Теории лидерства

В одном из справочных пособий по теории лидерства, изданном в США в 1981 г., содержались сведения о 5 тыс. исследований, проведенных в этой области. Они сгруппированы в 14 крупных теоретических направлений, представители которых расходятся в понимании одних и тех же терминов. На сегодняшний день проведено более 10 тыс. эмпирических исследований,

¹⁵ Сосланд А. Выгодная благодать: харизма современного политика и как ее создавать // Уральская парадигма. 2000. № 4.

посвященных лидерству. В теоретико-методологическом плане эти иссле­дования сконцентрированы по трем основным направлениям, в каждом из которых преобладает одна или несколько моделей лидерства. Первое на­правление получило название теория лидерских черт, второе — теория ли­дерского поведения, третье — ситуационные теории.

Теория лидерских черт получила распространение в первой половине XX в. Однако ее исторические предпосылки возникли гораздо раньше. Ка­чествам лидера и природе лидерства уделяли внимание многие философы

прошлого: Конфуций, Сократ, Пла­тон, Аристотель, Сенека, М. Аврелий, Н. Макиавелли, Т. Гоббс, А.Ф. Мод-жевский, Ж.Ж. Руссо, Ж.-О. Ламетри, К.-А. Гельвеций, И. Кант, Т. Карлейль, Ф. Ницше, 3. Фрейд и др. Роль обуче­ния и необходимость воспитания руководителей и лидеров отмечали на этом этапе немногие (среди них Аристотель, И. Габирол, К.-А. Гельвеций, И. Кант, В.В. Розанов).

В XX в. проблема лидерства привлекла внимание социологов, соци­альных психологов, теоретиков менеджмента. Лидерство как совокупность определенных психических качеств описывал американский социолог Э. Богардус; анализ исследований черт лидеров содержится в работах К. Бирда, Р. Стогдилла, Ю. Дженнингса, роль личностного фактора в лидер­стве подчеркивал Б. Басе. В 1920—1930 гг. проблемой лидерства занимались У. Коули, К. Левин, Р. Липпит, Г. Пейдж, П. Пигорс и др.

Поначалу представители этого направления пытались выявить те каче­ства, которые отличают великие исторические личности от рядовых масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор до­статочно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Ученые желали определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать на практике. Идеология такого подхода исхо­дила из убеждения, что лидерами рождаются, а не становятся.

Американский социолог Э. Богардус считал, что необходимо изучить лидеров в различных (случайных) ситуациях и социальных группах, выяв­ляя присущие им психологические характеристики и составляя обобщаю­щие таблицы. В этой теории лидерство понималось как социально-психо­логический феномен. Он перечислял десятки качеств, которыми должен обладать лидер, — чувство юмора, такт, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, умение нравиться людям, готовность брать на себя ответственность и т.д. Богардус считал, что лидером человека делают прежде всего такие качества, как ум, энергия, характер. В 1930-х гг. появи­лось множество исследований, основанных на теории черт. И позже пред­принимались попытки составлять списки, в которых указывались десятки, а то и сотни черт, необходимых для лидера.

Наиболее известными представителями данного направления считают­ся Ральф Стогдилл и Ричард Манн. Американский социолог Р. Стогдилл в 1948 г., обобщив данные многих исследований, построил исходную базу данных, включавшую 124 черты лидерства. Из них были отобраны лишь пять ключевых качеств: ум, или интеллектуальные способности; господство, или преобладание над другими; уверенность в себе; активность, или энергич-

ность; знание дела. Однако пять качеств далеко не всегда объясняли рож­дение лидера. Многие люди с требуемым набором черт так и остались ведо­мыми.

Уже тогда критики указали на отсутствие в перечне единого критерия, систематичности и логики. Эмпирически правдоподобная, его концепция методологически была неразборчивой и малоубедительной, в нее включа­лись часто взаимоисключающие черты. Р. Стогдилл пытался доказать, что лидер должен обладать большим интеллектом, чем члены его группы. Од­нако ему возразил Ю. Дженнингс, сославшийся на то, что эмпирические исследования в сфере бизнеса показывают: превосходящий других ум — вовсе не обязательный фактор успеха. Немалую роль в бизнес-лидерстве играют другие черты, например напористость и целеустремленность. Кро­ме того, и в других областях, в частности, в бюрократических организаци­ях, карьеру делают не самые умные, а самые изворотливые, беспринципные, умеющие приспосабливаться к вкусам начальства индивиды.

Сегодня принято полагать, что теория черт метафизична в своей осно­ве. Она рассматривает лидерство как изолированный от конкретных усло­вий феномен. Однако очевидно, что лидеру в России нужны совсем иные черты, нежели в Америке или на Тайване, а в V в. н.э. требовались совсем иные качества, нежели в XIX в. Не только культуры и исторические эпохи, но и социальные классы, слои, группы, общности требуют лидеров, обла­дающих различными качествами. Одни качества необходимы капитану футбольной команды, другие — руководителю научного коллектива, тре­тьи — партийному лидеру, четвертые — главе мафии. Тем не менее целиком

и полностью теорию черт никто не со­бирается отрицать. В ряде ситуаций она довольно точно характеризует по­ведение людей и хорошо работает, когда речь заходит о формировании практических рекомендаций, особен­ но в области политического марке­тинга и управления персоналом. Опи­сывая лидерство, современные учебники по менеджменту требуют обаяния, привлекательной внешности, ораторского мастерства и популярности, а также интеллекта, хитрости, решительности и компетентности.

Вторая группа теорий связана с характеристикой поведения руководи­теля (лидера) и функциями руководства (лидерства). В рамках теории ли­дерских стилей стали появляться работы, посвященные анализу взаимоот­ношений лидера и последователей. Среди концепций этой группы — пове­денческие, мотивационные теории, теории обмена и трансактного анализа (К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт, Д. Макгрегор, В. Врум, П. Йеттон и др.).

Второе направление начало формироваться накануне Второй мировой войны и активно развивалось до середины 1960-х гг. Наиболее известными являются следующие исследования: три стиля руководства Курта Левина, работы Университета штата Огайо, Мичиганского университета, исследо­вания Ренсиса Лайкерта, Роберта Блейка и Джейн Моутон (менеджерская сетка). Второй подход утверждает, что существует три основных типа лиде­ров, или стиля лидерства — автократический, демократический и попусти­тельский.

Авторитарный стиль. Авторитарные лидеры обычно знают, чего они хо­тят, и свои желания выражают подчиненным в виде приказов. Авторитар­ный руководитель сам вырабатывает для своих сотрудников план работы, не давая им возможности принять в нем участие. Хотя авторитарное лидер­ство кажется отрицательным, все, что касается вопросов организации, труд­но разделить на «черное» и «белое». Многие авторитарные лидеры успеш­но достигают поставленных целей. Но для этого руководитель должен иметь широкий кругозор и большой опыт. Кроме того, нужно иметь работников, которые бы желали, чтобы им давали однозначные, не подвергающиеся обсуждению указания.

Авторитарное лидерство хорошо воспринимается служащими, не име­ющими четкого круга обязанностей или имеющими недостаточное образо­вание, что не позволяет им работать самостоятельно. Но существуют и «положительные» авторитарные лиде­ры. В этом случае руководители остав­ляют за собой право принятия реше­ния, но кроме этого они предоставля­ют вознаграждения работникам, правильно выполняющим их задания. Бывают ситуации, в которых у менед­жера просто нет возможности приме­нить какой-либо другой стиль лидерства, например, в чрезвычайных слу­чаях и во время кризиса.

Партисипативный стиль. Термин «привлечение работников» (employee involvement) (ПР) — другое название демократического, или партисипатив-ного, стиля управления. Он предполагает, что члены группы непосредствен­но участвуют в механизме принятия решений.

Руководитель, который допускает работников к планированию и реше­нию задач, будет встречен с пониманием. Но только после введения работ­ников в курс дела о целях, потребностях и нуждах организации руководи­тель вправе спросить их мнение о тех или иных нововведениях в организа­ции.

Иногда ПР не только не повышает эффективность организации, но и приводит к возникновению болезни компаний. Почему? Ведь техника ПР была с успехом применена в японских компаниях. Большинство американ­ских менеджеров руководствуются эгоистическими интересами. Многие предпочитают не выпускать из рук предоставленную им власть. Напротив, подчиненные видят в ПР бюрократическую выдумку, цель которой не де­легирование, а повышение уровня контроля со стороны руководителей. Японские руководители испытывают большее доверие к подчиненным. Поэтому здесь программа ПР привела к успеху. Применение автономных бригад знаменует собой радикальный отказ от старых методов работы, уст­ранение многих ограничений, которые связывали менеджеров, и разрыв бюрократических барьеров между отделами.

Попустительский стиль (laisserfaire). Он не означает самоустранения на­чальника от руководства. Руководитель в любом случае должен работать над достижением целей организации и отдавать указания. Иногда свободное правление может привести к хаосу. Вместе с тем отсутствие прямого конт-

роля во многих случаях приемлемо. Например, директору больницы вовсе не обязательно участвовать в решениях, принимаемых врачами ежедневно. Профессионализм врачей достаточно высок, чтобы избежать прямого кон­троля над процессом принятия решений. Этот стиль распространен в сис­теме образования. Декан редко напоминает профессорам о том, как им сле­дует выполнять свою работу. В основном он их только информирует о том, какие в следующем семестре будут предметы, а какие методы нужно при­менить, чтобы правильно преподнести информацию студентам, решают сами преподаватели.

Термин делегирование полномочий употребляется чаще всего именно при попустительском стиле руководства. Вообще, при получении дополнитель­ных полномочий степень вовлеченности работника повышается, так же как и степень ответственности за принятие решений. Согласно опросу журна­ла «Форчун», количество компаний, применяющих на практике данный стиль, за последние 3 года повысилось с 27 до 46%.

Достоинством второго подхода выступает синтез неизменных качеств личности лидера, которые пытались описать представители первого подхо­да, и изменяющихся в зависимости от условий образцов поведения лидера. Благодаря этому удалось разработать специальные программы подготовки эффективных лидеров.

Вклад в третью, ситуационную теорию внесли М. Белбин, Дж. Берне, С. Джибб, П. Друкер, П. Херси и К. Бланшард, Дж. Немфилл, Ф. Фидлер и др. Их построения развивались на основе практики и эксперимента, со­средоточиваясь главным образом на организационном контексте лидер­ства. В соответствии с этим подходом ситуация «создает» лидера, когда на­ходят применение его знания, умения и навыки, оказываются востребованными его деловые и личностные каче­ства. Основная посылка — лидер должен быть чувствителен, адаптивен и ги­бок в управлении людьми. Если это принять, то можно объяснить, почему успешные лидеры демонстрируют различные черты и характеристики и сле­дуют различным типам лидеров в своих попытках мотивировать человечес­кое поведение.

Третье направление сделало еще больший шаг на пути изучения того, как на лидера влияет социальная среда и даже как она его определяет, форми­рует. Ситуационный подход строился на эмпирическом изучении взаимо­действия нескольких ситуационных переменных, в роли которых выступа­ли факторы внешней среды. Взаимодействие ситуационных переменных исследовалось с целью обнаружить причинно-следственную связь в отно­шениях лидерства и предсказать возможное поведение лидера. Наибольшую известность получили следующие теории: континуум лидерского поведения Шмидта, модели ситуационного лидерства Фидлера, Херси, модель «путь — цель» Хауза — Митчелла, ситуационная модель принятия решения Врума — Иеттона — Яго.

Сегодня проявляются контуры нового, четвертого подхода, который можно назвать теорией, определяющей роли последователей. Она гласит, что лидер — это человек, который имеет последователей. Группа сама выбира­ет лидера, который удовлетворяет ее интересы. Потому лидер, в сущности.

не более чем инструмент в деятельности группы. Тайна лидерства заключа­ется не в нем, а в психологии и запросах его последователей. Короля делает окружение, а на появление или непоявление лидера решающее влияние оказывают ожидания группы. Социологи, принимающие эту теорию, счи­тают влияние ведомых на лидера негативным. Они превращают лидера в марионетку и исполнителя своих желаний. Лидер действует на потребу тол­пы, живет ради нее и играет свою роль по написанному группой сценарию. Лидер, стремясь удовлетворить низменные страсти толпы и удержаться у власти, идет на поводу у массовых предрассудков.

Для того чтобы быть лидером, нужно обладать эмоциональной притяга­тельностью, которая вселяет в других людей желание следовать за ним. Лидеры будут в состоянии руководить и вести за собой людей только тогда, когда они смогут эффективно влиять на протяжении длительных промежут­ков времени. Лидер не является истинным лидером, если он не имеет пос­ледователей.

Лидеров классифицирут по их отношению к последователям на позитив­ных (теория Y) и негативных (теория X), а также по стилям лидерства: авто­кратических, демократических и охлократических (попустительских). Иногда лидеры избирательно подходят к своим сторонникам, решая по ситуации, к кому какой стиль применять (селективная теория X—Y). Лиде­ры, которые чувствуют, что сотрудники «не оправдали их доверия», могут придерживаться вынужденной теории X. Лучший тип лидерства в опреде­ленной ситуации зависит от трех составляющих: лидера, последователей и ситуации.

Кроме выделенных четырех направлений существует множество разроз­ненных подходов, которые акцентируют внимание на том или ином аспек­те крайне сложного феномена лидерства или пытаются, часто эклектичес­ки, объединить достоинства нескольких теорий, нередко лишь усиливая недостатки каждой. Среди них стоит назвать теории атрибутивного лидер­ства, харизматического лидерства, преобразующего лидерства, лидерства по отклонениям и др., а также философский (уделяющий внимание, прежде всего, ценностным аспектам), социологический (изучающий особенности групп и действий в них лидера), психологический (рассматривающий пси­хологические особенности лидера и последователей, их взаимоотношения), практический (дающий конкретные рекомендации по управлению коллек­тивами в конкретных сферах деятельности).

Руководство и лидерство стало предметом всестороннего анализа в ра­ботах отечественных ученых, в том числе Г.К. Ашина, Н.И. Бирюкова, В.В. Бовичева, Е.В. Кудряшовой, М.Ю. Федоровой. Личностной стороне лидерства уделили внимание Э.Б. Воронова, Н.В. Гончаренко, А.Г. Ковалев, А.Л. Свенцицкий и др.; особенности лидерства в группе и в организации изучали В.И. Власов, Н.В. Голубева, Н.С. Жеребова, А.Н. Жмыриков, Б.И. Кретов, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин и др.; теорети­ческим и практическим проблемам изучения лидерства и руководства по­святили свои работы В.Ф. Ануфриева, Н.Ф. Маслова, С.А. Барков, В.Р. Вес­нин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Жу­равлев, В.А. Розанова, Э.Е. Старобинский, И.Д. Ладанов, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня и др.

Некоторые ПР-специалисты, в том числе американский психолог В. Стоун, предлагают различать два вида лидерства: 1) лидерство «лицом к лицу», когда мы говорим с политическим лидером, задаем ему вопросы, заг­лядываем в глаза и т.д.; 2) «отдаленное лидерство», когда мы общаемся с ним посредством СМИ или через живых посредников, знаем о его существова­нии, но никогда с ним не встречались. Сценой для первого типа лидерства служат малые группы, где все участники процесса имеют возможность не­посредственно взаимодействовать между собой, а «отдаленное» лидерство наблюдается преимущественно в больших социальных группах, оно пред­ставлено вождями, за которыми идут многочисленные массы людей. Такое общение всегда опосредованное, взаимодействие разворачивается с помо­щью различных средств массовой информации, благодаря чему возникает новый феномен, неизвестный малой группе, а именно имидж лидера. Это своего рода «генерализованный другой», известный со времен символичес­кого интеракционизма, которого еще можно назвать лидером-для-публи-ки. Именно имидж начинает выполнять лидерские функции: он вдохнов­ляет народ, к нему адресованы его устремления. Возникает особый тип ком­муникации между политиком и аудиторией, когда лидер-для-публики, как сконструированный образ, может обладать практически любыми заданны­ми характеристиками, соответствующими ее ожиданиям. Здесь мы наблю­даем не реальную личность, как в случае лидерства «лицом к лицу», а образ лидера, сформированный СМИ и общественным мнением. Личные черты, добропорядочность или честность лидера уже не имеют особого значения. Важно то, каким добропорядочным и честным «нарисуют» его нанятые журналисты или специалисты по политтехнологиям. На передний план выходит искусство саморепрезентации, публичного шоу, рекламной кампа­нии. По мнению известного американского политолога М. Эделмана, вся политическая жизнь — это творимая с помощью языка конструкция. В ней не существует таких категорий, как истина и правда, ибо любое значимое событие — это оценочное суждение, субъективное мнение, идеологема или созданный СМИ спектакль.

Дата добавления: 2015-06-04