Стратегічне управління персоналом підприємства

Анотація. У цій статті розглянуто систему управління персоналом у взаємозв’язку зі стратегією розвитку підприємства і стратегією управління персоналом підприємства.

Аннотация. В статьє рассмотрена система управления персоналом во взаимосвязи со стратегиуй розвития предприятия и стратегиуй управления персоналом предприятия.

Abstract. In the article control system by a personnel is considered in intercommunication with strategy of development of enterprise and strategy of msnsgement of enterprise a personnel.

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими та практичними завданнями. Сучасні економічні умови, які характеризуються динамічними змінами у зовнішньому середовищі, зумовили необхідність усвідомлення того, що одним із ключових факторів успіху будь-якого суб’єкта господарювання є персонал. З огляду на те, що інвестиції у персонал дають набагато більшу віддачу, ніж інвестиції, спрямовані лише на вирішення тих чи інших виробничих завдань, провідні компанії світу витрачають значні кошти на навчання і професійний розвиток своїх працівників. Безумовно, все це вказує на те, що сьогодні відбувається становлення якісно нової парадигми управління, адже ще донедавна персонал прирівнювався до витрат, які необхідно постійно скорочувати, а тепер він справедливо вважається основною цінністю будь-якої компанії

Звичайно, підприємства, які функціонують у тих чи інших галузях економіки України, могли б звернутися до аналогічної практики управління персоналом, однак просте копіювання методів роботи, які використовуються у провідних компаніях світу, навряд чи буде ефективним, оскільки вони відображають зовсім інше середовище господарювання, не характерне для нашої держави. У зв’язку з цим в основу розробки стратегічного підходу до управління персоналом на підприємствах України має бути покладений пошук тих найкращих методів управління, ідей та рішень, практичне використання яких неодмінно сприятиме підвищенню конкурентоспроможності суб’єктів господарювання у довгостроковій перспективі.

Аналіз основних досліджень і публікацій, у яких започатковано розв’язання даної проблеми. Значний внесок у вирішення проблеми стратегічного управління персоналом було зроблено багатьма українськими і зарубіжними вченими, серед яких слід назвати, насамперед, Виноградського М.Д., Грузіну І.А., Кім Л.С., Ривкіну О.Л. і Синіговець О.М., Ситник Н.І.. Однак, незважаючи на широкий спектр наукових досліджень, вважаємо, що проблеми впровадження стратегічного підходу до управління персоналом на підприємствах України все ще залишаються дискусійними і потребують подальшого вивчення з урахуванням змін, які наразі відбуваються у національній економіці.d

Мета статті полягає у визначенні сутності теоретичних аспектів стратегічного управління персоналом підприємства, розкриття вимог до системи стратегічного управління персоналом з метою забезпечення її ефективності.

Стратегічне управління підприємствами реалізується в умовах глобалізації ринкових відносин, підвищення конкуренції і змін у процесі функціонування підприємства. Важливим є вирішення проблем забезпечення ефективної реалізації стратегії у відповідності з загальним розвитком підприємства, яка повинна передбачати можливість відповідних коректив стратегії і способів її реалізації.

Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. Управління персоналом – це діяльність підприємства, яка спрямована на ефективне використання персоналу для досягнення цілей, як підприємства, так і особистих [1].

Стратегічне управління персоналом підприємства – це багатогранний процес, спрямований на оптимізацію кадрової політики і забезпечення на цій основі конкурентоспроможності підприємства у довгостроковій перспективі [2].

Роль стратегічного управління персоналом полягає у тому, що воно дозволяє вирішувати наступні задачі:

1) забезпечення підприємства необхідним трудовим потенціалом у відповідності до його стратегії;

2) формування внутрішнього середовища підприємства таким чином, що внутрішньо організаційна культура, ціннісні орієнтири, пріоритети у потребах створюють умови та стимулюють відтворення та реалізацію трудового потенціалу та власне стратегічного управління;

3) виходячи з установок стратегічного управління та кінцевих продуктів його діяльності можна вирішувати проблеми, які пов’язані з функціональними організаційними структурами управління, в тому числі управління персоналом. Методи стратегічного управління дозволяють розвивати та підтримувати гнучкість оргструктур;

4) здатність усунення протиріч в питаннях централізації-децентралізації управління персоналом. Використання принципів стратегічного управління в управлінні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах управління персоналом та делегування частини оперативно-тактичних повноважень у ведення функціональних та виробничих підрозділів підприємства [4].

Оскільки стратегія управління персоналом є в деякій мірі складовою загальної стратегії підприємства, то з метою формування ефективної корпоративної стратегії до стратегічного управління персоналу пред’являються наступні вимоги:

- спроможність задовольняти поточні і передбачати майбутні потреби організації;

- відповідність існуючій або бажаній культурі організації [3];

- формування можливостей реалізації стратегії підприємства, організаційного розвитку на основі створення людського потенціалу, вимірюваного компетенцією і поведінкою персоналом;

- забезпечення оцінки стану внутрішніх процесів і ресурсів для формування організаційної компетенції, здатності досягати встановлених результатів та здатності до інновацій;

- своєчасного визначення змін у зовнішньому середовищі та розробки стратегічних змін управління персоналом;

- удосконалення механізму впровадження стратегічних планів управління персоналом шляхом забезпечення реалізації ієрархічної взаємозалежності управлінських рішень і оцінки досягнення цілей;

- забезпечення розвитку стратегічного кадрового потенціалу [5].

Стратегічне управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою трьох основних етапів:

- стратегічне планування діяльності щодо управління персоналом;

- стратегічна організація діяльності щодо управління персоналом;

- стратегічний контроль діяльності щодо управління персоналом.

На першому етапі здійснюється вибір цільових орієнтирів у сфері управління персоналом на довгостроковий період і вибирається кадрова стратегія підприємства, тобто модель забезпечення досягнення встановлених стратегічних цілей щодо управління персоналом [2]. На вибір стратегії управління персоналом впливають як зовнішні так і внутрішні фактори, які повинні обов'язково враховуватись.

До зовнішніх відносять:

- стан ринку праці;

- чинне трудове законодавство;

- ситуація в галузі в якій функціонує підприємство;

- рівень інтенсивності конкуренції;

- особливості державної політики тощо.

До внутрішніх в свою чергу входять наступні фактори:

- цілі і місія підприємства;

- кадровий склад;

- заходи управління персоналом;

- система мотивації;

- система адаптації;

- розмір підприємства;

- організаційна культура;

- соціально-психологічний клімат колективу;

- специфіка діяльності підприємства тощо.

Другий етап передбачає здійснення стратегічних змін у системі управління персоналом, тобто відбувається безпосередня реалізації обраної стратегії [2]. На цьому етапі потрібно основну увагу приділяти ставленням працівників до інновацій. Частина персоналу може неадекватно сприйняти нововведення і в такому випадку виникає опір змінам, який необхідно своєчасно ліквідовувати. Також в процесі реалізації стратегії управління людськими ресурсами, можуть виникнути інші бар’єри, що перешкоджатимуть цьому процесу – це:

- недостатній рівень підготовки персоналу ти системи мотивації;

- низька гнучкість організаційних структур управління;

- недосконалість стилю і методів управління персоналом;

- недостатній рівень інформаційної забезпеченості, що спричинив неадекватну оцінка факторів, що чинять вплив на зміст стратегії [2];

- недостатня обґрунтованість вибору альтернативних варіантів стратегії у сфері управління персоналом;

- пасивність підтримки з боку вищого керівництва;

- недотримання цілісного підходу до розгляду і реалізації стратегій;

- ігнорування потреб у допоміжних процесах, що підтримують реалізацію стратегії;

- нестача ресурсів;

- недосконалість процесів моніторингу та оцінки реалізації стратегії і забезпечення корегуючих заходів [3].

Для анулювання чи принаймні зниження рівня впливу зазначених перешкод на запровадження стратегічних заходів пропонуються наступне:

- запровадження системи постійного підвищення кваліфікації працівників підприємства та заходів атестації;

- введення нових підходів до мотивації не фінансового характеру;

- ознайомлення персоналу з позитивним наслідками стратегічних змін;

- своєчасне залучення фінансових ресурсів, як з внутрішніх так і з зовнішніх джерел;

- впровадження матричних та проектних організаційних структур управління, які зможуть забезпечити адекватний механізм реагування на зміни [2];

- систематичне здійснення аналізу зовнішніх і внутрішніх факторів впливу;

- вивчення закордонного досвіду ведення стратегічного управління персоналом та використання його у практиці підприємства.

Останнім етапом стратегічного управління персоналом є контроль. Даний етап є своєрідним, оскільки має носити систематичний характер та частково проводитись на всіх етапах процесу стратегічного управління персоналу. На цьому етапі здійснюють контроль за реалізацією стратегії, за своєчасним реагування на зміни, що виникли, а також проводять ефективності стратегії управління персоналом.

Дата добавления: 2015-06-25