Психодиагностика в центрах оценки персонала

Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров (общая характеристика).

Основной и чаще всего используемый показатель эффективности диагностических методик – коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т.п.). Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

Первая группа методов – интервью, интеллектуальные тесты, тесты достижений и личностные тесты – широко используются в практике психодиагностики персонала.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Высокий уровень стандартизированности – достоинство тестовых методик, снижающее зависимость эффективности процесса сбора диагностических данных от квалификации и личности пользователя.

Однако это достоинство имеет и свою оборотную сторону: жесткая заданность конструкции и содержания тестов не позволяет гибко учитывать требования должностных позиций, спектр которых очень широк, а состав довольно сильно меняется от одной должностной позиции к другой. В результате состав шкал теста может быть недостаточно репрезентативным для области требований должностной позиции.

Оправданность использования личностных опросников определяется тем, насколько тщательно выполнен предварительный анализ деятельности и обоснован выбор ПВК, диагностируемых с их помощью.

В России к числу широко используемых тестов интеллекта можно отнести тесты невербального интеллекта CFT-2 и CFT-3 (Р. Кеттел), тест структуры интеллекта IST (Р. Амтхауэр), шкалы измерения интеллекта Д. Векслера, тест возрастающей сложности Дж. Равена, краткий ориентировочный тест (КОТ)

В. Н. Бузина (адаптация теста Вандерлика). К распространенным личностным опросникам можно отнести тесты Р.Кеттела (16 PF), Г.Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента) В.М. Русалова, Миннесотский многофакторный опросник (MMPI) Хатуэй и Маккинли, стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) Л.Н.Собчик, в последнее время применяются также калифорнийский личностный опросник (CPI) и фрайбургский личностный опросник (две модификации – FPI и FPI- R).

Интервью как диагностический метод привлекательно своей гибкостью (обычно применяется полуструктурированное интервью), но в то же время этот метод предъявляет повышенные требования к профессиональной подготовке интервьюера.

Вторая группа методов – суждения коллег, биографические методы и ассесмент-центр имеют общую черту: потенциально высокую прогностичность. Биографические методы в России на практике применяются достаточно редко (у нас известны метод каузометрии А. А. Кроника и методика психологической автобиографии Е. Ю. Коржовой). К биографическим методам относятся биографические опросники и метод критических жизненных событий (КЖС).

Метод критических жизненных событий. Критическое жизненное событие (КЖС) – это событие на жизненном пути, которое характеризуется изменением жизненной ситуации личности и соответствующим приспособлением; это «стадия неравновесия» между личностью и окружающей средой, тот случай, когда для какой-то ситуации у человека нет готовой программы поведения. Основной принцип построения формализованных методов КЖС состоит в следующем: составленный разработчиком или обследуемым список жизненных событий оценивается обследуемым по набору оценочных критериев (частота, степень или вес жизненных изменений, желательность, аффективное значение, тематическая принадлежность события, временные характеристики). По полученным оценкам определяются характер и степень воздействий жизненных событий, изменения в уровне приспособленности обследуемого и проч.

Ассесмент-центр как комплексная технология оценки, включающая в себя взаимно согласованные методы анализа деятельности, тестовые, биографические и ситуативные методы, в России получила распространение сравнительно недавно.

Метод суждений коллег применялся и применяется чрезвычайно широко. Основная идея метода заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата на должность, оценивают кандидата с точки зрения соответствия требованиям вакантной должностной позиции. Этот метод имеет существенное ограничение области применения: он может быть использован только при внутреннем рекрутировании, когда кандидаты на вакантную должность подбираются только из числа лиц, уже работающих в организации.

Ситуативные методы занимают особое место в системе диагностических методов. Они редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике по одному не применяются, а используются в какой-то комбинации. Обычно эти методы входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением обследуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых ПВК менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные наблюдатели (психологи и/ или реальные или будущие руководители оцениваемых кандидатов). По содержанию ситуаций можно выделить следующие разновидности ситуативных методов.

1. «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы, которая в них отражена, принять решение по проблеме, наложить резолюции на документы. Предлагается от 15 до 40 документов. Продолжительность процедуры – от 1 до 4 часов.

Область оценки: концептуальная подготовка, организаторский потенциал, устойчивость к стрессу, креативность, инициативность, планирование, делегирование, организация контроля, устойчивость к нагрузкам.

2. «Презентация», «доклад»: доклады (устные) на избранную тему либо презентация себя как руководителя подразделения (организации), презентация организации, услуг, продукции. Продолжительность подготовки: отдельная тема – от 5 до 10 минут; глобальная тема – от 15 до 30 минут. Длительность доклада или презентации - от 10 до 30 мин.

Область оценки: концептуальная подготовка, устная коммуникация, самовосприятие, устойчивость к стрессу, к нагрузкам, гибкость, уверенность, независимость, дивергентное мышление, эмоциональная стабильность, профессиональная мотивация, кооперация, контактность.

3. Групповая дискуссия: группе оцениваемых кандидатов предлагается свободно, без специально назначенного руководителя обсудить какую-либо дискуссионную тему, связанную с профессиональной деятельностью или проблемами организации. После завершения дискуссии участники обмениваются впечатлениями о ходе и результатах дискуссии.

Область оценки: концептуальные качества (систематическое мышление, мышление при плохо структуризированной проблеме, открытость изменениям, чувствительность к слабым сигналам), стиль руководства (активность, особенности позиции и роль в групповой работе, способность быть экспертом или использование экспертов, ценности и ответственность, доминантность), коммуникативные качества (стиль коммуникации, разрешение конфликтов, кооперация).

4. Анализ случаев («кейс-метод»).

5. Игры на планирование.

6. Сценарный метод.

7. Ролевые игры.

В рамках деловых игр моделируются существенные моменты деятельности и оцениваются реальные достижения обследуемых или демонстрируемые варианты поведения. Широко известны такие игры, как «Вертушка общения», «Стресс», «Персонал» (Тарасов,1989), «Искусство спора», «Мозговой штурм» (Бишенков, Обозов, 1992), «План» (Белозеров,1986), «Стимул» (Андрианов,1991) и др. Актуальной проблемой использования деловых игр является вопрос о психологических компонентах, которые актуализируются и выявляются в деловой игре и которые должны быть подвержены оценке. Можно выделить две группы основных психологических компонентов, которые в деловой игре поддаются тренировке и оценке: познавательные и коммуникативные.

Ассесмент – центр: общая характеристика технологии, принципы, типы по целям, методы и кадровое обеспечение

Это комплексная технология оценки персонала, включающая в себя взаимно согласованные методы анализа деятельности, биографические методы, ситуативные методы и тестовые.

В основе это технологии лежат ПРИНЦИПЫ:

1) Моделирование ключевых моментов деятельности

2) Разработка системы критериев оценки или модели компетенций

3) Взаимодополнительность используемых техник и упражнений (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях)

4) Включение в процесс оценивания специально подготовленных наблюдателей из числа сотрудников организации

5) Оценка каждого участника несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников

6) Оценка реального поведения динамики, а не статики (позволяет оценить не только актуальное, но прогнозное состояние оцениваемого)

ТИПЫоценки:

1) Соответствие занимаемой должности (аттестация)

2) Достижение результата (KPI)

3) Потенциал – для этого больше всего подходит ассесмент центр!

МЕТОДЫ:

1) Структурированное интервью

2) Сбор биографических данных

3) Психологические тесты

4) Тесты достижений

5) Деловые игры

6) Ролевые игры

7) Анализ конкретных ситуаций

8) Групповая дискуссия

9) In basket – метод

10) Управленческий поединок

ЭТАПЫ

1) Диагностика орг.культуры

2) Уточнение целей и задач оценки

3) Разработка моделей компетенций

4) Конкретизация проекта, согласование сроков и графиков работы

5) Подготовка и проведение подготовительных этапов

6) Разработка методов ассесмента

7) Разработка методов, объединение методов в согласованную и динамичную процедуру оценки

8) Подготовка наблюдателей

9) Проведение ассесмента

10) Интеграция оценок всех наблюдателей и выведение итоговых оценок

11) Подготовка отчетов

12) Сессия обратной связи для каждого участника

13) Предоставление руководству компании рекомендаций по итогам оценки

Дата добавления: 2015-06-04