Политика в области найма и продвижение в должности

Политика регулирования оплаты труда

Смысл этого направления политики состоит в попытках регулирования ставок заработной платы, сформированных рынком. Наиболее распространенный подход в рамках этого направления - это политика сравнительной ценности (или равного вознаграждения за труд равной ценности), которая состоит в увеличении ставок заработной платы в феминизированных секторах занятости до уровня "мужских" секторов.

Сторонники политики сравнительной ценности считают, что вследствие выравнивания ставок оплаты труда произойдет снижение уровня тендерной сегрегации, поскольку рост оплаты труда будет побуждать мужчин чаще наниматься в феминизированные сектора занятости. Оппоненты, напротив, утверждают, что такая политика будет содействовать росту сегрегации, так как рост заработной платы не будет способствовать выходу женщин с рынка труда. Логика обеих сторон верна с точки зрения предложения труда. Вместе с тем, невозможно предсказать, какова будет реакция на эти меры со стороны спроса на труд.

Исследования, в которых моделировалась ситуация применения политики сравнительной ценности к экономике в целом, показали, что при повышении ставок заработной платы в феминизированных секторах занятости происходило увеличение предложения женского труда во всех секторах экономики. Одновременно многие женатые мужчины предпочитали получать выгоду от работы своих супруг, и, вследствие этого, работали меньше оптимального времени. Эта модель показала, что применение политики сравнительной ценности в конечном итоге приводит к росту занятости женщин как в "женских", так и в "мужских" секторах экономики.

В общем случае, однако, невозможно заранее предсказать, какое влияние на уровень сегрегации окажут возможные изменения в оплате труда в одном или нескольких секторах занятости, поскольку для этого необходимо было бы определить, в каком направлении будет изменяться структура предложения труда и стратегии найма со стороны работодателей.

На условия найма могут влиять законодательные ограничения, заставляющие работодателей учитывать в своей кадровой политике гендерную структуру рабочей силы в данной отрасли и соответствующим образом корректировать политику найма. Если законодательные ограничения жестко соблюдаются (как например, в случае антидискриминационного законодательства), то тендерная структура найма будет отражать предложение труда, поскольку работодатели не смогут проводить политику дискриминации в отношении женщин. Если законодательство устанавливает требование соблюдения позитивной дискриминации, то в ряде случаев работодатели обязаны нанимать женщин даже в большей пропорции, чем их доля среди желающих устроиться на данную работу

Политика внутрифирменной сегрегации также может быть предметом законодательного регулирования. Например, если работодатель обязан публично объявлять список вакансий, открывающихся в его фирме, то ему будет сложно осуществлять дискриминационную политику. Кроме того, открытое объявление о внутрифирменных вакансиях является толчком к составлению списков возможных кандидатов на должность, что позволяет отслеживать отклонения от политики позитивных действий во внутрифирменной мобильности. Перспектива быть наказанным за нарушение антидискриминационных законов должна служить сдерживающим фактором для тех работодателей, которые продвигают по службе преимущественно мужчин.

Дата добавления: 2015-07-02