При изучении темы № 1 «Общетеоретические основы трудового права: понятие, предмет, метод, принципы, источники, субъекты, правоотношения» следует обратить внимание на следующее. 4 страница

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Их можно условно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудового договора: 1) по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК РФ); 2) по инициативе одной из сторон трудового договора – работника или работодателя, включая перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход его на выборную должность (ст.ст. 72¹, 80, 81 ТК РФ); 3) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. ст. 79, 83, 84 ТК РФ); 4) по обстоятельствам, связанным с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст.ст. 72¹, 73, 74, 75 ТК РФ). следует иметь в виду, что перечень оснований прекращения трудового договора, указанный в ст. 77 ТК РФ не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами предусматриваются иные основания, которые применяются к отдельным категориям работников (членам коллегиальных исполнительных органов организации, руководителям федеральных государственных унитарных предприятий).

Следует обратить внимание на особенности прекращения срочного трудового договора. Такой договор прекращает свое действие, если: 1) завершена работа, для выполнения которой заключается срочный трудовой договор; 2) вышел на работу работник, на время исполнения обязанностей которого принимался увольняемый работник; 3) закончился сезон (определенный период) на который заключался срочный трудовой договор. При этом необходимо помнить, что ст. 58 ТК РФ предусматривает особые правовые положения в отношении действия срочного трудового договора.

Студенту необходимо детально разобраться с процедурой расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Важно уяснить, что такое увольнение может производиться только на основании письменного заявления работника, написанного добровольно без давления со стороны работодателя или его правомочных представителей. В этой связи следует разобраться со сроками подачи заявления работником об увольнении, порядком его отзыва.

Приступая к изучению вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, изучающему, прежде всего, необходимо ознакомиться с содержанием ст. 81 ТК РФ. Необходимо детально проанализировать каждую отдельную процедуру расторжения трудового договора, применительно к конкретному основанию, указанному в этой статье. Следует обратить внимание на участие выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по отдельным основаниям. Особое внимание следует уделить юридическим гарантиям, которые предусмотрены действующим законодательством, для отдельных категорий работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетних, лиц, участвующих в переговорах и других).

Очень важно ознакомиться с судебной практикой по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Ст. 83 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним, в частности, относятся: призыв работника на военную службу; не избрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и другие. Для того, чтобы более детально разобраться с порядком прекращения трудового договора по основаниям, указанным в данной статье, студенту необходимо ознакомиться с рядом федеральных законов, которые в определенной степени регламентируют процедуры прекращения трудового договора, возникающие в связи с конкретными действиями государственных органов или наступлением определенных событий, например, смертью работника или работодателя.

Приступая к изучению оснований прекращения трудового договора, вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, изучающему необходимо тщательно проанализировать содержание ст. 84 ТК РФ, обратив внимание на то, что она не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора.

Важно обратить внимание на особенности прекращения трудового договора по отдельным основаниям и на гарантии, которые Трудовой кодекс устанавливает при прекращении трудового договора, по обстоятельствам, закрепленным в указанной выше статье. Также как и при изучении вопроса о прекращении трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон, необходимо ознакомиться с отдельными федеральными законами и судебной практикой.

Завершая изучение данной темы, студенту необходимо последовательно разобраться с процедурой оформления прекращения трудового договора. С этой целью ему необходимо детально изучить содержание ст. 84¹ ТК РФ.

В данной статье сосредоточены правила оформления прекращения трудового договора. Следует уяснить, что днем прекращения трудового договора по любому основанию, указанному в ст. 77 ТК РФ является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Необходимо также разобраться с правилами выдачи трудовой книжки и других документов, которые связаны с работой уволенного работника. Особое внимание следует уделить правилам внесения соответствующих оснований увольнения в трудовую книжку работника.

При изучении темы № 6 «Рабочее время» студенту нужно обратить внимание на следующее.

Исходя из содержания ст. 91 ТК РФ, под рабочим временем понимается не только время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, но также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Это простой не по вине работника, специальные перерывы для обогревания и отдыха, перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка, время необходимое для сдачи и приема локомотивов, время нахождения в пути работников поисково-спасательных бригад от места сбора до места происшествия и многие другие периоды.

Трудовое законодательство устанавливает следующие виды рабочего времени: 1) нормальная продолжительность рабочего времени (нормальная рабочая неделя и рабочий день или смена); 2) сокращенная продолжительность рабочего времени; 3) неполное рабочее время.

В соответствии с частью 2 ст. 91 ТК РФ максимальная продолжительность нормального рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что указанная в законе продолжительность нормальной рабочей недели является нормой рабочего времени для всех работников, работающих в Российской Федерации независимо от того, в организации какой организационно-правовой формы они работают, постоянная у них работа или временная, работают они в режиме 5-дневной или 6-дневной рабочей недели, граждане они России или иностранцы. Работодатель вправе уменьшить нормальную продолжительность рабочего времени путем закрепления соответствующего правового положения в локальном нормативном правовом акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако такое уменьшение рабочего времени не должно снижать размер заработной платы. Таким образом, под нормальным рабочим временем следует понимать установленную в организации в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и(или) трудовым договором с работником продолжительность рабочего времени, не превышающего 40 часов в неделю.

Под сокращенным рабочим временем понимается установленная для отдельных категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом и(или) федеральными законами продолжительность рабочего времени в меньшем объеме по сравнению с нормальным с оплатой его как при нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень категорий работников, которым законодатель устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени, закреплен в ст. 92 ТК РФ. К таким работникам относятся: лица, не достигшие возраста 18 лет; инвалиды I и II групп; работники, занятые на работах с вредными и(или) опасными условиями труда. Но данный перечень не является исчерпывающим, поскольку федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских, работающих в таможенных органах, экипажам воздушных судов гражданской авиации и другим). При установлении сокращенного рабочего времени работодателем должно соблюдаться следующее правило. Если работник имеет право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени по нескольким основаниям, то работодатель обязан установить более льготное рабочее время.

При установлении сокращенного рабочего времени необходимо также учитывать правовое положение, закрепленное в части 3 ст. 94 ТК РФ, согласно которому допускается увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Такое увеличение возможно только в случаях, предусмотренных коллективным договором с соблюдением общего ограничения продолжительности рабочего времени определенного ст. 92 ТК РФ. То есть работник в отдельные дни может работать больше установленного для него сокращенного рабочего дня (смены), а в другие меньше.

Неполное рабочее время – установленная соглашением сторон и закрепленная в трудовом договоре с работником продолжительность рабочего времени в меньшем объеме по сравнению с нормальной с оплатой пропорционально отработанному времени.

Понятие неполное рабочее время охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. При неполном рабочем дне уменьшается количество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для конкретной категории работников. Например, вместо 8 часов устанавливается 6 или 3 часа. Неполная рабочая неделя означает установление меньшего количества рабочих дней в неделю. Вместо 5 дней устанавливается 3 или 2 дня. Возможно одновременное установление неполного рабочего дня и неполной рабочей недели. Например, работник работает 4 дня в неделю с продолжительностью рабочего дня 3 часа.

Изучающему следует детально разобраться с отличительными признаками сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени. Для этого необходимо провести сравнительный анализ содержания ст. 92 и 93 ТК РФ, обратив внимание на субъекты, порядок установления и оплату труда работников.

Студенту необходимо разобраться с правилами установления продолжительности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней, а также в ночное время, которые закреплены в ст.ст. 95 и 96 ТК РФ. При этом особое внимание следует обратить на то, в каких случаях допускаются исключения из общих правил о сокращении продолжительности рабочего времени и на правила, которые могут устанавливаться в коллективном договоре.

Приступая к изучению второго вопроса студенту, прежде всего необходимо усвоить, что в действующем трудовом законодательстве понимается под сверхурочной работой. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя (то есть по его приказу (распоряжению) или с его ведома) за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (сверх 8 или 7 часов при нормальном рабочем времени); сверх 6, 4, 3 часов при сокращенном рабочем времени; работа, выполненная сверх продолжительности смены, предусмотренной графиком или сверх нормы часов за учетный период.

Важно усвоить три способа привлечения работников и сверхурочной работе (с письменного согласия работника, без его письменного согласия, с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации), обратив внимание на перечень обстоятельств, которые могут служить основанием для применения сверхурочных работ, установление круга лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам, правила привлечения работников к сверхурочной работе.

Рассматривая вопрос о сверхурочной работе, необходимо помнить, что в некоторых случаях работа, выполненная за пределами рабочего дня или смены, не считается сверхурочной. Так, например, не считается сверхурочной работа, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем.

Под режимом рабочего времени в соответствии со ст. 100 ТК РФ понимается распределение времени работы в пределах суток, недели, месяца, квартала, шести месяцев, года или другого календарного периода.

Действующее трудовое законодательство различает два вида режима рабочего времени: общий и специальный. Общий режим устанавливается для всех или большинства работающих в организации работников. Такой режим устанавливается в виде пятидневной или шестидневной рабочей недели с двумя или одним выходным днем. Специальный режим устанавливается для отдельных категорий работников (режим гибкого рабочего времени, ненормированный рабочий день, разделение рабочего дня на части и другие).

В зависимости от того, на какой календарный период определяется продолжительность рабочего времени: (на сутки, неделю, месяц или более), различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Суть режима с поденным учетом рабочего времени заключается в том, что в отношении конкретного работника ведется ежедневный учет рабочего времени с помощью специального табеля. Время начала и окончания работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиком сменности.

В тех случаях, когда продолжительность смен в разные дни недели различна, при соблюдении недельной нормы часов может применяться недельный учет рабочего времени, при котором учитывается и количество рабочих дней и количество рабочих часов за неделю.

В тех случаях, когда при выполнении отдельных видов работ, по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени. Его суть заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соответствии с установленными нормами на определенный учетный период месяц, три месяца, шесть месяцев или год, - суммируется и в результате определяется месячная квартальная, полугодовая и годовая продолжительность рабочего времени. Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Изучающему следует обратить внимание на особенности правового регулирования рабочего времени работников транспорта, связи и других, имеющих, особый характер работы. Для этого необходимо ознакомиться с содержанием соответствующих положений о рабочем времени и времени отдыха, перечень которых дается к данной теме.

При изучении темы № 7 «Время отдыха» студенты нужно иметь в виду, что право на отдых является конституционным правом каждого человека. Закрепляя это право, ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Приступая к изучению данной темы, студенту, прежде всего, необходимо уяснить понятие времени отдыха как правовой категории и его отдельных видов.

Из содержания ст. 106 ТК РФ следует, что под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Основные виды времени отдыха перечислены в ст. 107 ТК РФ. Это – перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Рассматривая вопрос о видах времени отдыха следует обратить внимание на особенности их правового регулирования. В частности на то, что законодатель в отношении такого вида времени отдыха как ежедневный (междусменный) перерыв не устанавливает его минимальную продолжительность. Длительность такого перерыва зависит от продолжительности рабочего дня (смены), времени его (ее) окончания и времени начала следующего рабочего дня (смены). Его продолжительность, таким образом, определяется правилами внутреннего распорядка.

По сложившейся практике режим работы в организации устанавливается таким образом, чтобы минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) перерыва вместе с временем обеденного перерыва была не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену). Конкретная продолжительность такого перерыва предусматривается в соответствующих нормативных правовых актах, применительно к конкретным категориям работников. Так, например, для работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, продолжительность перерыва в течение рабочего дня (смены) может составлять 12, 16, 17 или 18 часов в сутки, для работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта его продолжительность не может быть менее 12 часов, аналогичная норма установлена для водителей автомобилей при суммированном учете рабочего времени.

Действующее трудовое законодательство в качестве одной из гарантий права на отдых устанавливает запрет на проведение работ в выходные и нерабочие праздничные дни. Вместе с тем, в Трудовом кодексе предусматриваются исключительные случаи, при наличии которых работодатель вправе привлекать работников к работе в указанные выше дни. Они перечислены в ст. 113 ТК РФ.

В этой связи, изучающему необходимо уяснить содержание данной статьи и разобраться с правилами привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Важно усвоить в каких случаях необходимо получение письменного согласия работника для осуществления работы в указанные дни, а в каких случаях необходимо получить письменное согласие работника и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Рассматривая данный вопрос следует иметь ввиду, что перечень случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без из их письменного согласия не является исчерпывающим. В таких случаях действует правило, согласно которому работодатель вправе привлекать работников к таким работам при наличии ситуаций, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Следует также помнить, что для отдельных категорий работников могут устанавливаться особые правила привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Например, для творческих работников, лиц заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Ежегодный отпуск – один из основных видов времени отдыха, направленный на восстановление трудоспособности работников. Под ежегодным отпуском понимается продолжительный непрерывный отдых с сохранением места работы (должности) и среднего заработка работника. Он предоставляется всем лицам, работающим по трудовому договору. Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от того, у какого работодателя они трудятся, степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств.

Предусмотренные действующим трудовым законодательством отпуска можно классифицировать по различным основаниям. В зависимости от целевого назначения они различаются на отпуска: 1) для отдыха (ежегодные основные и дополнительные); 2) для учебы; 3) по уходу за ребенком; 4) творческие отпуска; 5) для лечения. Для каждого из этих видов отпусков устанавливается механизм правового регулирования. Изучающему желательно хорошо их знать.

При изучении вопроса о ежегодных оплачиваемых отпусках важно обратить внимание на правовую регламентацию в трудовом законодательстве продолжительности ежегодного основного отпуска, в том числе для отдельных категорий работников, имеющих право на удлиненный основной отпуск.

Важно разобраться с основаниями предоставления ежегодных дополнительных отпусков. Обратив внимание на то, что они предусматриваются федеральным законодательством и работодателем с учетом финансовых возможностей. В последнем случае порядок и условия предоставления дополнительных отпусков определяются коллективным договором или локальными нормативными актами с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Рассматривая вопрос об исчислении продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков, следует учитывать следующие моменты: 1) продолжительность ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях; 2) общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется путем суммирования ежегодного основного оплачиваемого отпуска (в том числе удлиненного) и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков независимо от основания их предоставления; 3) максимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска максимальным пределом не ограничивается; 4) в число дней отпуска не включаются праздничные нерабочие дни; 5) в том случае, когда работник имеет право на дополнительные отпуска по одному основанию, например, за вредные или опасные условия труда, то ему предоставляется только один отпуск.

Поскольку для получения отпуска необходимо наличие определенного стажа работы у данного работодателя, то изучающему необходимо изучить содержание ст. 121 ТК РФ, которая регламентирует порядок исчисления стажа. Следует уяснить, какие периоды времени включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а какие нет. Особое внимание следует обратить на порядок исчисления стажа работы для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и(или) опасными условиями труда.

Приступая к изучению вопроса, связанного с правовой регламентацией предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков студенту следует уяснить такие понятия как: право на отпуск и право на использование отпуска. Право на отпуск возникает у каждого работника с первого дня работы, а право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника, по общему правилу по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время в соответствии с очередностью предоставления отпусков, установленной графиком отпусков. График отпусков должен составляться работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на каждый календарный год и утверждаться им не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

При рассмотрении данного вопроса необходимо учитывать следующие обстоятельства: 1) некоторые категории работников в соответствии с частью 3 ст. 122 ТК РФ имеют право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев; 2) некоторые категории работников имеют право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года; 3) при составлении графика отпусков учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса; 4) ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск; 5) отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.

Изучающему необходимо детально изучить правила продления, перенесения, разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части и отзыва работника из отпуска. Для этого необходимо тщательно проанализировать содержание ст.ст. 124 и 125 ТК РФ, обратив особое внимание на следующие правовые положения: 1) действующее трудовое законодательство запрещает не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд независимо от характера возникших обстоятельств; 2) работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно; 3) при разделении ежегодного отпуска на части одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней; 4) работодатель может отозвать работника из отпуска только с его согласия; 5) не могут быть отозваны из отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и(или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.

Важно иметь в виду, что действующее трудовое законодательство (ст. 126 ТК РФ) разрешает замену ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Компенсация допускается только в отношении той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней и при наличии письменного заявления работника. Особые правила компенсации отпуска установлены в отношении работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и(или) опасными условиями труда.

Не разрешается компенсация отпуска беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет.

Завершить изучение данного вопроса следует изучением ст. 127 ТК РФ, регламентирующей порядок реализации права на отпуск при увольнении работника. При этом необходимо усвоить следующие правила: 1) неиспользованный работником ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен ему с последующим увольнением только на основании письменного заявления; 2) такого права он лишается в том случае, если увольняется за виновные действия; 3) в случае предоставления отпуска с последующим увольнением, днем увольнения будет считаться последний день отпуска; 4) при расторжении срочного трудового договора днем увольнения считается не день истечения срока трудового договора, а последний день отпуска; 5) работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию только до начала отпуска и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Следует помнить, что в случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а с увольняемым производится расчет с выплатой среднего заработка за дни отпуска.

Изучение темы № 8 «Оплата и нормирование труда» следует начать с усвоения таких понятий, как: заработная плата; тарифная ставка; оклад (должностной оклад; базовый должностной оклад). Важно усвоить основные признаки и составные части заработной платы, при этом необходимо обратить внимание на те элементы, которые отличают её от гарантийных и компенсационных выплат.

Изучив понятие заработной платы, необходимо обратить особое внимание на методы её регулирования и основные государственные гарантии по оплате труда работников. При этом важно иметь ввиду, что характерным для правового регулирования заработной платы является то, что в современных условиях сужается роль централизованного метода правового регулирования и усиливается роль локального и договорного методов правового регулирования, поскольку основным источником оплаты труда является прибыль, получаемая работодателем.

Следует также учитывать, что оплата труда регулируется не только путем определения её условий в трудовом договоре, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников, которые закреплены, прежде всего, в ст. 130 ТК РФ, а ряд других, в иных статьях Трудового кодекса (133, 134, 136, 137, 138, 142).

Рассматривая вопрос о формах оплаты труда и правилах установления заработной платы, прежде всего, необходимо уяснить основные условия при наличии которых работнику может выплачиваться заработная плата в неденежной форме. Затем следует перейти к детальному изучению основных правил установления заработной платы. К ним относятся правила о: установлении минимального размера оплаты труда; обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы; установлении заработной платы трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; определение порядка, места и сроков выплаты заработной платы. Особое внимание следует уделить изучению содержания ст. 133¹ ТК РФ, которая регламентирует процедуры установления размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Самым внимательным образом следует разобраться с основаниями, размерами и порядком осуществления удержаний из заработной платы работника. Важно уяснить, что работодатель, для погашения задолженностей работника перед ним, имеет право издать приказ (распоряжение) об удержании только из заработной платы работника при наличии следующих условий: а) работник не оспаривает их основание и размер; б) не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено, то работодатель теряет право на бесспорное взыскание сумм, и оно может быть осуществлено только в судебном порядке. Важно также усвоить на какие денежные суммы взыскание не может быть обращено. К ним относятся денежные суммы, выплачиваемые: 1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; 2) лицам, получившим увечья (ранения, травм, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц; 3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска родителей; пенсионерам и инвалидам 1 группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание;; санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам; 4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации, вследствие аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации; 5) организацией в связи с рождением ребенка, смертью родных, регистрацией брака.

Дата добавления: 2015-05-10