Відрядна і погодинна системи оплати праці: переваги і недоліки з погляду мотивації

Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі

Оцінка майбутніх потреб у персоналі являє собою прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства.

Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланований обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т.д.). Джерелами інформації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підприємства. Якісна потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визначається по категоріях, професіях, спеціалізації, рівню кваліфікації, індивідуальним вимогам, пропонованим до працівника кожною посадою.

Метою розробки даної програми є забезпечення кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою в персоналі і наявними трудовими ресурсами. Вона передбачає залучення додаткових трудових ресурсів, їхнє вивільнення або перерозподіл.

У програму забезпечення трудовими ресурсами доцільно включити три розділи. Перший розділ являє собою графік потреби в залученні додаткового персоналу певної кваліфікації або скороченні його чисельності. Другий розділ включає перелік заходів щодо забезпечення потреби. Третій розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реалізації запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат.

	Відрядна оплата праці	ПОГОДИННА ОПЛАТА ПРАЦІ
Переваги
роботодавець	Працівник зацікавлений у збільшенні вироблення	Зменшуються витрати контролю за якістю продукції
Коливання продуктивності в більшій мірі лягають на працівника	У працівника вище почуття причетності до організації
Витрати контролю за працівником знижені	Менше плинність кадрів
Готовність до праці на умовах відрядної оплати - сигнал про бажання працювати продуктивно
працівник	Є можливість збільшити свій заробіток шляхом виконання більшого обсягу робіт, зростання продуктивності праці	Визначеність і відносна стабільність заробітку
Практично будь-який працівник (незалежно від його репутації, здоров'я тощо) може отримати роботу	Можливість стабільного заробітку при обмежених зусиллях
Згуртованість у трудовому колективі
Недоліки
роботодавець	У гонитві за кількістю працівники перестають приділяти увагу якості продукції	Працівник отримує гроші фактично за присутність на робочому місці - у нього відсутні стимули до продуктивної праці
Витрати з контролю за якістю можуть звести нанівець економію на інших формах контролю	Існує необхідність в «наглядачеві», який здійснює контроль за процесом праці, за виробленням
Зайва поспіх призводить до поломок обладнання, порушення норм техніки безпеки, зростання травматизму	Необхідність контролю за обсягом випуску збільшує витрати фірми
Можливий перевитрата сировини і матеріалів	Роботодавець ризикує більше, ніж працівники: високопродуктивний працівник збільшує прибуток, непродуктивний - навпаки (заробітна плата у них однакова)
Існують складності при встановленні норм виробітку, особливо при їх перегляді	Роботодавець приймає на себе ризик коливань в продуктивності
Необхідні фахівці-нормувальники, документальне оформлення норм
Існують складності у визначенні обсягу випуску: не можна виміряти всі аспекти діяльності - працівник працює на вимірювані показники	Оплату важче пов'язати з кінцевим результатом
Відбувається ослаблення почуття приналежності до колективу; відрядника не важливі успіхи колег і загальні результати фірми
У працівника немає стимулів до діяльності в довгостроковому періоді (йому важливо, скільки він заробив зараз), звідси - вище плинність кадрів	Працівники можуть поставити свої власні інтереси вище інтересів споживача, що в довгостроковому періоді може принести шкоду інтересам роботодавця
Необхідні вирівнюючі відмінності в оплаті, що б компенсувати занепокоєння працівників з приводу можливих коливань у їхньому заробітку
працівник	Наявність коливань у заробітку, що небажано для працівників, зазвичай не розташованих до ризику	Заробітна плата нижче, ніж при відрядній оплаті
Можливість недообліку чинників, не залежних від працівників, але які впливають на вироблення, на результат	Можлива несправедливість в оплаті через її непрямому зв'язку з результатами праці
Збільшується ймовірність порушення техніки безпеки	Можлива рівна оплата високо-і низькопродуктивних працівників
Небезпека зниження ставки заробітної плати через високу вироблення	Працівник не може підвищити свій заробіток шляхом збільшення трудових зусиль