Вредные советы руководителю: как «убить» мотивацию сотрудников

Cеминар 4. Менеджмент

ВНИМАНИЕ! на выезды в июле-августе сезонное повышение цен на 20 евро по всем позициям!

Стоимость тура, 1 чел

	1/4мест. Каюте В	1/3мест. Каюте В	1/2мест. Каюте В
Взрослый	165€ + 450 000 руб.	185€ +450 000 руб.	205€ + 450 000 руб.
Реб. 12-17 лет	155€ + 450 000 руб.	175€ +450 000 руб.	--------
Реб. 6-11 лет	145€ + 450 000 руб.	165€ +450 000 руб.	--------

В стоимость входит: · проезд автобусом; · проживание на пароме (2,3,4-местные каюты); · питание: 2 завтрака на пароме; · развлекательная программа на пароме; · экскурсионное обслуживание в Стокгольме и Риге · посещение торгового центра AKROPOLIS; · услуги сопровождающего

Дополнительно оплачивается: · медстраховка (3$/взр., не старше 64 лет); · конс. сбор для взрослых (60€/чел), дети до 6 лет – бесплатно; 6-11 лет - 35€; · обеды, ужины; · экскурсия по Вильнюсу 5€ · вх. билеты (аквапарк~ 18€/взр/3 ч., музеи Стокгольма 10-15 €

Документы, необходимые для открытия визы:

· паспорт (не старше 10 лет), действителен 3 месяца после поездки, 2 страницы в разделе ВИЗЫ;

· 2 фотографии 3,5*4,5 на белом фоне, 70-80% лица (не старше 6 мес.);

· справка с места работы (с указанием должности, стажа и зарплаты за последние 3 месяцев).

Дополнительно на детей:

· справка с места учёбы;

· ксерокопия св-ва о рождении;

· копия нотариально заверенного разрешения на выезд от обоих родителей (ЕСЛИ РЕБЁНОК ЕДЕТ 1);

· спонсорские документы от 1 из родителей (справка с места работы о доходах за 3 мес., ксерокопия паспорта (стр. с фото) и спонсорское письмо);

УП, 2006, № 11. И. А. Самойлова (аналитик Группы компаний «Градиент Альфа»).

Большинство российских руководителей компаний видят мотивирующую силу труда преимущественно в материальном вознаграждении: они рассматривают материальное поощрение как стимул к работе, не уделяя должного внимания моментам «активизации» другого порядка, к которым относятся и воздействие на людей существующей в компании системы иерархии и коммуникаций, и процессы принятия решений, и внутрифирменный характер взаимоотношений членов коллектива.

Следует отметить, что в современных организациях 75-80% сотрудников имеют сугубо материальные ориентиры, определяющие результативность их работы; в то время как наличие ценностных ориентиров характерно для меньшей части людей. Но нередко случаются ситуации, когда сотрудники, имеющие потребности высшего порядка, нуждающиеся для выполнения своих рабочих обязанностей в понимании со стороны руководства своих ценностных устремлений, не только не находят его, но и само руководство компаний подавляет сотрудников как в профессиональном, так и в личностном плане.

Итак, что нужно сделать управленцу, чтобы сотрудники с ценностными ориентирами мотивации потеряли виденье своего целенаправленного поведения?

Вредный совет № 1. В компании подбор сотрудников должен осуществляться хаотично, без четких требований и критериев к соискателям; при этом уровень образования и профессиональной подготовки сотрудников должен рассматриваться по принципу «чтобы много не хотели, никуда не лезли».

В результате в компании руководят менеджеры, не имеющие достаточных навыков и компетенции в управлении проектами (звания и ранги еще не власть), и работают сотрудники, которые «многого не хотят», что способствует провалу проектов. Такие ситуации часты в компаниях, в которых сильные сотрудники рассматриваются руководителем как его конкуренты. Руководитель не понимает или не хочет понимать, что чем выше уровень образования его подчиненных, тем выше уровень бизнеса и значимость задач, которые он может решать. От таких руководителей часто приходится слышать: «Меня устраивает и это», «Да, у нас все дураки, все непрофессионалы», что говорит о психологической проблеме самого руководителя.

Люди работают с руководителями, от которых можно получить новые знания, возможность обучения и совершенствования: лишь в этом случае для ценностноориентированных сотрудников в работе есть какой-то смысл. Компания для своего развития должна прирастать инициативными и грамотными сотрудниками.

Если компания ориентируется на низкий уровень интеллекта и сотрудники занимают позиции «китайских болванчиков» - соглашателей, то в организации создается атмосфера, не способствующая работе сотрудников на понимании целей развития.

Дата добавления: 2015-07-02