Особлива частина трудового права

Особливу частину складають норми, що регулюють певні елементи трудових відносин, порядок виникнення, зміни та припинення трудових відносин, тривалість праці та відпочинку, види оплати праці, порядок і строки виплати заробітної плати, питання внутрішнього трудового розпорядку, дисциплінарної і матеріальної відповідальності працівників, визначають здорові та безпечні умови праці, спеціальні правила щодо охорони праці жінок, неповнолітніх і осіб з пониженою працездатністю, державні органи по здійсненню нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, питання підготовки працівників і підвищення їх кваліфікації, пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням, порядок розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів).

Оскільки Україна з 1954 р. є членом Міжнародної Організації Праці (МОП), бере участь в її щорічних конференціях, ратифікувала низку конвенцій цієї організації і тим самим взяла на себе зобов'язання привести національне законодавство про працю у відповідність з міжнародним, до системи трудового права України слід віднести також правові норми, прийняті МОП і ратифіковані Україною. Систему трудового права становлять також двохсторонні та багатосторонні договори, інші міжнародні правові акти та консульські угоди. [ 5, с. 73- 80 ]

Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Проте якщо пригадати предмет, а також метод трудового пра­ва і з'ясувати собі їх крізь призму загальнотеоретичних позицій про систему права, то поділ трудового права на Загальну і Особ­ливу частину набуває допевної міри штучного вигляду.

Наприклад, норми, які визначають метод трудового права, найбільш характерні для трудового договору і для дисциплінар­ної та матеріальної відповідальності, але це норми, які утворюють інститути Особливої частини. Права і обов'язки суб'єктів трудового права можуть бути найрізноманітнішими і диферен­ціюватися залежно від виду відносин. Права і обов'язки сторін колективного договору визначаються нормами інституту «Ко­лективний договір», а учасників відносин працевлаштування вже іншим самостійним інститутом і так працю.
Є й інші точки зору. Так, на думку П.Д. Пилипенка, поділ трудового права далі.

Норми Особливої частини трудового права конкретизують положення Загальної частини. Вони регламентують окремі види суспільних відносин та їх елементи, об’єднуючись в інститути та підінститути¹.

Професор В. М. Лебедєв виокремлює Спеціальну частину. Вона об’єднує інститути, що регулюють особливості праці в окремих галузях господарювання.

Варто врахувати, що в КЗпП є в окремі глави зі спеціальними нормами щодо праці жінок (С. 67 – 72 гл. XII КЗпП), праці молоді (С. 72 – 75 гл. XIII КЗпП), щодо пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням (С. 75 – 81 гл. XIV КЗпП), які не є інститутами трудового права, конкретизують норми інституту. Для цих категорій працівників визначено особливості правового регулювання охорони їх праці, регулювання робочого часу і часу відпочинку тощо. Не є самостійним інститутом і правові норми, що регулюють нормування праці (С. 41 – 43 гл. VI КЗпП), вони є інститутом оплати праці.

До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно пов'язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування; трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства прона Загальну і Особливу частини носить штучний характер [ 12, c.15 ]

Немає між авторами єдності з приводу приналежності окремих правових інститутів до Загальної або Особливої частини.

Разом з тим розвиток трудового права в постсоціалістичних та індустріально розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи трудового права. Зокрема, заслуговує аналітичного дослідження Трудовий кодекс Угорщини (1992), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення трудового законодавства розвинених країн Заходу, передусім ФРН, тобто країн так званого ринкового капіталізму, чітко зорієнтованих на соціальну ринкову економіку. Трудовий кодекс Угорщини являє собою європейський тип трудового права, для якого є характерним одночасне визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і не менш важливої ролі праці, профспілок, трудових колективів, встановлення чисельних обмежень господарської влади [ 6, c. 214]. Цей Кодекс складається з таких частин: загальні положення; колективні трудові відносини; індивідуальні трудові відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

Професор І. Я. Кисельов в основу свого монографічного дослідження "Зарубежное трудовое право" по суті поклав структуру сучасного трудового права, в якому виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове право.
Ці ідеї заслуговують найуважнішого вивчення, бо відповідають і реальному розвиткові трудових відносин в Україні, а також тенденції до уніфікації моделей правового регулювання на міжнародному рівні, зокрема європейському.
З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право. Загальну частину складають норми, які стосуються всіх суспільних відносин, що регулюються трудовим правом. Вони закріплюють основні поняття і принципові положення трудового права, з'ясовують основоположні моменти в сфері трудових правовідносин. Наприклад, в будь-яких трудових відносинах, що виникають з конкретного питання: укладення трудового договору, порушення дисципліни праці, матеріальна відповідальність сторін трудового договору — завжди виникає потреба встановлення суб'єктів цих трудових правовідносин, з'ясування їх повноважень, рівня відповідальності і т. ін. Саме тому норми щодо суб'єктів трудового права є загальними і становлять.Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність і диференціацію, суб'єктів трудового права, їх правовий статус. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; дисциплінарна відповідальність працівників; матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Колективне трудове право включає правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових спорів.

Не важко помітити, що правові інститути не завжди співпадають із видами трудових відносин, котрі складають предмет трудового права і викладені у відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів трудових відносин. Так, у рамках правового інституту трудового договору здійснюється правове регулювання відносин з правової орієнтації професійного добору кадрів, яке проводиться роботодавцем, укладання, зміни і припинення трудового договору, відсторонення працівника від роботи. У той же час, деякі відносини перебувають під впливом не одного, а декількох правових інститутів. Це особливо проявляється щодо правового регулювання колективних відносин, серед яких лише відносини щодо вирішення трудових спорів охоплюються безпосередньо інститутом "Вирішення трудових спорів", який у свою чергу поділяється на два підінститути:

"Індивідуальні трудові спори" і "Колективні трудові спори". Інші колективні відносини зазнають впливу тією чи іншою мірою усіх названих інститутів колективного трудового права.

Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від досконалості, однак вона складена з урахуванням нового законодавства і тенденцій розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться в розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає змін. Переважна більшість дослідників поділяють точку зору про те, що система права носить об'єктивний характер, і в силу цього її розвиток обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється законодавцем [1, с. 406]. Трансформація системи трудового права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового регулювання тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права, що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже 30 років тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного трудового закону, вона залишилася "старомодною", мов сукня, що вийшла з моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі трудового права є інститут "Охорона праці", а в КЗпП йому відповідають три глави - "Охорона праці" (13 глава XI С. 61-67), "Праця жінок" (13 глава XII С. 67-72) і "Праця молоді" (13 глава XIII С. 72-75). Не є самостійним інститутом глава VII "Оплата праці". Правовому інституту "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору" не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII "Оплата праці", глава XI "Охорона праці", глава XV "Індивідуальні трудові спори"), а також вони містяться в інших нормативно-правових актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України.

При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які складають предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламента­цію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними су­спільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.

Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час від­починку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективно-дого­вірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, працевлаштування населення, нагляд і контроль за дотриман­ням законодавства про працю.

Послідовність розташування інститутів трудового права є, на перший погляд, умовною. Бо, наприклад, відносини працевлаш­тування можуть в реальних умовах передувати трудовим відно­синам і виникати на стадії до укладення трудового договору. Хо­ча у більшості своїй це відносини, які покликані забезпечувати власне трудові відносини. А отже, місце інституту «Працевлаш­тування населення» в цілому після інституту «Трудовий дого­вір». Якщо ж брати до уваги те, що не може існувати юридична норма, яка б не входила до певного інституту і до певної галузі права¹, то послідовність розміщення інститутів у системі трудо­вого права у відповідності до структури суспільних відносин, що складають предмет галузі, видається виправданою.

Безперечно, що такий варіант системи трудового права теж не позбавлений недоліків. Інститут «Трудовий договір, наприк­лад, складається з самостійних підінститутів — прийом на робо­ту, переведення і припинення трудового договору. Норми, які регламентують дисциплінарну і матеріальну відповідальність, можна також об'єднати у окремий інститут і т. д.

Дата добавления: 2015-05-10