Еволюція поглядів на мотивацію праці

Взаємозв’язок мотивів і стимулів в управлінні

№ з/п	Мотиви	Стимули
1.	Мотиви із задоволення життєво-необхідних потреб. Продуктивність. Робота на одному підприємстві. Якість роботи	Підвищення заробітної плати, відрядна оплата праці. Постійно діючі надбавки до заробітної плати. Премії, матеріальна допомога. Участь у прибутках. Надання пільгового кредиту. Оплата транспортних, медичних та інших витрат
2.	Мотиви життєвого самовизначення. Визнання, самореалізація. Допитливість, творчість	Надання роботи за інтересами. Профорієнтація. Розвиток неспеціалізованої кар’єри. Підвищення творчого характеру праці. Надання широких можливостей для навчання, оволодіння новими знаннями. Премії за новаторство, винаходи, відкриття. Загальне визнання та повага
3.	Мотиви соціального впливу. Солідарність. Спілкування. Безпека	Можливість спілкуватися на робочому місці. Участь в управлінні організацією. Справедливість у встановленні норм виробітку, розподілу праці, оцінок і винагород. Демократичний стиль управління. Рівність шансів. Дотримання правил техніки безпеки
4.	Мотиви статусного самоствердження. Успіх. Влада. Досягнення мети, Розвиток кар’єри	Надання керівної роботи. Персональні блага: кабінет, автомобіль, секретар. Участь в управлінні організацією та прийнятті рішень. Просування по службі
5.	Мотиви оптимізації життєвого циклу. Соціальна та фахова мобільність. Переборення статусного і психологічного дискомфорту	Надання роботи за бажанням і можливостями. Передавання досвіду молоді (наставництво). Центри психологічного розвантаження. Політика “відкритих дверей”. Комітет з трудових спорів

Найпершим і найбільш важливим заходом мотивації було використання методу “батога” і “пряника”. “Пряник” був для заохочення і винагороди, а “батіг” для покарання і спонукання до праці.

А. Сміт намагаючись з’ясувати спонукальні мотиви економічної діяльності виходив з того, що поведінкою людей керує егоїзм та турбота про власну вигоду.

К. Маркс по своєму розумів мотивацію праці і її стимулювання. Саму працю він поділяв на таку, що приносить радість, як гру “фізичних і розумових сил” і працю метою якої є задоволення біологічних потреб.

В умовах ХХ ст. мотивація праці шляхом використання “батога” і “пряника” трансформується і набуває нового змісту – до уваги береться як “людина економічна” так і “людина соціальна”.

Найбільш відомим представником “теорії економічної людини” є Ф. Тейлор, (теорія “Х”) а “теорії соціальної людини” є Е. Мейо.

Теорія “Х” ґрунтується на таких передумовах:

– в мотивах людини домінують фізіологічні потреби;

– людина має успадковану нелюбов до праці, то працю необхідно нормувати, контролювати;

– всі працюючі поділяються на рядових які не заслуговують на довіру і мають низькі амбіції і еліту яка має управляти масою, бере на себе відповідальність;

– інтереси організації і її членів забезпечуються з допомогою жорсткої влади якій підпорядковано все, аж до почуттів і волі окремо взятих працівників.

Теорія “Х” була розвинута і доповнена Д. Мак Григором, який добавив до неї теорію “Y”. По своїй суті теорія “Y” є антиподом до теорії “Х”. В її основі закладено такі передумови:

– вона відображає передову і найбільш активну частину суспільства;

– контроль і потреби не є головним стимулом до праці і реалізації цілей підприємства;

– в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання творчо працювати.

У 80-ті роки ХХ ст. теорії “Х” та “Y” були доповнені теорією “Z” В. Оучі. Суть цієї теорії полягає в наступному:

– людина основа трудового колективу, яка забезпечує його успіх;

– перевага групового вирішення проблем;

– індивідуальна відповідальність за результати праці;

– перманентна ротація кадрів та їх самоосвіта;

– адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм тривалий найм.

Починаючи з 30-х років двадцятого століття появляються нові напрями, які заперечують поняття “homo economicus”. Серед них вагоме місце займають дослідження Елтона Мейо, які він сформулював у “теорії соціальної людини”. В основі досліджень лежали два постулати:

1. кожна людина не залежно від її ієрархічного місця заслуговує на увагу;

2. визнання потрібності і корисності для людини є так само важливо як матеріальна винагорода, а в окремих випадках навіть важливіше.

Найбільш відомою і визнаною концепцією потреб є теоріяАбрахама Маслоу, який запропонував ієрархію потреб у вигляді піраміди.

Відповідно до цієї теорії існує п’ять груп потреб (рис. 8.2.1)

Рис. 8.2.1 Ієрархія потреб за А. Маслоу

1. фізіологічні потреби;

2. потреби в безпеці та впевненості в майбутньому;

3. потреби в приналежності до певної соціальної групи;

4. потреби визнання і поваги;

5. потреби в самовираженні.

В основі піраміди лежать найбільш сильні потреби, а дальше задовольняються потреби вищих ієрархічних рівнів, сила яких зменшується до вершини піраміди. Маслоу відзначав, що особа, яка позбавлена їжі, безпеки, любові і поваги буде неймовірно прагнути отримати їжу сильніше ніж щось інше.

Незадоволені потреби, на думку А. Маслоу, стимулюють людей до активних дій, а задоволені перестають діяти і їх місце займають інші потреби. Потреби нижчого рівня не завжди повинні виконуватися повністю до переходу на вищий рівень. Процес мотиваційної поведінки є безконечним, оскільки потреба, наприклад в самореалізації, ніколи не може бути задоволена повністю.

Теорія існування, зв’язку та росту Клейтона Альдерфера. У теорії К. Альдерфера рух потреб іде в дві сторони – доверху, якщо задоволена потреба нижчого рівні і до низу, якщо не задовольняються потреба більш високого рівня. При цьому Альдерфер стверджує, що у випадку незадоволення потреби вищого рівня посилюється дія потреби нижчого рівня.

Двохфакторна модель Фредеріка Герцберга -дослідження психологічних особливостей мотиваційної поведінки.

1. Герцберг пропонує для обґрунтування рішень по мотивації виділити два фактори: “гігієнічний” і “мотиваційний”. В “гігієнічний” входять умови праці, між особові відносини всередині колективу, ступінь виробничого контролю. “Мотиваційний” – складають можливості творчого і ділового зростання, визнання і схвалення результатів виконання роботи тощо. Мотиваційний вплив на людину мають не всі фактори, а лише ті які сприяють задоволенню потреб.

Трьохфакторна теорія потреб Д. Мак-Клеланда звертає увагу на три потреби вищого рівня: влади, успіху і причетності (співучасті). Для управління виробництвом слід залучати працівників які прагнуть цього, тому дуже важливо виявити потенційних кандидатів на управлінські посади.

Процесуальні теорії мотивації (теорія очікування В. Врума, теорія справедливості Адамса, комплексні процесуальні теорії Портера-Лоулера).

Теорія В. Врума ґрунтується на тому, що людина має бути впевнена в тому, що вибраний нею тип поведінки приведе до задоволення потреб. Положення Врума полягають в наступному:

1. Керівництво повинно чітко пояснити працівникам наслідки їх трудової діяльності.

2. Працівники повинні чітко уявляти собі взаємозв’язок між витраченими зусиллями і винагородою за них.

3. Винагорода повинна задовольняти очікувані потреби працівників.

Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди отриману винагороду визначають суб’єктивно, а потім порівнюють це з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу.

Комплексні процесуальні теорії включають елементи двох теорій: теорії очікування і теорії справедливості, більш відомі економічній науці як теорія Портера – Лоулера. У цій теорії діє одночасно п’ять змінних: затрачені зусилля, сприйняття, отриманий результат, винагорода, міра задоволення. Висока результативність є умовою повного задоволення працівника, а не її наслідком.

Теорія посилення мотивації Б. Скіннера полягає в тому, що вона відображає дуже важливий момент мотивації – її залежність від набутого (минулого) досвіду людей. Виходячи із досвіду працівники прагнуть брати завдання які найймовірніше принесуть успіх і уникати тих які можуть дати негативні результати.

Теорія трудової мотивації Е. Фрома. Її цінність полягає в тому, що вона дає можливість зрозуміти роботу менеджера у багатонаціональному зовнішньому середовищі. Е. Фром звернув увагу на дві потреби: мати (володіти) і бути (існувати) і зробив висновок, що ті нації які заохочують і розвивають потреби володіти спираються на одні характеристики, а ті які заохочують бути, єднання – на інші.

Виходячи із аналізу еволюції основних теорій мотивації трудової поведінки можна сформулювати:

1. Мотивація праці є складний, динамічний та важливий розглядати з позиції багатьох наук: філософії, психології, економіки, соціології та інших наук.

2. Будь-яка з концепцій не є беззаперечною, являючи собою комплекс гіпотез, тому її впроваджувати необхідно з врахуванням багатьох чинників, зокрема: існуючих форм власності, рівня розвитку організації і трудового колективу, мети організації, традицій і цінностей тощо.

3. Використання одних концепцій не заперечує можливість застосування інших, можливий синтез багатьох.

4. Впровадження у практику відносно простих систем трудової мотивації (покарання і заохочення) є обмеженим в міру поглиблення ринкових відносин.

5. Управлінські навики багатьох українських керівників сформувалися в умовах адміністративної економіки, що знаходить своє відображення в невмінні швидко, гнучко змінювати тактику мотиваційної поведінки.

Дата добавления: 2015-05-07