Методические указания. Рассмотрение темы следует начинать с вопроса о понятии тру­довых споров

Рассмотрение темы следует начинать с вопроса о понятии тру­довых споров. Прежде всего требуют анализа соответствующие по­ложения Конституции РФ, ст. 37 которой закрепляет право работ­ников на индивидуальные и коллективные трудовые споры, а ст. 46 признает право каждого на судебную защиту его прав и сво­бод. Здесь нужно указать юридические гарантии реализации дан­ного основного права.

Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых спо­ров является главным способом защиты работниками своих прав и законных интересов. В связи с этим разграничиваются трудовые споры и самозащита работниками трудовых прав. Самозащита трудовых прав заключается в активной правомерной деятельности работника по защите своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения либо параллельно с обращением в органы государст­венного надзора и контроля за соблюдением трудового законода­тельства. Иными словами, самозащита — это неюрисдикционная форма защиты трудовых прав и законных интересов работников. Самозащита представляет собой отказ от выполнения работы в це­лях защиты индивидуальных трудовых прав работника (например, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельно­сти). Таким образом, самозащита предполагает защиту трудовых прав работником самостоятельно, а рассмотрение трудовых споров подразумевает, что трудовые права и законные интересы работни­ка защищаются соответствующим юрисдикционным органом.

Студент должен четко знать определение понятия трудового спора. Трудовые споры — неурегулированные разногласия между работником (несколькими работниками) и работодателем по пово­ду установления новых или изменения существующих условий труда, а также применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного догово­ра, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в соответ­ствующий юрисдикционный орган (орган по рассмотрению трудо­вых споров).

Важным является вопрос о динамике возникновения трудовых споров. Возникает трудовой спор, когда разногласие между ра­ботником (работниками) и работодателем переносится на разре­шение юрисдикционного органа. Динамика возникновения тру­дового спора такова: 1) наличие трудового правонарушения (дей­ствительного или мнимого); 2) различная его оценка субъектами правоотношения (разногласие); 3) попытка урегулировать разно­гласие сторонами самостоятельно при непосредственных перего­ворах; 4) обращение для разрешения в юрисдикционный орган (трудовой спор).

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения (на­пример, работник обращается в юрисдикционный орган, оспари­вая отказ работодателя установить новые условия труда).

Трудовой спор имеет материально-правовую природу, процес­суальной же природой обладает особое субъективное право, кото­рое гарантируется законом его сторонам. Процессуальный харак­тер права на трудовые споры объясняется прежде всего тем, что оно направлено на обеспечение защиты субъективных прав сторон трудовых правоотношений, которые не могут быть реализованы вследствие спора. Кроме того, указанное право осуществляется в строго определенном порядке (в процессуальной форме) и толь­ко в правоотношениях по рассмотрению и разрешению спора. Вне рамок деятельности по разрешению трудовых споров данное кон­ституционное право не реализуется.

Сложным является вопрос о подведомственности трудовых споров. Студенту нужно усвоить, что подведомственность трудовых споров — это круг категорий трудовых споров, разрешать которые уполномочен тот или иной юрисдикционный орган. Именно по совокупности категорий трудовых споров, которые каждый юрис­дикционный орган вправе рассматривать, проводится разграниче­ние подведомственности юрисдикционных органов. Решение орга­на по трудовому спору будет иметь юридическую силу только то­гда, когда оно вынесено по подведомственному ему делу.

Все трудовые споры по их подведомственности подразделяются на несколько групп: 1) рассматриваемые в общем порядке, когда разбирательство в КТС является первичной стадией, после чего спор может поступить в суд (общая подведомственность); 2) рас­сматриваемые непосредственно в суде (исключительная подведом­ственность); 3) коллективные трудовые споры, которые имеют единую подведомственность.

В общем порядке КТС рассматривает только споры, возникаю­щие из трудовых правоотношений (и то не все). Иной порядок предусмотрен законом для споров, рассматриваемых непосредст­венно в суде.

Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досудебного разбирательства) рассматриваются трудовые споры, перечисленные в ст. 391 ТК (споры о восстановлении на работе, о возмещении ра­ботником ущерба, причиненного работодателю, об отказе в приеме на работу и др.).

Последовательное изучение и усвоение перечисленных вопро­сов общего характера позволит студентам перейти к рассмотрению проблемы индивидуальных трудовых споров и порядка их разре­шения.

Прежде всего необходимо дать определение понятия индивиду­ального трудового спора. Данная дефиниция содержится в ст. 381 ТК. Указанная статья позволяет выделить в зависимости от субъ­ектного состава следующие разновидности индивидуальных трудо­вых споров: а) споры между работодателем и работником; б) спо­ры между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем; в) споры между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с ра­ботодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Далее следует обратить внимание на порядок образования и дея­тельности комиссии по трудовым спорам (ст. 384, 387, 388 ТК).

КТС является органом коллектива работников. Она образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предприни­мателя) на паритетных началах из представителей этих сторон. По решению общего собрания работников КТС могут образовываться в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образу­ются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС в том случае, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Нужно учитывать также то, что обращение в КТС не лишает работника права на судебную защиту его трудовых прав, свобод и законных интересов.

Студент должен внимательно изучить процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС (ст. 387 ТК) и принятия ей решения (ст. 388 ТК).

Решение КТС может быть обжаловано работником или работо­дателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии решения. Пропуск этого срока не является основанием для отказа в приеме судом заявления. Суд на заседании может его восстановить, если срок пропущен по уважительной причине, и рассмотреть спор по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде предусматривает­ся Гражданским процессуальным кодексом и ст. 391—397 ТК.

Следует иметь в виду, что суд общей юрисдикции может рас­сматривать любые индивидуальные трудовые споры, а мировой су­дья — дела, возникающие из трудовых отношений, за исключени­ем дел о восстановлении на работе (ст. 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации»).

При обращении в суд работник освобождается от государствен­ной пошлины и других судебных расходов (ст. 89 ГПК, ст. 393 ТК). Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны взысканию не подлежат.

Трудовые дела рассматриваются и разрешаются судом общей юрисдикции до истечения двух месяцев со дня поступления заяв­ления в суд, а мировым судьей — до истечения месяца со _ДНя при­нятия заявления к производству. Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

Иски о восстановлении на работе в суде первой Инстанции должны рассматриваться судами единолично, а в кассационной и надзорной инстанциях — в составе председательствующего и двух судей (ст. 14 ГПК).

Остальные трудовые споры разрешаются судьей единолично. С согласия участников спора суд вправе единолично рассматри­вать и дела о восстановлении на работе.

Коллективные трудовые споры дифференцируются по характеру на споры: а) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату); б) по поводу заключения, из­менения и выполнения коллективных договоров, соглашений; в) в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного пред­ставительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Следует знать порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор начинается со дня сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), или по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работ­ников работодателем, если последний не сообщил свое решение, или со дня составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. При этом правом выдвижения требований об­ладают работники и их представители, а работодатели такого пра­ва не имеют.

Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора: 1) рассмот­рение спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК); 2) рассмотре­ние спора с участием посредника (ст. 403 ТК); 3) рассмотрение спо­ра в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК).

Необходимо изучить порядок формирования органов по разреше­нию коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия создается непосредственно из пред­ставителей сторон коллективного трудового спора на равноправ­ной основе. Стороны не вправе уклоняться от создания примири­тельной комиссии и участия в ее работе.

Если стороны не приходят к компромиссу, они могут пригла­сить посредника. Посредник — третий нейтральный орган по отно­шению к спорящим сторонам. Если же с его помощью не удалось снять все противоречия, стороны коллективного трудового спора обращаются в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создавае­мый в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения.

Студент должен иметь в виду, что все принимаемые органами по разрешению коллективного трудового спора решения оформля­ются соответствующими письменными протоколами.

Документы о договоренностях надлежит иметь всем сторонам спора. В случае нарушения порядка оформления решения или протокола они будут признаны недействительными.

Следует обратить внимание на то, что соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения спо­ра, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обяза­тельную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сто­ронами коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, то работники или их представители пол­номочны приступить к организации забастовки.

На основании ст. 37 Конституции РФ признается право работ­ников на забастовку как способ разрешения коллективного трудо­вого спора.

Определение понятия забастовки содержится в ст. 398 ТК. За­бастовкой признается временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Порядок принятия решения о забастовке определен ст. 410 ТК. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (кон­ференцией) работников организации (филиала, представительст­ва), индивидуального предпринимателя по предложению предста­вительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

Необходимо знать, кто может возглавлять забастовку. Статья 411 ТК указывает, что это представительный орган работников. Он име­ет право приостановить забастовку.

Проведение забастовки не освобождает стороны коллективного трудового спора от обязанности продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур (ст. 412 ТК).

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, су­дами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (ст. 413 ТК).

Статья 414 ТК предусматривает, что участие работника в забас­товке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дис­циплины и основания для расторжения трудового договора. Запре­щается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Это правило действует только до тех пор, пока забастовка не объявлена незаконной. На время забас­товки за участвующими в ней работниками сохраняются место рабо­ты и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работни­кам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключе­нием работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Стоит обратить внимание на то, что законодательство запреща­ет производить в период урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.

Дата добавления: 2015-05-10