Первое появление

Первое впечатление о кандидате

Общие положения

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований с разными специалистами организации. Вместе с тем исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседо­ваний как главного инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, складывающегося в первые минуты беседы. Главная информация о нем, поступающая в дальнейшем, остается почти без внимания и мало влияет на принятие решения о приеме на работу. Другая проблема заключается. в тенденции оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий кандидат выглядел плохо, то следующий посредственный специалист будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у кадровых работников и такая тенденция, как более высокая оценка тех кандидатов, внешний вид которых в большей мере соответствует их собственным характеристикам.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизиро­ванными и записанными вопросами и ответами повышают точность собеседований как метода отбора. Собеседование следует концентрировать на тех вопросах, которые затрагивают суть данной работы. Если интервьюер хорошо знает работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен, и отобранные специалисты будут лучше.

Решающую роль в формировании первого впечатления играет манера поведения и речи человека, его имидж: характерные позы, жесты, походка, выражение лица и глаз, голос и манера говорить. Психологи говорят, что первое впечатление о человеке примерно на 50% зависит от его внешности и манеры поведения, на 30% - от того, как он говорит и лишь на 20% - оттого, что он говорит. Это происходит потому, что мы человека сначала видим, затем слышим и лишь затем понимаем смысл сказанного им.

Рассмотрим характеристики манеры поведения, внешности, речи кандидата, на которые должен обратить внимание консультант при личном знакомстве.

Признаки, по которым можно оценить степень уверенности в себе, спокойствия и естественности поведения кандидата:

· Постучал он в дверь или сразу открыл и вошел (робкий будет тихо стучать, пока не услышит приглашения, а слишком самоуверенный распахнет дверь без стука и войдет, не спрашивая разрешения)

· Как поздоровался (тихим, тонким, заискивающим тоном голоса, спокойным и уверенным или громким, претендующим на особое внимание)

· Опоздал или пришел вовремя.(аккуратный деловой - человек должен приходить на 5-10 минут раньше назначенного времени;

· Извиняется ли за опоздание (робкий посетитель будет смущенно оправдываться за незначительное опоздание, подробно объясняя причины, уверенный в себе человек этого делать не будет, разве что коротко и спокойно извинится)

· Как закрывает за собой дверь (поворачивается к вам спиной или закрывает, глядя на вас)

· Какая у него походка, когда подходит к вам (робко семенит "на полусогнутых", по-военному чеканит шаг или идет спокойной и размеренной походкой)

· Какая у него осанка (согнут "под грузом проблем", "задирает нос" или подтянут и строен)

Дата добавления: 2015-07-02