям работающих на предприятии, но в очень различных количественных соотношениях. Так, основными функциями директора являются административная и социальная. Доля технических способностей не велика — 15%. А вот в работе низшего звена управления — мастеров — именно производственная функция является ведущей — 80%. У рабочих технические способности должны быть еще на 5% выше.

Уровень руководства Администраторские способности Технические Социальные
  Директор      
  Технический директор      
  Заведующий отделением      
  Начальник мастерской      
  Мастер      
  Рабочий      

В 1916 г. вышла в свет работа французского экономиста А.Файоля «Общее и промышленное администрирование», где автор предлагает новую систему организационной рационализации управления. Эти принципы содержали элементы подхода с точки зрения концепции «человеческих ресурсов», впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. Файоль сформули ровал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто практических проблем управления предприятием. К ним отно сятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисципли на, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации.

На рубеже 20—30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чут ких к «человеческому фактору». В задачу входило устране ние деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замена их более широкой концепцией — концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы человеческих отношений. Время ее зарождения и расцвета — 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог Э.Майо (1880-1949). Суть концеп ции Э.Майо состоит в том, что сама работа, производствен ный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Отсюда Э.Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э.Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне.

Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение' заработной платы не привело к повышению производительности труда.

По мнению Э.Майо, основная задача менеджмента — поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и действиям». Благодаря рекомендациям Э.Майо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения.

Согласно Майо:

1. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.

2. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, — магистральный путь инновационной деятельности на предприятии. Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном Майо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического — социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом/ демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и реша ющей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлис- берген дал определение неформальной структуры как со вокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеж дений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч.Белл, сравнивали ор ганизацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

Американский социолог Р. Лайкерт разработал струк туру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

1. стиль руководства, при котором руководитель демон стрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

2. мотивацию, основанную на стремлении руководите ля поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

3. коммуникацию, где потоки информации направлены во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;

4. принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

5. цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;

6. контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов)

Свое название школа получила от широко известных психологических терминов бихейвиа, бихевиоризм (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими — это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него положительной реакцией — эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил Ч.Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф.Херц- берг, А.Маслоу, Д.Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, — добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория человеческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч.Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»). Центральную роль в кооперативных системах Ч.Бар нард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора,

противостоящего центробежным силам инди видуальных интересов и мотивов работающих в коопе рации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали — сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудо вой деятельности. Они рассматривали мотивы как глав ный показатель отношения людей к труду. Структура моти вов выступает как внутренняя характеристика труда Поло жительная мотивация — главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на воору жение этот психологический фактор, разработать мотива-ционное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотивация и способности являются высокими (равны, скажем, 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодействие дает нулевой результат.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А.Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак Грегор.

А.Маслоу (1908—1970) известен как создатель иерархи ческой теории потребностей. Хотя она и подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универ сальным объяснительным возможностям послужила исход ной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений.

А.Маслоу разделил потребности личности на базис ные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или мета-потребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные — меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

· физиологические и сексуальные потребности — в вос производстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;

· экзистенциальные потребности — в безопасности сво его существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т. д.;

· социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

· престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

· духовные потребности — в самовыражении через твор чество.

Базисные потребности представляют собой мотивацион- ные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожден ными), три остальные — вторичными (приобретенными).

Главное в теории А.Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь пос ле того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают до минантой до тех пор, пока пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфак- торной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внут ренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность тру дом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.

К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак Гре- гор (1906—1964 гг.). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «X» и «Y» (символы условные).

Теория «X», по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой — осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак Грегору, теория «Y». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории «Y» таковы: 1) затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели; 2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности; 3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Соответственно менеджмент в теории «Y» играет качественно иную роль: его задача — интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-05-07; Просмотров: 889; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.053 сек.