Выходные и нерабочие праздничные дни 8 страница

Если нормы труда не выполнены, трудовые (должностные) обязанности не исполнены по вине работодателя, труд работника должен оплачиваться не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Если невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, работнику должно быть выплачено не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с количеством и качеством фактически выполненной работы без каких-либо гарантий минимального заработка.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Комментарий к статье 156

Брак представляет собой продукцию, изготовленную с нарушением или отступлением от стандартов и технических условий. Бракованная продукция может быть полностью непригодной для использования по ее назначению (полный брак) или частично не отвечающей установленным требованиям (частичный брак).

ТК ставит оплату труда при производстве брака в зависимость от степени годности продукции и вины работника. Изготовление бракованной продукции не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Вместе с тем полный брак, происшедший по вине работника, не оплачивается вообще. Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности продукции.

Статья 157. Оплата времени простоя

Комментарий к статье 157

Устанавливая правила оплаты простоя ТК исходит из понятия простоя как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК). Зачастую простой не зависит от воли работника, более того, иногда работник не имеет никакого представления об обстоятельствах, явившихся причиной простоя. Учитывая это, ч. ч. 1 и 2 настоящей статьи не ставят в зависимость обязанность работодателя оплатить простой не по вине работника и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя о начале простоя.

Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины работника или работодателя в возникновении простоя. Время простоя оплачивается:

- при наличии вины работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

- при отсутствии вины работодателя и работника в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

- при наличии вины работника не оплачивается.

ТК устанавливает обязанность работника сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя только в тех случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, т.е. речь идет о ситуациях, когда о простое первым узнает работник. Поскольку форма такого сообщения не установлена, работник может сообщить о начале простоя в названных случаях и в устной форме. За неисполнение работником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК). При этом неисполнение этой обязанности никак не влияет на оплату времени простоя.

ТК также определяет особенности порядка оплаты времени, в течение которого отдельные категории творческих работников не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252. Это время согласно ч. 5 настоящей статьи простоем не является, и ТК не устанавливает какие-либо специальные гарантии оплаты труда для творческих работников в такой ситуации. Вместе с тем данная норма предусматривает, что такое время оплачивается, если это предусмотрено локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Комментарий к статье 158

В период освоения нового производства либо освоения выпуска новой продукции возможны снижение производительности труда, брак не по вине работника. Эти обстоятельства могут привести к снижению заработной платы работника. Однако ТК не устанавливает какие-либо специальные гарантии для работников в такой ситуации. Вместе с тем ТК предусматривает возможность сохранения прежней заработной платы работника на весь период освоения нового производства (продукции), если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Следовательно, право на получение заработной платы в прежнем размере возникает у работника, если такое право закреплено в коллективном или трудовом договоре. Прежний заработок в этом случае исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК (см. коммент. к ней).

Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Статья 159. Общие положения

Комментарий к статье 159

Комментируемая статья (несмотря на ее название) посвящена только основным гарантиям работникам в сфере нормирования их труда. Другие общие аспекты в этой области, к сожалению, в ст. 159 не затрагиваются. Как, впрочем, и в ТК вообще.

Легальное понятие нормирования труда приведено в п. 1.1 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1986 N 226/П-6 (в ред. от 15.08.1989) <1> (следует полагать, что оно применяется в части, не противоречащей ТК), - это составная часть (функция) управления производством, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.

--------------------------------

<1> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1986. N 12; 1989. N 12. В дальнейшем - Положение от 19.06.1986.

Другими словами, нормирование представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества (содержания), необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Единицами измерения таких затрат нередко выступают единицы рабочего времени, количество работников, их сочетание и т.д.

В юридическом аспекте под нормированием труда в самом общем виде часто понимают процесс формирования норм труда, т.е. их проектирования, обоснования и правового закрепления с учетом конкретных условий производства, а под нормой труда (легальное определение которой как родового собирательного понятия отсутствует) - меру затрат труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и иных условиях. О понятии отдельных норм см. коммент. к ст. 160.

Это так называемое традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении.

Но к нормированию и нормам труда применяется и другой подход. Так, установление работнику в рамках круга его трудовых (должностных) обязанностей конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем и есть норма труда, или нормирование. Что было всегда и есть у многих категорий работников. Эти нормы очень схожи с нормированными заданиями (понятие которых содержится в п. 1.3 Положения от 19.06.1986), но имеются и отличия (см., например, п. 2.3 того же Положения).

Причем указанная трактовка существует давно, с момента возникновения трудового права, если не самого наемного труда. Ведь нельзя же по трудовому договору работать без установленных норм труда, самому по себе. И не для всех работников и работ утверждаются нормы выработки, времени, обслуживания и т.д. А вот обязанность выполнять установленные нормы труда значится в ч. 2 ст. 21 ТК в числе семи основных обязанностей именно для всех работающих по трудовому договору.

Другое дело, законодатель прямо не называет трудовые (должностные) обязанности, конкретные поручения руководителя именно нормами труда, а тем более нормированием. Хотя в ряде случаев такое отождествление просматривается. Например, в ч. 3 ст. 133 ТК нормы труда и трудовые обязанности употреблены как равнозначные понятия.

Просто нормирование всегда связывали с традиционными нормами труда, их закреплением в каком-либо акте или документе, распространением на определенный круг работников или вид работы (виды работ), а не на одного работника. То есть с организацией этого процесса на каком-либо уровне (работодателя, структурного подразделения, группы работников (вида работы) и т.д.) и соответствующим юридическим оформлением в виде положения, иного акта. И продолжают это делать сейчас.

Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре (например, те же трудовые обязанности работника), не говоря уж о должностных инструкциях (где закреплен ряд норм для конкретных работников). Более того, если посмотреть ст. 57 ТК и под условиями оплаты труда понимать все основания (факторы), согласно которым оценивается и оплачивается труд работников, а также осуществляются иные выплаты (именно такой вывод напрашивается из анализа соответствующих норм ТК), то и нормы труда можно относить к указанным условиям. Тогда согласно ч. 2 ст. 57 они (нормы труда для конкретного лица) обязательны для включения в содержание трудового договора. Разумеется, если это практически возможно и необходимо.

Тем самым нужно говорить и о нетрадиционных (или в основном индивидуальных) нормах труда, или нормировании. Последнее включает, как правило, одну стадию - установление норм труда (поручение конкретной работы и т.д.), и здесь не всегда все "гладко" с юридическим закреплением соответствующих норм.

Разумеется, такое название весьма условно - речь идет применительно к сравнению рассматриваемых норм с общепринятыми традиционными нормами труда и организованным нормированием. Но независимо от выбора наименования не меняется само существо вопроса, суть проблемы.

Таким образом, норма труда - это не только заранее установленный и зафиксированный в определенном порядке измеритель работы, меры труда (как при традиционном нормировании), но нередко и сама конкретная (заданная) работа (или ее часть), если она поручена руководителем или зафиксирована, скажем, в том же трудовом договоре (в частности, возможно не случайно законодатель в ст. 15 ТК приводит двоякое понятие трудовой функции, в том числе через конкретный вид поручаемой работнику работы). Так, поручение работы включает два момента: установление нормы труда распоряжением (указанием) руководителя (т.е. нормирование) и саму норму (заданную работу, ее параметры). А выполнение этой работы есть выполнение нормы труда.

Нетрадиционному нормированию присущи свои формы, средства и уровни. Оно (как и нетрадиционные нормы) зачастую тесно переплетено с трудовой функцией, трудовыми (должностными) обязанностями и т.д., что их сложно (а порой невозможно) разграничить. И не все при этом непосредственно регламентируется правом.

Сочетание двух перечисленных видов нормирования именуют смешанным. Более того, традиционного нормирования в чистом виде не бывает. Оно всегда может быть дополнено нетрадиционным (что и делают на практике).

Традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении, конечно, хорошо, но оно далеко не всегда возможно (включая объективные причины).

К сожалению, комментируемая гл. 22 ТК рассчитана (судя по ее содержанию) в основном только на такое нормирование. Вернее, отдельные его аспекты, а ряд из имеющихся немногочисленных правовых норм данной главы нуждается в конкретизации, совершенствовании и официальных разъяснениях. При этом нетрадиционное нормирование из тени не выведено. Да, здесь далеко не все подвластно непосредственному правовому регулированию. Но нужны хотя бы законодательные основы и правила указанного нормирования на уровне трудового договора и должностной инструкции. Ведь раздела III "Трудовой договор" в ТК мало. Есть и специфика в этом нормировании.

Все вышеизложенное следует учесть при ознакомлении с комментарием к статьям гл. 22. А также иметь в виду и такие обстоятельства, как отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов организации нормирования труда и их передачу для решения непосредственно самим работодателям, отсутствие как комплексных нормативных правовых актов в этой области (ведь Положение от 19.06.1986 во многом устарело), так и рекомендаций по организации нормирования труда у работодателей (межотраслевых).

Первая гарантия (государственное содействие системной организации нормирования труда), закрепленная в комментируемой статье, к сожалению, не нашла более подробной расшифровки.

Под государственным содействием в самом общем виде следует понимать помощь государства по различным направлениям и в определенных формах, включая регламентацию соответствующих отношений. А к системной организации нормирования труда специалисты относят систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовой кодекс Российской Федерации: постатейный научно-практический комментарий / Рук. авт. кол. В.В. Куликов. М.: Агентство "Библиотечки Российской газеты", 2006. С. 362.

Основными направлениями государственного содействия являются:

- непосредственное регулирование ТК и другими нормативными правовыми актами определенных отношений в рассматриваемой области.

Помимо гл. 22 с ее пятью статьями отдельные нормы о нормировании труда встречаются в некоторых статьях других глав ТК (в частности, в ст. ст. 21, 133, 155 - 157, 254, 270, 285, 333 (см. также коммент. к ним)). Как уже отмечалось, указанная глава рассчитана в основном лишь на некоторые аспекты традиционного нормирования, что явно недостаточно в сегодняшних условиях. Кроме того, отдельные нормы нуждаются в корректировке и разъяснениях (включая анализируемую статью).

Не "спасают" ситуацию и акты бывшего СССР, продолжающие действовать и сейчас (в части, не противоречащей ТК): Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.06.1985 N 540 "О мерах по улучшению нормирования труда в народном хозяйстве" (в ред. от 03.08.1989) <1>; Положение о порядке разработки нормативных материалов для нормирования труда, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28.06.1968 N 185/П-13 <2>; Положение от 19.06.1986 и др.

--------------------------------

<1> СП СССР. 1985. N 18. Ст. 86; Свод законов СССР. 1990. Т. 2. С. 273.

<2> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1968. N 9.

Да, они полезны, нередко используются на практике (особенно последний акт), но рассчитаны на определенные виды работ, крупное производство и не совсем "вписываются" в нынешние реалии и законодательство;

- непосредственная разработка и утверждение компетентными государственными органами отдельных норм труда.

Имеются в виду прежде всего типовые нормы (см. ст. 161 ТК и коммент. к ней), однако их не так уж много;

- ориентация участников социального диалога на осуществление и совершенствование нормирования труда, что частично находит, например, отражение во второй гарантии, зафиксированной в ст. 159 ТК (см. также соответствующие статьи разд. II ТК);

- контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области нормирования труда (см. гл. 57 ТК).

Вторая гарантия для работников в области нормирования труда, закрепленная в анализируемой статье, по сути состоит из двух относительно самостоятельных и в то же время взаимосвязанных частей. Во-первых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда. Другими словами, у работодателя должна функционировать подобная система (или системы). Хотя и отсутствует прямая юридическая обязанность работодателя иметь такую систему, тем не менее из содержания и смысла ч. 2 ст. 22 в совокупности со ст. 159 ТК вытекает, что система нормирования труда должна все-таки иметь место и применяться.

Во-вторых, необходим учет мнения представительного органа работников при определении работодателем систем нормирования труда, или они устанавливаются в коллективном договоре. И употребляемый в ст. 159 ТК термин "определяемых" по сути требует законченности - закрепления выбранной системы в локальном нормативном акте (если она не установлена в коллективном договоре). Этого (локального акта) требует и сама по себе закрепленная и "гарантирующая" необходимость учета мнения представительного органа работников.

Если представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. ст. 371 и 372 ТК (см. коммент. к ним).

Причем ст. 159 ТК построена так, что не допускает двойного толкования - анализируемая гарантия должна предоставляться всем работающим по трудовому договору.

Но с применением этой нормы возникают проблемы. Возьмем, к примеру, промышленное производство. Для рабочих (и то не для всех) можно (при желании и при наличии соответствующих условий) применить традиционное нормирование, т.е. разработать и принять систему (или несколько) нормирования, закрепив ее в соответствующем локальном нормативном акте (или в коллективном договоре). Другими словами, выполнить требования ст. 159 ТК. А как быть с руководителями, специалистами, служащими? Ведь их труд нормируется, как правило, нетрадиционно (путем установления конкретных заданий (поручений) в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей, через трудовой договор и т.д.). Выходит, эти работники остаются без рассматриваемой гарантии, а работодатель нарушает законодательство о труде (ст. 159 ТК)?

Последний готов этого не делать, но как практически "охватить" заранее установленной системой (системами) нормирования труда соответствующие категории (причем все) работающих? Реально ли это? Видимо, нет.

Или небольшие по численности организации непроизводственной сферы, работодатели - индивидуальные предприниматели с двумя-тремя работающими по трудовому договору. Им как быть, чтобы выполнить требования ст. 159 ТК? А таких организаций и работодателей в России достаточно много.

Для того и существуют нетрадиционные нормы и нормирование, по сути преимущественно индивидуальные, но которые сложно (или невозможно) представить в виде заранее установленной и закрепленной системы (систем) нормирования труда.

Что имел в виду законодатель, закрепляя в ст. 159 ТК рассмотренную гарантию для работников (и по сути обязанность для работодателя), однозначно сказать сложно. Вряд ли совокупность или комплекс должностных инструкций (если их принять для каждого работника) можно считать системой нормирования труда. Даже если при этом учесть мнение представительного органа работников либо включить в коллективный договор (как того требует указанная статья).

Хотя для таких работодателей рекомендовать что-то иное применительно к соблюдению рассматриваемой гарантии весьма проблематично и вряд ли целесообразно.

В случаях, когда определенный конкретный вариант системы (систем) нормирования труда устанавливается локальным нормативным актом, им может быть Положение о нормировании труда либо более комплексный акт - Положение об оплате и нормировании труда. Последнему должен быть посвящен специальный раздел (глава), который по важности регламентируемых вопросов следует ставить на первое место. Тем более что для принятия комплексного акта нет юридических препятствий со стороны законодателя.

В указанном Положении (разделе, главе) целесообразно, в частности, предусматривать: цели (достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу зарплаты) и методы нормирования труда (по нормативам, разработанным какими-либо специальными организациями, либо на основе затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо установленных опытно-статистическим и иным путем); состояние имеющейся нормативной базы с указанием работ и видов деятельности, на которые отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых (служебных) обязанностей взята фактическая расстановка; организацию работы по анализу качества установленных норм, критериев оценки их качества, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников; порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм (см. также коммент. к ст. 162 ТК); обязанности работодателя по обеспечению организации труда на рабочих местах, дающих возможность выполнения работником установленных норм труда, и др.

При выборе и разработке системы нормирования труда (подготовке соответствующего акта) важно, чтобы она позволила работодателю решить следующие задачи (или хотя бы часть из них): планировать объемы работ; определять необходимую численность работников для конкретных должностей или видов деятельности; оценивать эффективность или производительность работы отдельных работников и подразделений; формировать систему оплаты труда и стимулирующих выплат; рассчитывать стоимость трудозатрат для определения итоговой цены продукта или услуги и др.

Если конкретная система (системы) нормирования труда устанавливается коллективным договором, то лучше это сделать в специальном разделе (главе) или разделе (главе), посвященном вопросам оплаты труда. Возможно использование приложений.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК (см. также коммент. к ней) с указанными выше актами работодатель обязан ознакомить работника под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора).

Необходимо иметь в виду и ч. 2 ст. 22 ТК, в соответствии с которой работодателю предписано также знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе в области нормирования труда.

Статья 160. Нормы труда

Комментарий к статье 160

Часть 1 рассматриваемой статьи закрепляет примерный перечень норм труда, при этом выделяя три из числа традиционных (видимо, основные), и ставит в определенную зависимость их установление от (в соответствии) достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. В 2006 г., добавив слова "и другие нормы", законодатель четко показал, что приводимый перечень далеко не исчерпывающий.

Понятие нормы труда как родового собирательного понятия дано в коммент. к ст. 159. При этом приводятся как традиционная (общепринятая), так и более широкая трактовка указанной нормы. Учитывая, что соответствующие нормативные правовые акты и сложившаяся практика предусматривают весьма значительное количество отдельных норм труда, постараемся показать основные из них на примере их краткой классификации, дав понятия, главным образом, только из перечисленных в ч. 1 ст. 160 ТК. Тем более что легальные определения ряда традиционных норм (или их расшифровка) приведены в некоторых нормативных правовых актах, перечисленных в коммент. к ст. 159 (и прежде всего в Положении от 19.06.1986).

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (например, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Нормы выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норматив (или норма) численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормативам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации (работодателю) или ее структурному подразделению.

К традиционным нормам труда, достаточно часто используемым, также относятся: нормы обслуживания, нормы управляемости, нормированные задания, нормы времени обслуживания, нормы расходования ресурсов, использования оборудования, нормы результативности производства и др. Следует отметить, что в последнее время отдельные работодатели пытаются все чаще учитывать не только общепринятые количественные (нормы времени, обслуживания и т.д.), но и качественные характеристики трудовых затрат (нормы качества продукции (работ), ритмичности и др.). Естественно, насколько это возможно. Среди нетрадиционных норм доминируют конкретные задания (поручения) работодателя, руководителя, непосредственного руководителя в рамках круга трудовых (должностных) обязанностей работника или в пределах его трудовой функции (конкретного вида поручаемой работы) (см. также коммент. к ст. 159).

В основе классификации или дифференциации норм труда на виды, имеющей практическое значение, могут лежать различные критерии. Вот некоторые из них:

- в зависимости от органа, утвердившего норму труда, и сферы ее действия - местные и типовые. Есть еще и единые нормы, но в настоящее время они не так часто применяются (см. также коммент. к ст. 161);

- по сроку действия различают нормы, установленные на неопределенный срок (условно постоянные), временные (до трех месяцев), сезонные, на разовые работы;

- по форме отражения затрат и результатов труда - нормы, представленные в затратной форме (нормы времени на единицу той или иной операции, нормы численности и др.), и нормы результатной формы (например, нормы выработки, нормы обслуживания) <1>;

--------------------------------

<1> Подробнее см.: Трудовой кодекс Российской Федерации: постатейный научно-практический комментарий. С. 363; и др.

- по форме организации труда работников - индивидуальные и коллективные (например, для бригады). Нормы затрат труда для отдельных работников могут быть установлены как на одну операцию (работу), так и на комплекс операций (работ), выполняемых одним работником;

- в зависимости от метода нормирования - технически-обоснованные и опытно-статистические. Первые из них устанавливаются исходя из наиболее полного учета возможностей техники, прогрессивной технологии, научной организации труда и производства и рассчитываются методами технического нормирования (прежде всего аналитическим) для определенных организационно-технических и иных условий. Вторые - это нормы, разработанные на основе статистических данных, например, о средней фактической выработке и заработной плате за прошедший период, а также исходя из опыта разработчиков норм.

Судя по содержанию ч. 1 ст. 160 ТК, законодатель нацеливает на установление прежде всего технически обоснованных норм. Если это возможно. Но во всех случаях норма труда должна быть экономически обоснованной для работодателя прежде всего с точки зрения минимизации издержек на единицу продукции, а для работника - реально достижимой, в то же время не позволяя ему без особого напряжения выполнять ее.

Интересна встречающаяся практика индивидуализации традиционных норм труда (при сохранении роли базовых нормативов) для отдельных работников путем включения соответствующих новых параметров в содержание трудового договора (имеются в виду прежде всего случаи, когда указанные нормы труда первоначально в нем не фигурировали). Установление индивидуальной нормы производится по инициативе как работника, так и работодателя. Как правило, оно выгодно обоим, позволяя, в частности, работнику полнее и эффективнее использовать свое рабочее время с более полноценной оплатой его труда. Здесь возможны различные формы правового закрепления подобной индивидуализации и прежде всего изменения трудового договора (см., например, ст. ст. 57, 60.1, 60.2, 72, 72.1 и коммент. к ним).

В ч. 2 комментируемой статьи перечислены условия, когда могут быть пересмотрены нормы труда. Таких условий не так уж много и их можно свести к трем группам: 1) по мере совершенствования или внедрения новой техники или технологии; 2) по мере проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда; 3) в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Из редакции рассматриваемой ч. 2 вытекает, что у работодателя нет юридической обязанности по непременному пересмотру норм труда при наступлении соответствующих случаев. Может быть, и поэтому некоторые из условий сформулированы не совсем четко и определенно. Возможно, законодатель сделал упор на саму суть рыночной экономики (или переходный к ней период) - ведь каждый работодатель должен быть конкурентноспособным и прибыльным.

Дата добавления: 2015-05-10