Пропозиції та рекомендації щодо подальшого вдосконалення мотивації діяльності працівників КМД УДППЗ «Укрпошта»

Для зменшення руху кадрів в КМД УДППЗ «Укрпошта», персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність.

У зв’язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, директор КМД УДППЗ «Укрпошта» повинен:

- по-перше, установити набір критеріїв (принципів), що найбільше сильно впливають на поводження співробітника. Ці критерії, зведені воєдино, формують у нього якусь свою, особисту, філософію, що представляє собою основу для вибору їм свого поводження. Розробивши особисту філософію, менеджер може створити таке робоче середовище у своєму оточенні, що буде сприяти мотивації співробітників. Таке навколишнє середовище, чи організаційний клімат, уплине на відношення працівників до справи: вони легше і менш болісно будуть сприймати правила і регламент організації;

- по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;

- по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був цілком мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинний чітко собі представляти, чого від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів. Їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його однакову приступність для всіх працівників.

Потім можна визначити вплив структурного фактора (з першого результату потрібно відняти другий):

DП_ПВ = 19 – 13,89 = 5,11 тис. грн.

Вплив зміни повної собівартості на суму прибутку встановлюється порівнянням суми витрат в 2014 році із сумою витрат в 2013 році, перерахованою на фактичний обсяг продажів:

DП_С = 5520 – 5372 = 148 тис. грн.

Зміна суми прибутку за рахунок цін на продукцію визначається зіставленням виручки в 2014 році з умовною, яку б підприємство одержало за обсяг реалізації товарів 2014 року при цінах 2013 року:

АП_Ц = 5640– 5487 = 153 тис. грн.

24 = 13,89 + 5,11 – 148 + 153

Тобто, в 2014 році прибуток зросте порівняно з 2013 на 24 тис.грн., за рахунок збільшення обсягу продаж зросте на 5,11 тис. грн. грн., за рахунок зміни питомої ваги продукції зросте на 13,89 тис. грн., за рахунок збільшення повної собівартості зменшиться на 148 тис. грн. та за рахунок збільшення виручки від реалізації продукції зросте на 153 тис. грн.

Отже, на підприємстві КМД УДППЗ «Укрпошта» кошти на мотивацію праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати, тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. Планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток по КМД УДППЗ «Укрпошта» в 2014 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2014 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2014 році ЗАТ “Київський пивзавод №1”планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

Отже, для зменшення руху кадрів в КМД УДППЗ «Укрпошта» персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність. З метою виявлення найбільш ефективного виду мотивації в КМД УДППЗ «Укрпошта» було проведено опитування. За результатами опитування встановлено, що в КМД УДППЗ «Укрпошта» найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш – моральну.

Основними напрямками вдосконалення системи оплати в КМД УДППЗ «Укрпошта» на мій погляд, є перегляд ефективності виплат заробітної плати, премій, грошових винагород, матеріальної допомоги, надання позик. Економічні методи мотивації повинні подіяти на персонал КМД УДППЗ «Укрпошта» для досягнення поставлених цілей. Кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. В КМД УДППЗ «Укрпошта» я пропоную працівників при виплаті заробітної плати поділити на дві категорії:

- ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами, інженерно-технічні працівники, працівники відділу маркетингу);

- робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, прибиральниці). [28].

Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і погодинно-преміальна.

Також в КМД УДППЗ «Укрпошта» можна впровадити інші заохочувальні і компенсаційні виплати, такі як винагорода за кінцеві результати, що виплачується за виконання річних чи квартальних планів окремими структурними підрозділами або підприємства в цілому. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колектив до досягнення кінцевих результатів виробництва; найчастіше розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску.

Для здійснення ефективної мотивації на підприємство потрібно вдосконалювати систему оцінки персоналу. Оцінку персоналу в КМД УДППЗ «Укрпошта» потрібно починати з ефективного добору персоналу. Також в КМД УДППЗ «Укрпошта» в процесі роботи потрібно застосовувати оцінку персоналу з метою визначення підстав нарахування премій. Підстави для нарахування премій, їх сума, порядок розподілу тощо визначаються в колективному договорі або в трудовому договорі, контракті з окремим працівником підприємства. Виходячи з цього можливі різні варіанти нарахування і розподілу такого роду премій.

За рахунок розглянутих заходів з покращення мотивації та оцінки персоналу КМД УДППЗ «Укрпошта» планує підвищити ефективність своєї діяльності. В 2014 році виручка від реалізації продукції зросте на 403,2 тис. грн. (7,69%). При цьому чистий прибуток зросте на 24 тис. грн. (25%). Продуктивність праці зросте на 1,5 тис. грн. (7,69%). В 2014 році КМД УДППЗ «Укрпошта» покращить організацію оплати праці та не значно збільшить фонд оплати праці. При цьому темп росту продуктивності праці зросте в більшій мірі ніж фонд заробітної плати.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Мотивація, як процес спонукання себе та інших людей до діяльності для досягнення цілей, має велике значення у трудовому житті людей.

Мотивація – це сукупність чинників, які спонукають людей поводитись певним чином. Мотивація сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства; виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Стимулювання праці – один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання як спосіб управління припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем.

В економіці України разом із процесами економічного росту і відносної стабілізації, позначився істотний перелом у сфері керування персоналом. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. Об'єктом дослідження є система мотивації на українських підприємствах, а точніше особливості його матеріального стимулювання. Для того, щоб розробити систему компенсації і мотивації, створюють комітет по винагороді. На розробку такої системи компенсації і стимулювання може піти від 1-3 місяців часу. В цілому, рекомендації, що стосуються удосконалення системи матеріального стимулювання спрямовані на раціоналізацію співвідношення між основною і додатковою заробітною платами із врахуванням специфіки галузі та зарубіжного досвіду; використання бонусних програм; застосування принципу відповідності винагороди професіоналізму і результативності керівника.

Дата добавления: 2015-06-26