I. Субъекты (стороны) трудового правоотношения 3 страница

Права и обязанности договорного характера могут быть установлены не только при заключении трудового договора, но и впоследствии. В этом случае можно вести речь о новации трудового договора (трудового правоотношения). Естественно, что при новации трудового договора применению подлежат те его условия, которые установили стороны.⁶⁵

В ряде случаев права и обязанности работника в рамках трудового правоотношения могут быть установлены в порядке одностороннего волеизъявления. Как представляется, такого рода возможность обязывания (и управомочивания) следует связывать, по общему правилу, с личностью работодателя.

Как уже отмечалось, трудовое правоотношение есть отношение субординационное, ибо в силу его возникновения работник подпадает под хозяйскую власть работодателя. Соответственно, акты реализации этой власти в юридическом плане и есть акты одностороннего обязывания или управомочивания. При этом, как представляется, следует вести речь если не исключительно, то по преимуществу об актах реализации административно-диспозитивной и дисциплинарной власти работодателя (действие нового локального нормативного правового акта работодателя может быть распространено на работника только при наличии его согласия, и таким образом, новое право или обязанность работника является продуктом согласия сторон, т. е. субъективным договорным правом).

Акты реализации работодателем своей административно-диспозитивной власти есть, собственно говоря, акты управления трудом, почему эта власть и называется административной. Давая работнику обязательные к исполнению распоряжения о видах и порядке выполнения работ в рамках обусловленной трудовой функции, осуществляя расстановку кадров, предписывая временный перевод на другую работу (при наличии к тому установленных законом оснований), работодатель тем самым возлагает на работника новые права и обязанности, восполняя при этом своими управленческими актами статьи закона, коллективного договора или трудового договора. Поэтому-то данный элемент хозяйской власти и определяется как диспозитивная власть.

Правомерные акты управления работодателя должны отвечать целому ряду требований. Сформулируем некоторые из, них, наиболее очевидные.

38. Акт управления работодателя должен соответствовать закону и основан на общепринятых нормах морали. В частности, не могут быть признаны основанными на законе акты управления дискриминирующего характера.

39. Акт управления работодателя не может ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством о труде, условиями коллективного договора (соглашения) или трудового договора.

40. Акт управления работодателя не может выходить за рамки обусловленной сторонами трудовой функции работника или менять иные существенные условия его труда. Акт управления работодателя, изданный в пределах нормального производственно-хозяйственного риска, а также обусловленный наличием чрезвычайных обстоятельств (непреодолимая сила, необходимая оборона, крайняя необходимость), является обязательным для работника, за исключением случаев, когда он явно содержит в себе признаки состава преступления. В том случае, если акт управления работодателя связан с изменением существенных условий труда работника, такой акт, во-первых, должен быть основан на законе и, во-вторых, его действие должно быть ограничено во времени (например, временный перевод на другую работу в связи с простоем).

41. Акты управления работодателя не могут иметь следствием причинение вреда здоровью как самого работника, так и иных лиц.

Понятно, что несоблюдение работодателем хотя бы одного из указанных условий делает данный акт управления недействительным и, соответственно, не подлежит исполнению работником. В то же время, если работодателем дано очевидно незаконное или связанное с опасностью причинения вреда третьим лицам указание, и работник исполнил его, то негативные последствия этого деяния должны быть вменены в вину обеим сторонам трудового правоотношения. Что касается дисциплинарной (в широком смысле) власти работодателя, то акты ее реализации также связаны с обязыванием работника, ибо предполагают либо претерпевание дисциплинарной санкции, либо возмещением имущественного вреда, причиненного работником.

Помимо прав и обязанностей, формулируемых самими сторонами трудового правоотношения, другим элементом (сегментом) его содержания являются права и обязанности, имеющие иной правовой источник. В числе таковых источников можно назвать административный акт и акт юрисдикции государства, а также систему статутных (т. е. вытекающих из законодательства о труде) прав и обязанностей. Кроме того, нельзя исключить существование в качестве источника субъективных трудовых прав и обязанностей правового обычая. Будучи результатом волеизъявления субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, указанные права и обязанности, следовательно, имеют и внедоговорный характер.⁶⁶

В силу ряда причин исторического характера, наибольшее значение в системе указанных источников трудового права имеет в нашей стране законодательство о труде. Однако, даже абстрагируясь от сказанного, мы должны иметь в виду, что, конституировав российское государство в качестве государства социального, общество тем самым возложило на него чрезвычайно активную миссию и на будущее.

Статутные права и обязанности субъектов трудового правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям.

Прежде всего, в законодательстве о труде можно выделить нормы, закрепляющие права (обязанности) сторон трудового правоотношения, условно говоря, прямого действия и опосредованного действия.

Первые, будучи по своему характеру императивными нормами, непосредственно закрепляют право или обязанность одной стороны и, соответственно, обязанность и право – другой, тем самым составляя внедоговорную часть содержания трудового правоотношения. Так, например, в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ отпуск за первый год работы предоставляется работнику по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Соответственно, по истечении данного срока у работника возникает субъективное право на получение, а у работодателя – обязанность предоставления работнику ежегодного отпуска.

Вторые (диспозитивные), устанавливая право (обязанность), предполагают возможность их конкретизации, уточнения или изменения сторонами трудового правоотношения

Наряду с указанными предоставительно-обязывающими нормами законодательство о труде устанавливает нормы одновременно и управомочивающие, и обязывающие каждую сторону трудового правоотношения. Насколько можно судить, такого рода нормы связаны с деятельностью государства в сфере труда и, соответственно, они отражают публично-правовую сторону трудового права. Так, в соответствии с ТК РФ работник имеет право «рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором» (абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Соответственно, как мы уже отмечали выше, работодатель обязан обеспечить ему такие условия труда (абз. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Однако, в то же время, работник обязан соблюдать требования по охране труда и, следовательно, работодатель имеет право требовать от работника исполнения этой обязанности, привлекая виновного в ее неисполнении работника к дисциплинарной ответственности.

Такого рода нормы отражают активную роль государства, действующего в качестве субъекта соответствующих отношений. В частности, в нашем примере государство принимает на себя не только установление правил по охране труда, но и осуществление контроля (надзора) за соблюдением этих правил. С этой целью государство в лице соответствующих специализированных органов вступает в правоотношения публично-правового характера за рамками данного конкретного трудового правоотношения. Однако, как мы могли заметить, указанная правовая связь порождает субъективные право-обязанность и у участников трудового правоотношения. Здесь мы можем констатировать, на наш взгляд, ситуацию, природа которой аналогична открытому Р. Иерингом «рефлексу субъективного права», ибо возникшее правовое отношение своим косвенным последствием имеет формирование субъективного права (обязанности) у участников совершенно иного правоотношения, причем первое правоотношение отнюдь нельзя трактовать в качестве правоустанавливающего юридического факта для второго.

Следует подчеркнуть, что такое положение является характерным для современного трудового права. В историческом плане указанные правоотношения существовали совершенно раздельно и не оказывали влияния друг на друга. В связи с этим Н. Г. Александров приводит аргументацию юристов начала ХХ столетия. Так, В. Каскель указывает: «В противоположность трудовому договору, который имеет предметом частно-правовое отношение работодателя к работополучателю, охрана труда охватывает публично-правовое отношение работодателя к государству». Л. С. Таль также подчеркивал, что «… работополучатель не является управомоченным лицом по обязанностям (работодателя) охраны труда». Соответственно В. Каскель делает вывод: «Исполнение охраны труда является задачей промышленного надзора. Отдельный работополучатель по отношению к своему работодателю не имеет права на осуществление этой охраны… Он обращается к чиновникам промышленного надзора».⁶⁷

Вопрос о соотношении статутных и договорных прав сторон трудового правоотношения имеет несколько аспектов.

Во-первых, понятно, что нормы статутного права, устанавливая субъективные права и обязанности сторон трудового правоотношения, тем самым определяют содержание договорных субъективных прав и обязанностей. Следовательно, нормы статутного трудового права являются юридическим источником договорных субъективных прав (обязанностей) сторон трудового правоотношения.

Во-вторых, в ряде случаев механизм взаимосвязи статутных и договорных прав и обязанностей выражается в том, что государство, в рамках своих правоотношений с работодателем, формулирует а) непосредственно обязанность работодателя перед работником в рамках трудового правоотношения и б) обязанность работодателя перед государством – и, тем самым, субъективное право работника в адрес работодателя как элемент содержания трудового правоотношения.

В-третьих, нормы статутного права, формулируя права и обязанности работодателя и работника как участников трудового правоотношения, тем самым оказывают влияние на объем трудовой правосубъектности указанных субъектов.

3. Наконец, мы можем классифицировать права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения. с точки зрения действия их во времени.

Очевидно, что значительная часть таких прав и обязанностей рассчитана на действие в течение всего срока существования трудового правоотношения. Например, трудовое правоотношение не исчерпывает себя в силу того, что работник осуществляет обусловленную трудовую функцию, предоставляя тем самым в распоряжение работодателя труд определенного вида, количества и качества; или в силу выполнения работодателем своей обязанности оплачивать этот труд. Соответственно, прекращение данных прав (обязанностей) будет означать либо прекращение существующего трудового правоотношения, либо изменение его содержания (новацию).

Другая группа прав и обязанностей сторон трудового правоотношения возникает и прекращается, не влияя на существование трудового правоотношения, и не меняя его. Понятно, что основная часть такого рода субъективных прав и обязанностей связаны с реализацией работодателем своей хозяйской власти. Указанные права и обязанности, таким образом, носят «дискретный» характер, поскольку они могут возникать, реализовываться (исполняться) и, соответственно, прекращаться неоднократно на протяжении действия трудового правоотношения.

Дата добавления: 2015-05-31