Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу

ПЛАН

ТЕМА 2.2. ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

VI. Домашнє завдання

V. Перевірка та узагальнення нових знань учнів

1. Що нового ви дізналися про правила життя людей у суспільстві?

2. Що таке звичай, традиція, норма права, закон?

3. Яких головних правил слід дотримуватись людям, щоб життя суспільства було спокійним і щасливим? Сформулюйте 1-2 таких правил.

Складіть таблицю правил поведінки вдома, у школі, на вулиці, у театрі (кіно, на концерті), у музеї (на виставці), в бібліотеці, у транспорті, в магазині.

1. Трудові правовідносини. Поняття, сторони і зміст трудового договору. Колективний договір.

2. Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу.

3. Робочий час і час відпочинку.

4. Поняття і правове регулювання оплати праці.

5. Трудова дисципліна.

6. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Трудові правовідносини. Поняття, сторони і зміст трудового договору. Колективний договір.

Трудові правовідносини – це відносини, які формуються між працівником і власником чи уповноваженою ним особою і базуються на змісті трудового договору.

Характерні ознаки трудових правовідносини:

· одним із учасників правовідносин є працівник, який особистою працею виконує свої обов’язки, включаючись до складу колективу підприємства, організації чи установи;

· відповідно до суспільною поділу праці предметом зобов’язань працівника ї виконання ним певної трудової функції в середині кооперації праці;

· праця виконується в умовах певного правового режиму, пра­цівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, який визначає умови спільної діяльності всіх працівників.

Основний нормативний акт трудового права – Кодекс Законів про працю (КЗпП) був прийнятий 10.12.1971р. набрав чинності 1.06.1972 р. Він складається з 18 глав, які об’єднують 265 статей. Майже в кожну із них внесені суттєві зміни і доповнення, пов’язані з переходом України до ринкової економіки (ВР при­йняла приблизно 40 законів, більше 10 статей вилучено з Кодек­су). На сьогодні Кодекс законів про працю складається з 20 глав.

Трудова дієздатність настає з 16-річного віку. У виняткових випадках, за попередньою згодою одного з бать­ків, трудовий договір може бути укладений з неповнолітнім, яко­му виповнилося 15 років.

Трудовий договір – угода між працівником і власником під­приємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконува­ти роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, органі­зації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язує­ться виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Зміст трудового договору – права і обов’язки сторін. Праців­ник і власник (уповноважений ним орган) укладають угоду, в якій обумовлюється зміст (умови) договору.

Умови договору:

а) безпосередні (визначаються сторонами), їх поділяють на:

· необхідні – умови, без досягнення домовленості по яких до­говір не буде укладений (місце роботи, спеціальність, квалі­фікація, посада та розмір заробітної плати);

· додаткові – такі умови, як випробування при прийнятті на роботу, сумісництво професій, соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування та інші).

Б) похідні – умови, що передбачені у законодавстві (охорона праці, матеріальна, дисциплінарна відповідальність та інші умови).

Види договору: на визначений строк; на час виконання певної роботи; безстроковий.

Строки трудового договору:

· безстроковий – укладається на невизначений строк;

· визначений строк – встановлюється за погодженням сторін;

· такий, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається в усній і в письмовій формі. До­держання письмової форми є обов’язковим.

· при організованому наборі працівників;

· при укладенні трудового договору про роботу в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них;

· при укладенні контракту;

· коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

· в інших випадках, передбачених законодавством України.

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і май­нового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профе­сійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру за­нять, місця проживання не допускається.

При укладенні трудового договору вимагаються такі документи:

паспорт

трудова книжка

документ про професійну підготовку або освіту

Якщо громадянин влаштовується на роботу вперше, то замість трудової книжки він повинен пред’явити довідку про останнє за­няття: в містах – від житлово-експлуатаційної організації за місцем реєстрації, у сіль­ській місцевості – від сільської Ради.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і націо­нальну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипока­зана за станом здоров’я.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи роз­порядженням власника або уповноваженого ним органу про за­рахування працівника на роботу. Якщо наказ не був виданий, але особа фактично приступила до роботи, то трудовий договір вважається укладеним.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене уго­дою сторін випробування з метою перевірки відповідності праців­ника роботі, яка йому доручається. Загальний строк випробування не може перевищувати 3-х місяців, а для робітників – 1 місяць. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповнова­жений ним орган протягом цього строку можуть розірвати трудо­вий договір.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

· осіб, які не досягай 18 років;

· молодих робітників після закінчення професійних, навчаль­но-виховних закладів;

· молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

· осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (не­військової) служби;

· інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Контракт – це договір, укладений письмово, який встановлює права і обов’язки для обох сторін і обумовлює певні строки. Конт­ракти як особлива форма трудового договору спрямовуються на забезпечення умов для ініціативності та самостійності працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних на­вичок, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову й соціальну захищеність працівника. В контракті передбачаються: строк його дії, права сторін, соціально-побутові умови, обов’язки та відповідальність сторін, умови оплати праці, підстави припинення та розірвання контракту.

Контракт набирає чинності з моменту його підписання, сторо­нами і може бути змінений тільки за згодою сторін. Контракт оформляється у 2-х примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін контракту.

Контракт може бути укладений на строк до 5-ти років (але не менше 1 року). Конкретний строк контракту визначається угодою-сторін. За 2 місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий строк.

Умови контракту не можуть погіршувати становище пра­цівника. Якого приймають (наймають) на роботу, порівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством, угодами і колективним договором.

Контракт повинен передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподі­яної працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

· працівником – з причин невиконання чи неналежного вико­нання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом;

· роботодавцем – з підстав, не передбачених чинним законо­давством та контрактом..

До початку роботи за укладеним договором власник або упов­новажений ним орган зобов’язаний:

· роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформу­вати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливі на­слідки їх впливу на здоров’я працівника, пільги і компенсації за роботу в таких умовах;

· ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

· визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необ­хідними для роботи засобами;

· проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій, особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Колективний договір – угода, що укладається на підприємст­вах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права. юридичної особи. Колективний договір може укладатися в струк­турних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підроз­ділів.

Сторони колективного договору:

1) власник або уповноважений ним орган;

2) однією або кількома профспілковими чи іншими уповнова­женими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обра­ними і уповноваженими трудовим колективом.

Зміст колективного договору становлять взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Згідно із Законом України від 01.07.1993 р. «Про колективні договори і угоди» до питань, що становлять зміст колективного договору, відносяться:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);

· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участь трудового колективу у формуванні, розподілі і вико­ристанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

· режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівни­ків;

· умови праці і охорони праці;

· гарантії діяльності профспілкового чи інших представниць­ких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові гарантії, со­ціально-побутові пільги порівняно з чинним законодавством і угодами. Забороняється включати до колективних договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чин­ним законодавством, колективними договорами та угодами.

Процес створення та укладення колективного трудового дого­вору:

2. Створення проекту.

3. Використання примирних процедур для врегулювання розбі­жностей під час ведення колективних переговорів

4. Обговорення у трудовому колективі і винесення на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

5. Схвалення проекту загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

6. Підписання уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

7. Реєстрація.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди прово­диться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваже­ними ними представниками. На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілку або інші уповнова­жені трудовим колективом органи, і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору (угоди), на­кладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Порядок реєстрації колективного договору:

ü Колективні договори бувають галузеві або регіональні. Вони підлягають підвідомчій реєстрації Міністерством праці України.

ü Колективні договори підлягають реєстрації місцевими органа­ми державної виконавчої влади.

ü Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками обох сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до то­го часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чин­ний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, а також у разі реорганізації під­приємства, організації установи, але протягом строку, на який йо­го укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протя­гом усього строку проведення ліквідації.

Положення колективного договору поширюється на всіх пра­цівників підприємства, організації, установи незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємс­тва, організації, установи.

Сумісництво – виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового дого­вору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації, або у громадянина (підприємця, приватної особи) по найму.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноважено­го ним органу за місцем основної роботи не потрібно. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися лише щодо:

· працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеки вироб­ництва;

· осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні за­ступники, керівники структурних підрозділів державних підпри­ємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Працівник, якого приймають на роботу за сумісництвом на ін­ше підприємство, в установу, організацію, повинен пред’явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт. Запис у тру­дову книжку відомостей про роботу за сумісництвом проводиться за бажанням працівника за місцем основної роботи. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за ос­новним місцем роботи.

Оплата
· праці сумісників	· відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку
здійснюється за фактично виконану роботу	проводиться сумісникам відповідно до чинного законодавства.

Переведення на іншу роботу бувають постійними і тимчасо­вими. Згода працівника потрібна лише при постійних переведеннях і повністю залежить від розсуду працівника. Якщо працівник відмовився від запропонованого йому переведення, ніхто не має права вимагати від нього пояснення причин такої відмови. Влас­ник або уповноважений ним орган має право переводити праців­ників на іншу роботу на строк до 1 місяця:

· в разі виробничої потреби;

· в разі простою.

Відмова без поважних причин від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби чи простою вважається порушенням трудової дисципліни.

Переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим догово­ром, допускається:

· для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків;

· для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного чи колективного майна;

· для заміни відсутнього працівника.

Підставами припинення трудового договору є:

· угода сторін;

· закінчення строку;

· призов або вступ працівника на військову службу, відправлення на альтернативну (невійськову) службу;

· розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

· розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

· розірвання трудового договору на вимогу профспілкового ор­гану чи іншого уповноваженого на представництво трудовим ко­лективом органу;

· переведення працівника, за його згодою на інше підприємст­во, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

· відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

· набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджений до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

· підстави, передбачені контрактом.

Працівник, який уклав трудовий договір на не визначений строк, має право його розірвати за власним бажанням, попереди­вши про це власника письмовою заявою за 2 тижні (юридична підстава звільнення). До закінчення строку попередження праців­ник має право відкликати свою заяву, за винятком випадків, коли на його місце вже було запрошено іншого працівника за переве­денням. За наявності поважних причин договір розривається в строк, про який просить працівник.

Після закінчення цього строку керівник зобов’язаний видати наказ про звільнення працівника, повернути йому трудову книж­ку, в якій записати причину звільнення, і провести розрахунок.

Звільнення за власним бажанням осіб, які відбувають строк по­карання (виправні роботи без позбавлення волі) допускається ли­ше за згодою органів, що відають виконанням цього вироку суду.

При розірванні трудового договору з поважних причин (напри­клад, в зв’язку з переїздом в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; вихід на пенсію та ряд інших) керівник підприємства по­винен розірвати договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник уклав трудовий договір на визначений строк, то керівник не зобов’язаний звільняти працівника за власним ба­жанням навіть після подання ним заяви і закінчення двотижнево­го строку. Існує правило, що до закінчення строку договору він може бути розірваний на вимогу працівника лише в разі:

· хвороби працівника;

· його інвалідності;

· якщо керівник порушує трудове законодавство.

Якщо між працівником і керівником з цього приводу виникає спір, то його вирішує комісія по трудових спорах підприємства або суд.

Керівник підприємства має право звільнити працівника, якщо закінчився строк трудового договору. Закінчення строку договору є юридичною підставою його припинення. Якщо строк договору закінчився і працівник не був звільнений, то вважається, що він тепер буде працювати за договором на невизначений строк.

Звільнення працівника під примусом, погрозами, або з пору­шенням чинного законодавства може бути оскаржене у судовому порядку.

Порядок припинення трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу. Юридичні підстави звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (випадки, коли працівник не ба­жає звільнятися з роботи, але на такому звільненні наполягає ке­рівник підприємства) передбачені ст. 40 і ст. 41 Кодексу Законів про працю України.

Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу допускається у таких випадках:

· зміни в організації виробництва і праці (у тому числі й скоро­чення чисельності штату працівників);

· невідповідність посаді або виконуваній роботі через недостат­ню кваліфікацію чи за станом здоров’я (перш, ніж звільнити працівника власник зобов’язаний запропонувати йому на тому ж підприємстві іншу роботу, якщо вона є);

· систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплі­нарного або громадського покарання;

· прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;

· невихід на роботу впродовж 4-х місяців підряд через хворобу, якщо не встановлено інший строк;

· поновлення на роботі того, хто раніше виконував цю роботу;

· поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

· крадіжка за місцем роботи державного чи громадського майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громад­ського впливу.

Для окремих категорій працівників в КЗпП передбачені додат­кові підстави для звільнення за ініціативою власника:

ü за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівним працівником (керівники підприємств, установ, організацій, керів­ники філіалів, відділів, інших відокремлених підрозділів підпри­ємств та ряд інших);

ü втрата довіри до працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності (це може бути недостача товарно-матеріальних цінностей, їх псування, неналежний облік майна чи грошей, по­рушення правил торгівлі тощо; звільнення за цією підставою допускається тільки при доведеності винних дій працівника).;

ü здійснення працівником, який здійснює виховні функції, амо­рального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи.

За загальним правилом для звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу необхідна згода проф­спілкового комітету підприємства, якщо працівник, якого звіль­няють, є членом профспілки. Якщо профком не дасть згоди, то керівник не має права розірвати з працівником трудовий договір. Розірвання трудового договору за ініціативою власника не потре­бує згоди профспілкового органу у таких випадках:

· ліквідація підприємства;

· працівник не витримав випробувального строку;

· звільнення з роботи за сумісництвом;

· відновлення на роботі попереднього працівника;

· звільнення з роботи, де відсутня профспілкова організація;

· звільнення керівників, які обираються, затверджуються чи призначаються на посаду органами влади й управліннями, а також громадськими організаціями;

· звільнення працівника, який вчинив розкрадання майна вла­сника.

При звільненні в зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників ке­рівник зобов’язаний попередити працівника про наступне звіль­нення за скороченням штатів (чисельності) не пізніше як за 2 мі­сяці і одночасно запропонувати йому іншу роботу (посаду) на то­му ж підприємстві. Звільнення в даному випадку вважається пра­вильним, якщо працівник відмовився перейти на іншу роботу (по­саду) або іншої роботи на підприємстві не було. Працівникові піс­ля звільнення виплачується вихідна допомога в розмірі середньо­го заробітку за перший місяць, а за певних умов (реєстрація в службі зайнятості) заробіток в тому ж розмірі за другий і третій місяць.

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш ви­сокою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних продукти­вності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надасться певним категоріям працівників (ст. 42 КЗпП України):

· сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

· особам, в сімї яких немає інших працівників з самостійним за­робітком;

· працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

· працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах без. Відриву від виробництва;

· винахідникам і раціоналізаторам та ряду інших.

За підставами невиходу на роботу протягом більш, як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахую­чи відпустки по вагітності і родах, слід мати на увазі, що за хво­рими на туберкульоз місце роботи зберігається 12 місяців. За пра­цівниками, які втратили працездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідно­сті;

Не допускається звільнення з ініціативи власника працівників під час їх хвороби або перебування у відпустці.

Дата добавления: 2015-05-31