I.3 Класифікація видів корпоративної культури

У літературі є безліч класифікацій корпоративної культури. Усі вони різняться залежно від передумов виникнення організації, від способів здійснення діяльності.

Типологія корпоративної культури, запропонована Ч.Ханди, розглядає основним чинником розподіл влади й пов'язані із нею ціннісні орієнтації особистості. “Ціннісні орієнтації особистості зумовлюють специфічний характер відносини індивіда та молодіжні організації, структуру організації та характер її діяльність в різних етапах їїеволюции”[19].

Ч.Ханди виділяє чотири типи організаційної культури.

1. Силова культура (“культура Зевса”). Така культура має місце у організації, де керівник є що й господарем компанії. Така людина має мати лідерськими якостями. Лейтмотив взаємин у такому колективі – влада і жорсткий. Така культура найчастіше проявляється на етапі формування організації. Проблема такий культури у тому, що є межа зростання компанії. Людина, стоїть на чолі, не хоче делегувати своїх повноважень немає відповідності виконання обов'язків та службових повноважень. Ч.Ханди підкреслює, що це вид корпоративної культури “дозволяє брати участь у обговоренні якогось питання, але рішення усе одно буде приймати одна людина. Єдиний вихід – створення. Однак у главі кожного сформованого ланки також стояти сильнийлидер”[20].

2.Ролевая (бюрократична) культура (“культураАпполона”). Цей тип культури уражає великих компаній, працівників досить стабільному ринку й котрі посідають тверді позиції у ньому. Особливість такий культури у тому, що це правничий та обов'язки геть усіх співробітників чітко визначено й розписані. Така культура жорстко обмежує людини. При доборі співробітників враховуються не скільки їх професіональні здібності, скільки відповідність конкретним з посадовими інструкціями. На думку Ч.Ханди, проблема таких організацій тому, у такій ситуації різких змін над ринком, де працюють компанія, їй буде важко адаптуватися до нових умов. “Люди, які підбираються на такі компанії, найчастіше просто більше не здатні справлятися непередбаченими обставинами не можуть налаштовуватися виконання якихось інших, необізнаних їм обов'язків і звикли слідувати конкретним посадовиминструкциям”[21].

3.Личностная культура (“культура Діоніса”). Весь колектив таку організацію складається з високопрофесійних людей. Вони можуть працюватиме, як без керівника, і друг без друга. Така корпоративна культура розрахована задоволення особистих амбіцій ще та інтересів співробітників. Найчастіше за таку організацію виділяється лідер, і її поступово перетворюється на силову.

4. Цільова культура (“культура Афіни”). Цільова культура формується в компаніях, діяльність яких спрямовано розв'язання конкретних завдань. Цільова культура вимагає командної роботи. Чільну увагу в компаніях приділяється професіоналізму співробітників.. Отже, прагнення зберігати владу у одні руки призводить до стримування зростання організації. У такій організації часто спостерігається плинність серед менеджерів середньої ланки. Що стосується цих працівників

Інша типологія було запропоновано Р.Хофстедом. У основу її поклав цінності й вірування, характерні тих чи інших національно-державних утворень. У.Оучи запропонував варіант типології, заснованої на типах економічних систем, французькі соціологи Р. Блейк і Ж.Мутон класифікують корпоративну культуру залежно від життєздатності організації.

У класичному західному менеджменті загальноприйнятої є типологія корпоративної культури, запропонована ДжеффріЗоненфельдом. Він розрізняв чотири типи культур:baseballteam,сlub,academy,fortress.

“>Бейсбольная команда” виникає у ситуації, де приймаються ризиковані рішення, де реалізується негайна і безпосередня взаємозв'язок із зовнішнього середовищем. У компаніях з такою типом корпоративної культурибизнес-решения приймаються нас дуже швидко. У цих компаніях тимчасової інтервал між фактом прийняття рішення та з'ясовувати те, було рішення правильним, мінімальний. У такій культурі заохочується талант, новаторство і ініціатива. Ключові успішні співробітники вважають для себе “вільними гравцями”, та самої компанії просто виборюють них. Д.Зоненфельд вважає, що “>бейсбол-культура є у тих галузях, де відбувається швидке рух бізнесу і дуже високий ризик (виробництво фільмів, рекламне справа,IT)”[22].

“Клубна культура” характеризується лояльністю, відданістю ісработанностью, командної роботою. Стабільні й безпечні умови сприяють досвіду і посадового переваги співробітників, які працюють у створенні. Підвищення на посаді можна лише працівники цієї компанії, у своїй зробити кар'єру відбувається повільно й поступово. Від працівника очікують, що у кожну нову воно повинен осягнути все премудрості даної праці та опановувати майстерністю. Тому працівники в компаніях мають широкий професійний кругозір. Д.Зоненфельд вважає, що “такі компанії зсередини є досить гнучкі структури, та про них складається враження, як "про закритих для чужих очей компаніях, як і справу компаніях, у яких будь-які зміни здійснюються повільно йпостепенно”[23].

“Академічна культура” передбачає поступовий зробити кар'єру співробітників всередині компанії. У компаніях з академічним стилем корпоративної культури набирають нових молодих співробітників, котрі виявляють цікавість до до довгострокового співробітництву й щось мають проти повільного підвищення на службі. Проте, на відміну клубної культури, працівники тут рідко переходять із одного відділи у інший (вже з напрями у інше). Кожен співробітника є свій специфічне напрям, коли він і удосконалює своє професійне досвід минулого і майстерність, розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хороша роботу і професійну майстерність є основою заохочення і вперед. На думку Д.Зоненфельда, “вузька спеціалізація і відданість забезпечує гарантію роботи, але подібна культура обмежує значне поширення особистості працівника можна й перешкоджаєвнутриорганизационной кооперації. І все-таки у стабільній обстановці така культура добреработает”[24].

“Оборонна культура” може виникнути у кризовій ситуації необхідності виживання. Під час цієї культурі немає гарантії постійної роботи, немає змогу професійного зростання, оскільки компаніям найчастіше доводиться піддаватися реструктуризації і скорочувати своїм персоналом, щоб адаптуватися до нових зовнішніх умов. “Така культура, – пояснює Д.Зоненфельд, згубна до працівників, та заодно представляє прекрасні змогу деяких упевнених у своїх силах менеджерів, котрі люблять приймати виклик. Ті менеджери, які справлялися в складній ситуації, отримують визнання як у своїх колег із бізнесу, а й у масштабах всієїстрани”[25].

Отже, безлічтипологий корпоративної культури пояснює актуальність цієї проблеми. Слід зазначити, що організації найчастіше відповідають одному певному типу корпоративної культури, а поєднують у собі кілька днів її видів, якщо підприємство велике, з численнимиподструктурами та очі великою числом співробітників. Проте вивчати і досліджувати корпоративну культуру, уявити про її типі необхідно кожному керівнику. Це дає можливість виявити слабкі, проблемні боку корпоративної культури та зробити його ефективним засобом управління.

>II.1. Методи підтримки та корпоративної культури.

Однією з нововведень у російській практиці управління стало переорієнтування кадрової політики формування стійкою корпоративної культури, внутрішньофірмових цінностей і керував поведінки, прийнятих у ролі основи соціального партнерства між адміністрацією підприємства міста і персоналом.

Розглянемо механізми на формування підтримки організаційної культури. До них належать:

1. Іміджеві заходи: створення корпоративного стилю, і кодексу.

Корпоративний стиль – невід'ємний елемент будь-якої компанії. Корпоративний стиль – це система, яка задає Правила оформлення всій рекламній і презентаційної продукції, сайту компанії, візиток, форми співробітників, оформлення стендів, офісу тощо. Корпоративний стиль створюється як для контрагентів, але й компанії. Так само, як і корпоративна культура, корпоративний стиль задає певне сприйняття компанії співробітниками, робить її зрозуміліше і стають ближчими.

Корпоративний кодекс - є основою розвитку корпоративної культури, це звід і правил, описує ті моделей поведінки і єдині стандарти взаємин держави і спільної прикладної діяльності, що у компанії. Він лише відбиває систему цінностей компанії, а й транслювати неї цінностей зовні. Він виступає втіленням філософії компанії, її стратегії і тактики. У ньому, зокрема, закріплюються добровільні зобов'язання перед працівниками і зовнішніх світом, які приймає він понад ті, що запропоновані законодавством. Кодекс декларує вищого рівня ділової культури, передбачає дотримання високих ідейних принципів, і норм, сприяє чіткому позиціонуванню компанії стосовно своїх клієнтів й моїм співробітникам, тобто за відношенню, як нині говорити, до зовнішніх та внутрішньою клієнтам.

Як, правило, внутрішньокорпоративні кодекси містять такі частини:

Місія компанії

Цілі компанії (стратегічні, тактичні, оперативні, локальні, приватні)

Цінності компанії

Базові принципи компанії.

Нормативну, де мають знайти відбиток прийняті всередині компанії становища:

Інформації про структурі компанії

Інформація про основні принципи управління у компанії

Інформація про те, що ця компанія хоче від своїх співробітників та що хоче заохочує

Норми поведінки у робочий час робочому місці

Норми взаємодії із колегами, керівниками та його підлеглими

Інформації про які у компанії процедурах заохочення й незвичні покарання

Взаємини компанії із зовнішнього середовищем

Імідж компанії

Правила дотримання комерційної таємниці компанії

Використання службове становище

Робота особисте життя співробітників

Інформації про які у компанії стилі поведінки, спілкування, формі одягу

Важливо пам'ятати, що корпоративний кодекс – це документ, який повідомляє:

новачку і співробітнику компанії - що як прийнято робити у компанії,

топ - менеджменту компанії - які способи їх досягнення поставленої мети є бажаними і припустимими,

клієнту компанії – що, і як компанія робить йому, ніж керується, що, окрім свого прибутку,

партнеру компанії - наскільки компанія чесна і справедлива стосовно своїх партнерів, зацікавлена вона у довгострокових відносинах,

суспільству - про ту користь, яку компанія приносить у цей світ, про ту соціальної відповідальності, яку компанія взяла він.

2. >Коммуникативние заходи: Особисті зустрічі з керівниками, оголошення загальні збори, передачі корпоративного радіо, дошки оголошень, стендів, випуск корпоративних газет, використання можливостей внутрішньої інтернет-мережі (з так званогоинтранета), робота внутрішнього сайту компанії, проведення конференцій.Коммуникативние заходи йдуть на інформування працівників про ситуацію у компанії. Так, корпоративні ЗМІ - газета, інтранет, сайт та інших. - покликані виконувати дві функції:информирующую ікомментирующую. У корпоративної газеті можна, наприклад, писати про цілі організації на найближчим часом, розповідати про показниках успішності роботи кожного працівника, оповіщати, внаслідок чого можна було одержати премію, а й за що - стягнення. Важливо, щоб це було написане доступно і чітко. У газеті ви можете розміщувати знімки з корпоративних свят, матеріали про компанії зі преси, навіть графік зростання і фотографії найкращих співробітників. Можете поздоровляти іменинників, молодих - всіх, які у найближчим часом зазначає святкову дату. У компанії, де це є, вулицю значно більше лояльних і відданих співробітників. Для демонстрації довіри до працівників необхідно повідомляти як хороші, а й погані новини, залучати їх до брати участь у рішенні проблем компанії. Особливу роль комунікаційних заходах грає зворотний. Для її отримання можна використовувати поштові ящики зворотний зв'язок, зустрічі різних рівнях, дискусії, обговорення проблем зі сторінок місцевій пресі. З метою вивчення сформованій обстановки, виявлення існуючих проблем, моніторингу стосунки співробітників до проводяться соціологічні дослідження (використовують різні методи – від анкетування до особистихинтервью).Организуются "прямі лінії" з першими керівниками компанії та співробітниками (перед щорічним зборами акціонерів у них беруть участь керівники всіх головних служб і дирекцій). Касети із записом "прямих ліній" і випусками спеціалізованої телепрограми передаються на віддалені родовища, щоб люди й не встигли їх подивитися, не могли зробити це у зручний їм час. З іншого боку, матеріали цих "ліній" публікуються зі сторінок місцевих газет і розміщуються на інформаційних стендах як і, як матеріали зустрічей керівників з робітниками колективами.

3. Корпоративні заходи - захід, яке у заздалегідь запланованому місці й у заплановане час, у якому беруть активну участь співробітники компанії, і орієнтоване для досягнення певної виховної мети з допомогою спільних зусиль учасників.

Корпоративні заходи мають такі ознаки:

· Наявність спільної мети;

· Спільне усвідомлене участь компанії;

· Певне місце й проведення;

· Функціональна відособленість (на додаток до традиційному процесу роботи).

Залежно від України цілі заходи може бути: діловими (збори, зустрічі), популярними (благодійні, рекламні акції), розвиваючі (тренінги, семінари, конференції),командообразующими (змагання,тимбилдинг, походи, поїздки), розважальними (свята, вечірки, концерти, внутрішньокорпоративні лотереї, розіграші), урочисті (ювілеї, вручення нагород), заохочувальними чи спрямованими на якусь мета.

Корпоративні свята і змагання - найбільш значимий елемент внутрішнього PR. Спільне святкування важливих подій, участь у різноманітних конкурсах сприяють згуртуванню колективу. Коли керівників Західної й підлеглі плечем до плеча у неформальній обстановці долають перешкоди, організаційні питання потім вирішується значно швидше, конфлікти виникають набагато рідше.

Свято – це могутній засіб на емоційний аспект організаційної культури компанії. Основний його принцип – це позитивне емоційне спілкування, свого роду, емоційний наркотик, такий необхідний кожній людині. «Свято є потужною терапевтичним засобом, спрямованим створення в людини відчуття почуття спільності зі своїмиколлективом»[26].

Корпоративний свято є компонентом організаційної культури, оскільки відповідає певним характеристикам, визначальним все компоненти організаційної культури. Корпоративний свято є інструментом PR, провідником базових цінностей, носієм елементів фірмового стилю, формою внутрішньокорпоративної комунікації й комунікації організації із зовнішнього середовищем. Виходячи з цього можна твердити, що корпоративний свято одна із складових компонентівценностно-нормативной підгрупи організаційної культури компанії, а точніше у комплекс корпоративних традицій.

Цілі корпоративного свята:

· Пояснення цілей, норм, правил внутрішньокорпоративної культури;

· Вироблення місії, стилю, слогана;

· Адаптація нових працівників;

· Налагодження систем внутрішньої комунікації;

·Сплочение співробітників;

· Вироблення у співробітника відчуття цілісності з компанією, приналежність до ній.

Після завершення будь-якого заходи обов'язково продовжити позитивне враження від цього - викласти фотографії на сайт чи розіслати на пошту співробітникам,размешаем фоторепортажі, пишемо учасників та його враження.

Дата добавления: 2015-05-26