Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве

Новое содержание служебных функций трудового права

Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом, по наиболее распространенному мнению, выражается его главное социальное назначение. Однако в этот традиционный подход вносятся определенные коррективы.

Во-первых, высказывается мнение о том, что функциональная на­правленность трудового права в новых условиях не должна быть односторонней - защита интересов только работников при игнорирова­нии прав и интересов работодателей. При такой односторонней на­правленности, как утверждается, трудовое право может приобрести «контрпродуктивный характер» и нанести ущерб экономическому раз­витию, нормальному рыночному функционированию экономики и, в ко­нечном счете, нуждам и интересам самих работников, как производи­телей и как потребителей.

Во-вторых, многие юристы на Западе полагают, что социальная фун­кция трудового права не должна быть замкнута только на охране труда. Сегодня выявляется еще одна грань этой функции - забота о наи­более полном закреплении и последовательном развитии прав че­ловека в области труда. Это частично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей.

В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяет­ся все большее внимание. По сути дела, на базе национального и меж­дународного нормативного материала складывается самостоятельный институт общей части трудового права – «защита трудовых прав челове­ка». Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов этой отрасли.

Одной из центральных проблем защиты трудовых прав человека является реализация равенства работни­ков в сфере труда, охраны прав и интересов всех без исключения меньшинств, как «старых» (черных, женщин, диссидентов), так и «новых» (больных СПИДом, гомосексуалистов). Анализируются меры недопуще­ния как прямой, так и косвенной дискриминации, обеспечение судебного и административного контроля за запретом дискриминации, юридичес­кие аспекты «дискриминации наоборот», «позитивных действий по недо­пущению дискриминации».

В последние десятилетия во всех экономически развитых странах появилось специ­альное законодательство, направленное на недопущение дискрими­нации в сфере труда. Прежде всего, оно относится к запрету дискри­минации при найме.

В настоящее время к запрещаемым в законодательстве основаниям дискриминации относятся: раса, цвет кожи, этническое происхождение, язык, национальность, социальное происхождение, социальный статус, пол, семейное положение, беременность, идеологические взгляды, отношение к религии, принадлежность или непринадлежность к профсоюзам, воз­раст, инвалидность, погашенная судимость, личная жизнь, сексуальная ориентация. В каждой стране существует свой более или менее полный набор запрещенных оснований отказов в приеме на работу.

При этом новейшее законодательство, направленное на запрет дискриминации по признаку пола, не акцентирует вопрос о защите от дискриминации женщин, а умышленно сформулировано таким образом, что из него вытекает, что оно в одинаковой мере относится как к женщинам, так и к мужчинам и защищает от дискриминации в равной мере лиц обоих полов.

В англо-американской правовой теории разработана используемая судами концепция прямой и косвенной дискриминации работников по мотивам расы, национальности и пола.

При прямой дискриминации одна группа (категория) работников расценивается менее благоприятно, чем другая группа, исходя из предрассудков, стереотипов, личной эмоцио­нальной неприязни.

Косвенная (институционализированная) дискрими­нация осуществляется тогда, когда предприниматель устанавливает при приеме на работу критерии, которые хотя распространяются формаль­но на всех кандидатов, но объективно могут оказать отрицательное вли­яние на перспективы трудоустройства женщин, черных, представителей национальных и иных меньшинств. Например, критерии, установленные при профподборе работников, могут отсеивать черных, у которых уро­вень образовательной подготовки меньший, чем у белых, либо женщин с семейными обязанностями, имеющих малолетних детей. Другие при­меры косвенной дискриминации - запрет ношения тюрбанов, длинных волос и бороды (дискриминация сикхов), головных уборов (дискрими­нация религиозных евреев), требования знания языка данной страны при приеме на работу, выполнение которой такого знания не требует (дискриминация работников-иностранцев, национальных меньшинств).

Косвенная дискриминация считается допустимой, если предпринима­тель способен доказать «деловую необходимость» такой дискриминации и ее объективную оправданность. Например, запрет чрезмерно длинных волос - в интересах защиты безопасности работника на производстве и гигиены труда.

Представляет интерес механизм реализации законодательства о зап­рете дискриминации в сфере труда, в частности при найме на работу. Разработка такого механизма имеет исключительно важное значение, потому что именно от него зависит, останутся ли такие запреты лишь торжественными декларациями, благими пожеланиями либо они будут в той или иной степени претворены в действительность.

Показателен в этой связи опыт США и Великобритании, где существу­ет развитое и пользующееся широкой известностью законодательство о запрете дискриминации в сфере труда и занятости.

В США для претворения в жизнь титула VII Закона о гражданских пра­вах 1964 г., предусматривающего запрет дискриминации в сфере труда, создан административный орган - Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости. Эта Комиссия состоит из 5 человек, назначаемых президентом США с согласия сената сроком на 5 лет.

Комиссия имеет центральный аппарат и региональные органы.

Жалобы на дискриминацию предоставляются лицом, ставшим ее жер­твой, либо иным лицом по его поручению. Инициатором жалобы на дис­криминацию может быть и член Комиссии. Комиссия расследует посту­пившую жалобу и пытается прежде всего сама разрешить ее, урегули­ровать конфликт с помощью неформальных методов (убеждения, при­мирения и т.п.). Если это не удается, Комиссия может обратиться в федеральный окружной суд, возбудив против лица (организации), до­пустившего дискриминацию, гражданско-правовой иск. В ряде случаев такой иск может быть возбужден Генеральным атторнеем (прокурором). Суд может обязать работодателя принять на работу дискриминируемое лицо и выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул (но не более чем за 2 года), а также оплатить расходы на оплату адвоката. Суд может издать приказ, требующий от ответчика совершить необходимые позитивные действия. Лицо, подвергшееся дискриминации, вправе са­мостоятельно обратиться с жалобой в суд, если Комиссия отказывает­ся от обращения в суд по его просьбе. Иск в данном случае носит частный характер.

В Великобритании образованы Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости и Комиссия по обеспечению расово­го равенства. Они состоят из 8-15 членов, назначаемых государствен­ным секретарем по вопросам занятости.

Их задача - способствовать искоренению дискриминации в сфере трудовых отношений, обеспечивать равенство возможностей для мужчин и женщин, лиц разных рас и национальностей, содействовать осуществ­лению антидискриминационного законодательства. Комиссии помогают лицам, подвергающимся дискриминации, обращаться в суд. Если у них имеются затруднения с обращением в суд (недостаток средств, реши­мости, плохое знание английского языка), сами комиссии могут начать судебные дела в отношении дискриминационной рекламы вакансий или дискриминационной практики при приеме на работу. Комиссии вправе проводить расследования незаконной дискриминации, допрашивать сви­детелей, требовать предоставления соответствующих документов. Цель таких расследований - побудить нанимателя отменить дискриминацион­ную практику. По результатам проверок комиссии дают работодателям рекомендации. Они могут включать требование прекратить дискримина­ционную практику и сообщить Комиссии о принятых мерах. Работода­тель вправе обжаловать рекомендацию Комиссии в промышленный суд (суд по трудовым делам). Если рекомендация Комиссии не отменена судом, а дискриминация продолжается, Комиссия вправе обратиться в суд графства для получения судебного приказа.

На практике указанные комиссии осуществляют главным образом весьма полезную воспитательную, просветительскую и образователь­ную деятельность, а также разрабатывают особые нормативные акты — кодексы практики по предотвращению дискриминации в сфере тру­довых отношений. Формальные расследования комиссий имеют не­большое распространение.

В 1999 г. в Великобритании была образована Комиссия по правам инвалидов, цель которой предотвращать дискриминацию инвалидов и защищать их права, в частности, в сфере труда и трудовых отношений.

Бремя доказывания, наличия дискриминации в большинстве стран ра­нее лежало на истце, т.е. на дискриминируемом работнике. При обраще­нии в суд с жалобой на дискриминацию истец должен был доказывать, что:

- он принадлежит к дискриминируемой категории;

- его предложение трудовых услуг произвольно отвергнуто;

- он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять данную работу;

- работодатель, отвергнув предложение истца, продолжает искать кан­дидатов на данную должность.

Если истец все это доказал, бремя доказывания перемещалось на работодателя, который должен был предоставить доказательства нали­чия законных оснований отказа в предоставлении должности. На истце в свою очередь лежало бремя доказывания, что все эти основания - лишь предлог для осуществления дискриминации.

В настоящее время во многих странах (США, ФРГ, Италия, Швеция) бремя доказывания отсутствия дискриминации, в частности, того, что ква­лификационные требования при приеме на работу не имеют дискрими­национный характер, возложены на работодателей.

В большинстве стран при установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба (в том числе морального унижения). Но в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять в определенных слу­чаях решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которо­му было незаконно отказано в найме.

Антидискриминационное законодательство, как правило, не предус­матривает реальной помощи дискриминируемым группам работников. Однако в ряде стран (США, Бельгии, Ирландии, Швеции, Италии) при­няты законы, предусматривающие проведение так называемых поло­жительных действий по исправлению факторов дискриминации, ока­зание реальной помощи дискриминируемым группам работников, в ча­стности при трудоустройстве.

Так, шведский Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфе­ре труда от 30 мая 1991 г. обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. На предприятиях, где число работающих мужчин и женщин не является примерно одинаковым, предприниматель обязан принять на работу до­полнительно представителей недостаточно представленного на данном предприятии пола. Если, например, на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Британский Закон о запрете дискриминации инвалидов 1995 г. тре­бует от работодателей принятия конструктивных мер по изменению ра­бочего места, режима работы, дополнительного обучения, приобретения специального оборудования с тем, чтобы обеспечить лицам с ограни­ченной трудоспособностью нормальной возможности трудиться.

Канадский Закон о справедливой занятости 1995 г. провозглашает, что равенство в сфере труда - это больше, чем равное отношение к рав­ным людям. Необходимо принятие специальных мер, которые сглажива­ли бы фактическое неравенство различных категорий работников.

В программу «положительных действий» входит «дискриминация на­оборот», т.е. установление преимуществ, в частности квот, для дискрими­нируемых в прошлом меньшинств. Это характерно прежде всего для США. Однако «дискриминация наоборот» вызывает критику многих американ­ских политиков. Судебная практика по этому вопросу противоречива, а конгресс в 90-е годы неоднократно обсуждался вопрос о принятии за­кона, запрещающего «дискриминацию наоборот» как несправедливую и дискриминационную в отношении большинства населения. Однако ре­шение по данному вопросу принято не было.

Дата добавления: 2015-05-10