Мероприятия, планируемые цехами объединения в планах социального управления

Психологическое проектирование социального управления на уровне производственного подразделения

В производственном объединении «Курганприбор» проектирование социального управления на уровне подразделений обеспечивалось планами социального управления, которые были внедрены в 1983 году. Планы разрабатывались в соответствии с методическими рекомендациями, подготовленными социально-психологической службой объединения в соответствии с общей концепцией психологического проектирования.

Структура плана социального управления подразделением

План включал в себя 11 обязательных разделов: обогащение содержания труда; совершенствование системы оплаты труда; улучшение условий труда, охрана здоровья и техника безопасности; разработка рациональных режимов труда и отды­ха, средств восстановления состояния работников; повышение социальной значимости результатов труда; совершенствование системы профессионального роста; адаптация молодых рабочих; совершенствование системы социальной информа­ции (каналы прямых и обратных связей); улучшение жилищно-бытовых условий; организация свободного времени; обеспечение возможностей для реализации социальной активности (самоуправление, техническое творчество, общественно-политическая активность).

По каждому разделу производственное подразделение (основной акцент делался на работу цехов) должно было произвести а) поиск проблем и б) наметить конкретные мероприятия по оптимизации.

Работникам, включенным в разработку планов, предлагались рекомендации, связанные с требованиями к организационной среде, описанными в предыдущих разделах.

Ответственным за разработку плана выступал начальник подразделения, который привлекал к этой работе представителей общественных организаций и цехового психолога (если он был в штате цеха). Они формировали группу из работников подразделения, которая работала над составлением плана. Состав этой группы, функции каж­дого из ее членов, сроки составления плана определялись приказом начальника подразделения.

План составлялся сроком на одни год, рассматривался комиссией во главе с генеральным директором объединения (в эту комиссию входил начальник лаборатории НОТ и психологии) и утверждался на общем собрании работников подразделе­ния.

Работа по плану велась в соответствии со стандартом предприятия по социальному управлению: мероприятия плана отражались в ежемесячных планах социального управления, которые оценивались социально-психологической службой (оценки определяли размер ежемесячной премии подразделения).

Особо следует отметить, что в этих рекомендациях не предполагалось планирование работы идеологического содержания, которая отводилась другим организациям. В этой связи рекомендации по социальному планированию практически не отличались от рекомендаций, которые использовались на передовых зарубежных предприятиях. Отличие, пожалуй, было в том, что эта работа в объединении «Курганприбор» а) была более систематизирована и б) осуществлялась преимущественно не на уровне организации в целом, а на ее базовом структурном уровне – уровне производственного подразделения (преимущественно – цеха).

Кроме годовых планов социального развития, в цехах существовали месячные планы-отчеты по социальному управлению. С одной стороны, в месячных планах-отчетах отражались мероприятия, реализующие годовые планы социального развития, с другой стороны, в них включались мероприятия, имеющие оперативный характер.

Контроль составления и выполнения этих планов был предусмотрен в существующей в объединении комплексной системе эффективности и качества управления (КСЭКУ) и был возложен на социально-психологическую службу. Оценка плана, проставленная службой в бланке установленного образца, определяла 15% премии, выплачиваемой администрации и ИТР подразделения. При этом служба, утверждая цехам планы на будущий месяц, могла вносить в них дополнительные мероприятия, которые были обязательны для выполнения.

Перед внедрением планов социального управления в соответствии с приказом генерального директора все руководители среднего звена (начальники цехов и отделов) прошли обучение социальному управлению.

Функции психолога в проектировании социального управления подразделением

Как уже отмечалось, в наиболее крупных цехах объединения «Курганприбор» были введены в штатное расписание должности цеховых психологов – помощников начальника цеха по социальным вопросам.

На самом общем уровне работа цехового психолога определялась стандартом социального управления объединения, на конкретном - должностной инструкцией. Функции цехового психолога определялись общей концепцией социального управления, согласно которой социально-психологическая служба выступала инструментом социального управления. В соответствии с этим на уровне цеха деятельность цехового психолога была направлена на создание и поддержание оптимальной среды жизнедеятельности работников цеха. С этой целью цеховой психолог проводил анализ: социальной структуры цеха, психологических аспектов включения человека в процесс труда, малых групп и личности в группе.

Этот анализ отражался в следующих группах показателей, которые цеховой психолог имел в своем распоряжении:

1. Показатели социально-производственной структуры цеха: объем производства и основная номенклатура цеха; профессиональный, возрастной и образовательный состав работников; производительность и качество труда по цеху в целом, участкам и бригадам; структура связей между работниками в процессе труда; количество и состав бригад.

2. Показатели производственной активности работников цеха: динамика производительности и качества труда; количество поданных рацпредложений и изобретений и их эффективность; участие рабочих в планировании и организации производственного процесса; эффективность творческих планов.

3. Показатели социальной активности работников цеха: участие в работе общественных организаций; публикации в печати; количество и эффективность мероприятий, проводимых общественными организациями цеха.

4. Показатели, характеризующие устойчивые взаимо­отношения работников цеха: структуры неофициальных взаимоотношений и их направленность; сплоченность бригад и производственных групп; социально-психологический климат; соответствие микроструктур производственной структуре; взаимоотношения по вертикали.

5. Оперативные показатели: настроение работников, удовлетворенность содержанием работы, удовлетворенность оплатой труда, удовлетворенность взаимоотношениями, количество нарушений трудовой дисциплины и их причины.

Видно, что эти показатели дают достаточно полное представление об оптимальности среды жизнедеятельности работников цеха и могут использоваться для проектирования этой среды по показателям жизненных интересов работников. В связи с этим цеховой психолог был непосредственно включен в разработку и реализацию плана социального управления цеха.

Кроме этого, цеховой психолог участвовал в оперативном социальном управлении (обучение мастеров и бригадиров, индивидуальное консультирование работников цеха, оперативный контроль социального управления).

Тем цехам, где психологов не было, помощь оказывала лаборатория.

Эффективность используемой в объединении системы проектирования среды жизнедеятельности работников подразделений подтверждают организационные изменения, происшедшие в 80-х годах.

Итак, в основных цехах объединения была проведена работа по анализу существующих проблем и внедрены следующие содержащиеся в планах социального управления мероприятия (часть запланированных мероприятий не была внедрена).

Представление о проведенной работе дает информация, содержащаяся в планах и отчетах цехов объединения (обсуждаются наиболее общие проблемы цехов и наиболее характерные решения, внедренные цехами в практику социального управления).

Обогащение содержания труда

Проблемы: выраженная и слабовыраженная (по отзывам рабочих) монотония на отдельных участках (указываются конкретные участки); слабовыраженное деловое взаимодействие между работниками.

Решения: беседы руководителей и психологов с мастерами и бригадирами о необходимости смены рабочих мест; обучение рабочих всем операциям, имеющимся на участке; освоение смежных профессий; работа на нескольких станках (последовательная смена); совмещение операций; самостоятельное планирование рабочими производственных заданий (последовательность операций, ритм и т.п.); укрупнение операций; смена операций; смена типов элементов; периодический перевод рабочего на другое рабочее место; периодическая смена места обслуживания; создание комплексных бригад с возможностью взаимозамены; организация бригадных форм труда; проектирование рабочих мест с учетом взаимных выборов; перепланировка рабочих мест для организации возможностей для общения; трансляция функциональной музыки; управление процессом трансляции функциональной музыки самими рабочими (участие в составлении программ, регуляция громкости, определение продолжительности трансляции); организация информационных выпусков; организация творческой группы из работников цеха при радиоузле для создания музыкальных, познавательных программ, литературных передач; внедрение физкультпауз.

Обеспечение возможностей для реализации социальной активности

Проблемы: низкий уровень сверхнормативной производственной активности; малая действенность существующих организационных форм.

Решения: составление темника «узких мест» с участием рабочих; организация общественных бюро рационализаторов и изобретателей; создание условий для включения общественных организаций в принятие решений (главным образом – в решение социальных вопросов); организация конкурса на лучшее рацпредложение; организация стенда рационализаторов; организация школы молодого рационализатора; организация советов – бригад, бригадиров, родителей (помощь детям и матерям-одиночкам); организация шефской работы (подшефные школы-интернаты, детские дома); организация помощи проблемным детям; организация ДНД (добровольных народных дружин),

Организация свободного времени

Проблемы: отсутствие массовости в физкультурно-оздоровительной работе; низкий уровень массовых форм организации свободного времени.

Решения: организация спортивных мероприятий (в том числе – семейных); организация спортивных секций; выезды за город; коллективные походы в кино, театр; дискотеки; организация цеховой художественной самодеятельности; организация цеховых кружков и клубов по интересам (семейный, автолюбителей, книголюбов, песни, музыки, литературы, любителей бега, пешей ходьбы, подледного лова, встреч с интересными людьми); организация творческих выставок (фотографических, художественных, детских работ, кулинарных); встречи с авторами стихов – работниками цеха.

Улучшение условий труда, охрана здоровья и техника безопасности

Проблемы: малое количество обедающих в цеховом буфете; несоответствие условий санитарно-гигиеническим нормам; несоответствие рабочих мест эргономическим требованиям; высокий уровень заболеваемости работников; опасные условия труда.

Решения: организовать работу цехового буфета; привести условия в соответствие с санитарно-гигиеническими нормами; проведение анализа заболеваемости для выяснения причин; проведение профилактических обследований работников; организация рабочих мест в соответствии с типовыми проектами; информация о здоровом образе жизни (комплексы производственной гимнастики, стенды здорового образа жизни); эстетизация среды (цветы, кустарники и т.п.); обучение технике безопасности; повышение уровня безопасности оборудования.

Совершенствование системы оплаты труда

Проблемы: большой разрыв между разрядностью работ и разрядом рабочих (перечисляются участки), в результате чего рабочие недополучают; «уравниловка» в оплате; низкий уровень информированности рабочих об оплате труда (касается, в первую очередь, поощрений); низкий охват ТОН (технически обоснованными нормами); низкий уровень стимулирования при повременной оплате труда; низкий уровень стимулирования вспомогательного персонала.

Решения: сокращение разрыва между разрядностью работ и разрядом рабочих за счет профессионального обучения рабочих; внедрение БФОТ (бригадных форм организации труда); полный перевод рабочих на работу по технически обоснованным нормам; организация консультаций работников БОТ (бюро организации труда) для рабочих по вопросам оплаты; совершенствование премиальной системы; обеспечение полной гласности в распределении премий; организация работы общественных бюро нормирования; перевод рабочих с повременной на сдельно-премиальную оплату труда; внедрение в систему премиальной оплаты вспомогательного персонала показателя, связывающего их работу с работой основного производства (оценки мастеров).

Совершенствование системы профессионального роста

Проблемы: низкий средний разряд работ; слабое стимулирование наставников; слабая подготовленность будущих руководителей.

Решения: обеспечение информацией о возможностях профессионального роста; профессиональное обучение (текущее обучение, организация целевых групп); организация работы университета технико-экономических знаний; стимулирование работников к обучению в вечерних школах, техникумах, вузах; консультации ИТР для учащихся вечерних школ; разработка системы стимулирования наставников; проведение профдиагностики и профконсультирования работников; аттестация работников; формирование групп резерва (бригадиры, мастера, администрация цеха); обучение групп резерва; освоение смежных профессий; организация школ передовых методов труда (лучшие рабочие).

Повышение социальной значимости результатов труда

Проблемы: низкое качество изделий; недостаточная информированность о результатах труда; недостаточная гласность в подведении итогов соревнования; недостаточная информированность о качестве выпускаемой продукции; недостаточная информированность о спросе на изделия.

Решения: внедрение системы повышения качества продукции; внедрение системы морального поощрения работников; организация общественных бюро качества; организация соревнования между рабочими группами; оформление стендов и радиопередач с информацией о результатах труда (оперативной и долговременной); оформление стендов с информацией о качестве продукции и спросе на изделия (назначение изделия, местонахождение потребителей, реклама продукции, число гарантийных ремонтов, затраты на гарантийные ремонты, затраты разного рода при отказе изделия, причины и виновники брака).

Разработка рациональных режимов труда и отдыха, средств восстановления состояния работников

Проблемы: неблагоприятное состояние работников (утомление, монотония); высокий уровень заболеваемости работников; нерациональные представления работников об оптимальном режиме труда и отдыха.

Решения: организация условий для отдыха (комнаты, уголки, зоны отдыха, в т.ч. – летние площадки); организация регламентированных перерывов; организация чаепитий в регламентированные перерывы; организация производственной гимнастики с учетом характера труда (с подготовкой общественных инструкторов); организация функциональной музыки; организация стендов с информацией о рациональных режимах труда и отдыха; озеленение цеха; убеждение рабочих в необходимости отдыхать в регламентированные перерывы; организация стендов с информацией о здоровом образе жизни (уровень заболеваемости в цехе, информация о рациональном питании, о роли физкультуры в жизни человека); организация игр в обеденный перерыв (шашки, шахматы, теннис); внедрение программ психологической разгрузки; обучение саморегуляции; организация бесед о здоровом образе жизни; мониторинг психофизиологического состояния работников.

Совершенствование системы социальной информации

Проблемы: недостаточный уровень полезной для работника информации.

Решения: проведение опросов работников подразделений для определения актуальных для подразделения проблем; организация доступных для работника каналов информации по значимым вопросам (оплата, условия труда, жилье и т.п.); регулярное проведение опросов работников с целью определения запросов на консультирование; организация консультаций: психолога, повара, юриста, по вопросам эстетики; радиопередачи с полезной для работника информацией; регулярное проведение лекций и бесед в соответствии с запросом работников; оформление стендов с актуальной для работников информацией (хозяйственные вопросы, здоровье, воспитание детей и т.д.); организация в подразделении службы «Ваше настроение».

Адаптация молодых рабочих

Проблемы: низкий уровень работы с адаптантами; высокая текучесть среди адаптантов; низкий уровень вовлеченности адаптантов в общественную работу.

Решения: проведение профдиагностики поступающих на работу; разработка регламента по работе с адаптантом (знакомство с коллективом, включение в коллектив и т.д.); внедрение системы обрядов (торжественное вручение адаптантам рабочих путевок, посвящение в рабочие, получение первой зарплаты, проводы в армию); организация системы информации для адаптантов (по компонентам среды жизнедеятельности); издание информационного листка адаптанта; подбор наставников по профессиональным качествам (ориентация на обучение, высокий моральный уровень); организация обучения наставников; разработка памятки для наставника; организация работы совета наставников; организация обучения профактива для работы с адаптантами; информирование коллектива об успехах адаптантов; включение адаптантов в работу школ передовых методов труда; вовлечение адаптантов в общественную работу; привлечение к индивидуальной работе с адаптантами, кроме наставника, начальника цеха и представителей общественных организаций; организация соревнования и конкурсов профмастерства среди адаптантов.

Мероприятия, используемые цехами для оптимизации среды жизнедеятельности, в значительной степени совпадают со списком организационных форм, определенных аналитическим путем (см. выше). Однако есть несколько форм, слабо представленных в списке реализованных. Это следующие формы: делегирование полномочий в системе управления; действенные формы самоуправления; комиссии (с участием рядовых работников) по оптимизации среды; действенные организационные формы по обмену опытом.

Выводы:

1. Системный подход к социальному управлению, определенный на основе анализа жизненных интересов человека в среде его жизнедеятельности, показал свою эффективность в организации системы социального управления производственного объединения «Курганприбор». Этот подход позволил а) разработать и внедрить стандарт социального управления предприятием и б) определить место социально-психологической службы в социальном управлении предприятием.

2. В соответствии с этим подходом служба выполняет функции инструмента социального управления, основной задачей которого на уровне производственной организации является проектирование среды жизнедеятельности работников предприятия по критериям их жизненных интересов.

3. В соответствии с комплексным характером жизненных интересов человека и задачи, и состав службы также имеют комплексный характер. При этом ядром жизненных интересов является их психологическая составляющая; поэтому основное звено службы составляют психологи.

4. Система требований к среде жизнедеятельности работника, ориентированная на производственное подразделение, показывает свою эффективность, будучи реализованной в психологическом проектировании в форме плана социального управления производственным подразделением.

5. Поскольку система требований к среде жизнедеятельности отвечает жизненным интересам работника, ее внедрение происходит, в основном, за счет инициативы на уровне самого подразделения (а не за счет вмешательства на вышележащем уровне). В данном случае роль психолога заключается в а) подготовке руководителей среднего и младшего звена к социальному управлению и б) сопровождении процесса организационных изменений.

6. Опыт производственного объединения «Курганприбор» показывает эффективность предложенной системы социального управления на уровне производственного подразделения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Часто психолог, работающий в организации, переживает неудовлетворенность, связанную со своей слабой востребованностью. Поскольку есть несколько факторов, определяющих такую низкую востребованность, психолог подвергается искушению акцентировать ответственность на одном из факторов. А если учесть известный феномен приписывания ответственности, такими факторами зачастую выступают факторы внешние – неготовность руководителей к работе с психологом, низкий уровень материального благосостояния наших граждан, который побуждает многих заниматься выживанием, низкий уровень организации труда, при котором нововведения, имеющие психологические основания, не могут компенсировать организационные проблемы и т.д.

Однако, кроме этих проблем, существуют и проблемы внутренние – проблемы развития психологической науки, которые связаны с недостаточным уровнем развития прикладной психологии, прежде всего, - со слабой разработанностью ее методологических и концептуальных оснований. Особенно это значимо для организационной психологии, которая, несмотря на относительное внешнее благополучие, пока ограничивается традиционными для академической психологии концепциями и методами. А это приводит к тому, что результаты работы организационных психологов часто ограничиваются лишь рекомендациями, имеющими описательный характер.

Предложенный в данной работе подход, с одной стороны, использует методологические и концептуальные положения, разработанные в психологической науке, с другой – современные положения теории организации, представленные в теории управления и социологии организации, и с третьей – результаты практической работы психологов и социологов в рамках психологических и социологических служб промышленных предприятий.

В соответствии с этим в данной работе обосновано положение о том, что прикладная психология в качестве основного использует не язык описания, а язык управления, что с самого начала задает требования к постановке как исследовательских, так и практических задач. А поскольку задача управления предполагает определение критериев эффективности, в качестве таких критериев и предложено использовать показатели жизненных интересов человека (в случае психологического проектирования организации – работника). При этом обосновано положение о том, что наряду с системой управления производством, в организации имеет смысл выделять систему социального управления, построенную по критериям жизненных интересов персонала.

Анализ работ по теории и социологии организаций позволил сформировать модель организации, отвечающую требованиям психологического проектирования – включающую в себя человека, предъявляющего к ней требования в соответствии со своими жизненными интересами. На основе такого подхода выделяются три структурных компонента организации – статусные системы «человек – рабочее место», «группа – рабочая зона группы» и производственное подразделение. Для каждой из этих систем обоснованы соответствующие критерии эффективности. Важную роль при этом играет организационная культура, которая выполняет функцию регуляции нерегламентированной активности организации и проявляет себя в базовых представлениях членов организации (концепция организации). Именно организационная культура определяет специфичность социального управления организацией.

Такое понимание организационной культуры позволяет представить философию организации как эталонную составляющую организационной культуры, которая включает в себя эталонные ценности, цели и принципы и проявляется в эталонном образе организации. Важной составляющей этого образа являются образы типичного и идеального работников, типичных и идеальных ситуаций, типичной и идеальной среды. Особенно значим образ организации для руководителя, поскольку он определяет его управленческую концепцию.

Анализ психологических концепций дал основания для модели жизненных интересов человека - трехкомпонентной модели жизненных ориентаций, которая позволяет осуществлять психологическое проектирование. Отличие этой модели от других моделей состоит в выделении в ней как содержательных, так и формально-динамических характеристик, имеющих операциональный характер.

Использование общепсихологического подхода к анализу мотивации человека позволило определить жизненные ориентации как наиболее общие мотивационные установки, определяющие порождение и реализацию мотивов в конкретных жизненных ситуациях. При этом типичные для человека способы реализации жизненных ориентаций становятся мотивационными свойствами личности, а объективированные условия реализации жизненных ориентаций становятся для человека жизненными ценностями.

Понятием, дополняющим понятие жизненной ориентации, является понятие терминального образа, представляющего собой предельный образ, связанный с конечными жизненными ценностями. Для психологического проектирования важно то, что терминальные образы, общие для членов организации, становятся социальными представлениями и составляют основу организационной культуры. Это – образы организационной среды (реальной и идеальной), образы организационных ситуаций (реальных и идеальных) и образы работника (типичного, реального и идеального). При этом проектирование терминальных образов членов организации состоит в обеспечении их достаточной информацией, значимой с точки зрения их жизненных ориентаций, помощи в формировании достаточно адекватных, полных, непротиворечивых и действенных представлений об организации.

Такое построение модели жизненных ориентаций позволяет определить требования к организационной среде и выделить типичные производственные ситуации. Поскольку для человека производственная организация выступает средой жизнедеятельности, и ее структурные составляющие - это значимые для человека компоненты среды, в организационной среде выделяются следующие компоненты: содержание труда, социальная значимость результатов труда, условия труда, оценка и оплата результатов, возможности статусного роста, развития, взаимодействие по горизонтали и вертикали. Именно эти компоненты и являются объектами психологического проектирования.

Психологическое проектирование организационных ситуаций осуществляется на основе определения требований к идеальной производственной ситуации, анализа реальной ситуации и определении алгоритма действий руководителя как основного лица, осуществляющего проектирование. Поскольку набор организационных ситуаций, выступающих объектами психологического проектирования, определяется содержанием жизненных ориентаций работника, выделяются три группы ситуаций – дефицитарные, самореализационные и духовные. При этом психологическое проектирование производственных ситуаций заключается в а) обучении руководителя (и самого работника) проектировать эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в проектировании.

В соответствии с тем, что психологическое проектирование предполагает использование языка управления, выделены три группы методов, используемых при проектировании - а) аналитические, направленные на оценку состояния объекта (человека, группы, организации), б) проектировочные, направленные на построение программы преобразования объекта из исходного в идеальное состояние и составляющие основу психологического проектирования и в) технологические, обеспечивающие реализацию психологических проектов.

Представленные положения находят свое подтверждение в серии эмпирических исследований, проведенных в производственных организациях разного типа. В этих исследованиях обоснован набор методик, которые могут использоваться для психологического проектирования – методики построения мотивационного профиля работника, оценки организационной среды, определения организационных ценностей работника, определения социального самочувствия работника, включенности работника в решение социальных вопросов, технологии определения поля актуальных и потенциальных требований работника к организации.

Важными для психологического проектирования кажутся эмпирические результаты, показывающие а) выраженность мотивационных характеристик работников в представлениях рабочих и служащих, б) дающие характеристику их социального самочувствия, в) определяющие условия реализации жизненных ориентаций работников. Важно, имея в виду эти результаты, обратить внимание психолога, осуществляющего проектирование организации, на то, что для современного работника (как для рабочего, так и для служащего) актуальны условия для реализации не только дефицитарной ориентации (в первую очередь, - материальной), но и ориентаций на самореализацию и духовной. Это значит, что современный работник не только вынужден, но и хочет работать, ожидая от организации соответствующих условий. Конечно, среди этих условий значительное место занимает требование сложной и разнообразной работы. Однако большое значение для работника при этом имеет его членство в коллективе с выраженными трудовыми установками и возможности для влияния на производственную жизнь.

Необходимость реализации этих условий в психологическом проектировании, кроме прочего, подтверждается еще и тем, что эта реализация, в конечном счете, определяет как удовлетворенность работника трудом, так и общую удовлетворенность жизнью. При этом особенное значение психологическое проектирование имеет для рабочих.

Характерно то, что наша страна имеет опыт работы в области социального управления, нисколько не уступающий зарубежному (хотя бы по набору форм работы). Об этом свидетельствует опыт работы ведущих психологических и социологических служб страны в 70-е – 80-е годы. В связи с этим особое место среди методов работы в области социального управления занимает проект психологической службы производственной организации, апробированный в объединении «Курганприбор».

В этом проекте служба выступает инструментом социального управления производственной организацией, будучи включенной в социальное управление как на стратегическом уровне (социальное планирование подразделений и организации в целом), так и на оперативном (мониторинг, участие в принятии социальных решений, обучение руководителей).

Апробация проекта службы свидетельствует о том, что психолог может играть существенную роль в социальном управлении производственной организацией, что соответствует современным тенденциям в развитии организаций. При этом психолог может быть наиболее эффективным во взаимодействии со специалистами других областей – социологами, физиологами, другими специалистами по человеку.

ЛИТЕРАТУРА

1. Автономов В.С. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории зап. экон. мысли). М.: Наука, 1993

2. Аллахвердов В.М. Сознание как парадокс. Начало общей психологии. Т.1 (Ч.1), вып. 1: Поддается ли сознание разгадке? Методологическое вступление. СПб.: СПбПО, 1999

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968

4. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977

5. Ананьев В.А. Психология здоровья. СПб.: Речь, 2006

6. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000

7. Андреева Г.М. В поисках новой парадигмы: традиции и старты XXI в. //Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов/Под ред. Г.М.Андреевой, А.И.Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002

8. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные//Российский журнал менеджмента. Т. 4, № 2, 2006. С. 25–48

9. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л.: ЛГУ, 1982

10. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2003

11. Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004

12. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М.: Аспект Пресс, 1998

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом (опыт социологического исследования) М.: ЮНИТИ, 1998

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1996

15. Барабанщиков В.А. Перцептивный процесс как форма психического развития// Проблемы психологии восприятия: традиции и современность/ Под ред. В.А. Барабанщикова и В.И. Панова. М.: Ин-т психологии РАН, Психол.ин-т РАО, 1995. С. 5-13.

16. Барабанщиков В.А. Восприятие и событие. СПб.: Алетейя, 2002

17. Бахтин М.М. Проблемы поэтики Достоевского. М.: Худ. лит., 1972

18. Белановский С. А. Метод фокус-групп. М.: Магистр, 1996

19. Бенин В.Л., Десяткина М.В. Учебное пособие по социальной философии. Уфа: БГПУ, 1997

20. Бережной Н.М. Проблема человека в трудах К.Маркса. М.: Высшая школа, 1981

21. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // www.nir.ru/, 1999

22. Благов Ю.Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление//Российский журнал менеджмента, 2004, №3. С. 17–34

23. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: Наукова думка, 1990

24. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука): В 2 кн. М.: Экономика, 1989

25. Бриф А. Проектирование рабочих заданий//Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2005

26. Бруннер K. Представление о человеке и концепция социума: два подхода к пониманию общества // THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. М.: 1993. T. I. Вып. 3. Мир человека. С. 51-72.

27. Брушлинский А.В. Субъект: мышление, учение, воображение. – М.: Институт практической психологии; Воронеж: Модэк, 1996

28. Бубер М. Два образа веры. М.: Республика, 1995

29. Бунге М. Философия физики. М.: Едиториал УРСС, 2003

30. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. М.: Российское педагогическое агентство, 1988

31. Васильев Л.С. Проблемы генезиса китайской мысли (формирование основ мировоззрения и менталитета). М.: Наука, 1989

32. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: МГУ, 1984

33. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений/Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Пет­ровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1994

34. Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984

35. Величковский Б.М. Современная когнитивная психология. М.: Изд-во МГУ, 1982

36. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации че­ловека. М.: Изд-во МГУ, 1990

37. Виханский О.С., Наумов А.И. «Другой» менеджмент: время перемен//Российский журнал менеджмента. 2004, №3. С. 105–126

38. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орга­низация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995

39. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001

40. ГенисаретскийО.И. Образ жизни и личностный рост: опыт экспозиции гуманитарно-экологической перспективы развития// http://prometa.ru/projects, 2003

41. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск: Наука, 1984

42. Гибсон Д. Экологический подход к зрительному восприятию. М.: Прогресс, 1988

43. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организа­ции: поведение, структура, процессы. М.: ИНФ­РА-М, 2000

44. Гиг Дж., ван. Прикладная общая теория систем. М.: Мир, 1981

45. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М: Дело, 1999

46. Гордеева Н.Д.. Девишвили В. М., Зинченко В.П. Микроструктурный анализ исполнительной деятельности. М.: ВНИИТЭ. 1975

47. Государственное управление: словарь-справочник / По материалам International Encyclopedia of Public Politic and Administration / Пер. с англ., под ред. Волчковой Л.Т., Кузнецовой Л.Б., Мининой В.Н., Хольцера М., Шафрица Дж. СПб.: Петрополис, 2001

Дата добавления: 2015-06-04