Далее был проведен анализ системы найма персонала исследуемого предприятияи выявлены следующие недостатки, представленные на рисунке 3

Речь к защите выпускной квалификационной работы

Уважаемые члены аттестационной комиссии. Вашему вниманию предлагается выпускная квалификационная работа на тему

«Формирование системы найма персонала на торговом предприятии».

Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Актуальность темы заключается в том, что сильная сторона компании – это ее кадры, поэтому необходимо нанимать подходящих сотрудников для того, чтобы не было большой текучки кадров, так как это может отразиться на имидже предприятия, а так же на ее финансовых результатах.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка эффективной системы найма на предприятии торговли ЗАО «?????????».

Основными задачами являются:

1. Изучить теоретическую основы формирования системы найма персонала.

2. Дать организационно-экономическую характеристику предприятию торговли ЗАО «??????????».

3. Провести анализ кадрового потенциала предприятия торговли ЗАО «?????????».

4. Проанализировать систему найма персонала предприятии торговли ЗАО «??????».

В данной работе автор анализирует деятельность предприятия торговли ЗАО «??????????». Подробно будет рассматриваться деятельность отдела продаж. Располагается предприятие по адресу Санкт-Петербург, ул. Красноармейская д.9.

ЗАО «?????????» относится к числу торгово-производственых предприятий, реализующих продукты быстрого приготовления.

Предприятие осуществляет оптовые продажи.

Для хранения продукции ЗАО «?????????» располагает складским комплексом в Санкт - Петербурге. Все помещения предприятия взяты в аренду.

Общая структура компании относится к дивизиональному типу по продуктовому принципу, рисунок 1.

На рисунке 2 представлена организационная структура отдела продаж, которая относится к линейному типу.

На основании анализа основных ресурсов предприятия автор отметил положительную динамику в 2012 году по сравнению с 2011 годом (Таблица 1).

Проведя анализ основных экономических показателей деятельности предприятия автор отметил также положительную тенденцию (Таблица 2).

- планированию потребности в персонале уделяется внимание в краткосрочном периоде и не делается прогноз на год;

- узкий перечень требований к кандидатам на вакансии;

- первичный отборочный разговор по телефону происходит по ситуации, план отсутствует;

- отсутствует этап психологического тестирования кандидатов;

- отсутствует план собеседования с конкретным кандидатом, используется общий;

- не используются такие документы, как оценочный лист и шорт-лист;

- отсутствуют критерии оценки новых сотрудников по качеству прохождения испытательного срока.

Автор предлагает рассмотреть комплекс мероприятий по устранению недостатков в системе найма персонала для отдела продаж в ЗАО «??????????».

Для эффективности кадрового планирования, автор предлагает использовать следующий алгоритм, рисунок 4.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда и обеспечение занятости.

Автор разработал для примера форму плана потребности персонала для отдела продаж на 2014 год, таблица 3.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется.

Требование к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: это не только формальные требования: образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья, но и такие психологические показатели, как мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества.

Автор предлагает рассмотреть требования к кандидату на вакансию торговый представитель, таблица 4.

Процесс отбора персонала начинается с того, что необходимо разработать план телефонного разговора и собеседования, так как мы выявили проблему специалиста по кадрам в том, что он задает вопросы спонтанно, не готовясь, о чём свидетельствуют рассказы только что нанятых сотрудников.

Примерный план телефонного разговора, рисунок 5.

Для выяснения соответствия кандидатов данным критериям мы предлагаем тесты на личностные качества, которые призваны дать ответ на вопрос о том, что собой представляет кандидат как человек, личность.

Данные тесты предлагается заполнять в электронном варианте на официальном сайте компании после заполнения анкеты кандидата.

Предпосылки применения тестов представлены в таблице 5.

Отобрав кандидатов по телефонному собеседованию, специалист по персоналу приглашает кандидатов для личного собеседования.

На рисунке 6 представлен предлагаемый для использования алгоритм подготовки и проведения собеседования.

Предлагается использовать структурированное интервью с подготовленными вопросами, но индивидуально для каждой должности и каждого кандидата.

В таблице 6 представим примерный план проведения интервью с кандидатом на должность торговый представитель.

На основании собеседования составляется оценочный лист по каждому кандидату, в котором отражены требования к кандидату на должность, а так же содержится информация о кандидате на данную вакансию и ставятся оценки двух экспертов, на основании которых рассчитывается средний балл, таблица 7.

На основе общего среднего балла из оценочного листа составляется шорт-лист, где сводятся результаты всех кандидатов на конкретную вакансию, по которому можно выбрать наилучшего из них. Этот лист целесообразно использовать для формирования кадрового резерва, таблица 8.

Увольнение сотрудника на испытательном сроке сопряжено с меньшим количеством проблем, чем штатного работника, но все же требует четкого обоснования. Должна быть формальная причина, иначе уволенный работник может предъявить претензии, в том числе в судебном порядке, может ссылаться на предвзятое к себе отношение, дискриминацию, отсутствие четких требований или другие нарушения.

Характеристики работы на испытательный срок помогают руководителю объективно оценить нового сотрудника, а сотруднику - четко понимать предъявляемые требования. Руководитель, принявший решение, будет защищен от претензий вышестоящего руководства, он будет иметь четкое обоснование своего решения.

Для торгового представителя предусмотрен испытательный срок в 2 месяца. Оценка предлагается по 10-ти бальной шкале. Автор предлагает рассмотреть следующие критерии оценки, таблица 9.

Новому сотруднику предлагается ознакомиться с перечнем характеристик, описанием результатов по данным характеристикам и минимальным значением, соответствующим хорошему качеству выполнения функций.

Озвучивается период, когда будет проведена первая контрольная встреча. В нашем случае через 1 месяц. Руководитель озвучивает полученные результаты и далее идет обсуждение характеристик, требующих большего внимания. По каждой характеристике выставляется балл от 1 до 10. Кандидат подписывает документ, где эта информация зафиксирована.

По окончании 2-го срока (у нас через 2 месяца), но не позднее чем за 3 дня до окончания испытательного срока, подводятся повторные итоги. Далее руководителем принимается решение:

- заключение договора;

- продление испытательного срока;

- отказ кандидату.

По мнению автора предложенные в работе практические рекомендации по усовершенствованию системы подбора и отбора персонала помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность персонала и показателей эффективности деятельности предприятия в целом.

Дата добавления: 2015-06-26