Очевидная выгода использования Интранет

Слайд

Слайд

Слайд

Слайд

Слайд

Слайд

Слайд

Слайд

Слайд

Слайд

Слайд 17-18

В ходе изучения деятельности ООО «ЭлпиаСтрой» было выяснено, что часть складских площадей используется неэффективно и существует возможность подписания контракта сдачи их в аренду.

После предложенных мероприятий рентабельность составит 20 % без отсрочки платежа и 10.5 % при отсрочке платежа 30 дней. Следовательно, прибыль от реализации увеличится на 1389 млн. руб. и составит в 2015 г. -518 млн. руб. На основании вышеизложенного, ООО «ЭлпидаСтрой» выйдет на безубыточную работу в 2016 г.

В результате проведения экономической оценки было выявлено, что для ООО «ЭлпидаСтрой» предварительная оплата выгоднее. Эффективность заключения контрактов по предварительной оплате наиболее рентабельна.

Основные усилия в кадровой политике сосредотачиваются на создании хорошо подготовленных кандидатов на должности руководителей и молодых специалистов новой формации, способных в жатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание эффективных методов и технологий оценки сотрудников предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка современной технологии деловой оценки персонала.

Задачами выпускной квалификационной работы являются:

• Изучение отечественной и зарубежной литературы по данной проблематике;

• Адаптация существующих технологий оценки персонала к специфике управления персоналом на ОАО «РЖД»;

• Разработка предложений по совершенствованию деловой оценки персонала;

Объектом выпускной квалификационной работы является филиал ОАО РЖД структура Управления Куйбышевской Железной Дорогой (КбшЖД)

Предмет – деловая оценка управленческого аппарата

Актуальность проблемы данной выпускной квалификационной работыопределена заданием руководства организации, разработать эффективную систему деловой оценки для всех категорий работников на основе современных кадровых технологий оценки персонала.

В октябре 2003 года вместе с остальными 16 дорогами РФ Куйбышевская магистраль вошла в состав нового акционерного общества «Российские железные дороги»

Куйбышевская железная дорога - одна из крупнейших стальных магистралей Российской Федерации. Ее эксплуатационная длина – 4721,86 км.

Все предприятия дороги имеют развитую материально-техническую базу, высокопрофессиональные кадры, работает по самым современным технологиям

«Бизнес IQ»

Тест позволяет оценить интеллектуальный коэффициент (IQ). В его основе задания, максимально приближенные к реальным задачам сотрудников современных организаций.

Бизнес-профиль

Комплексная психологическая оценка (мотивация – интеллект - личность) и прогноз профессиональной успешности.

Общая характеристика: Основное преимущество данной методики «Бизнес-профиль» — ее комплексность. Совмещение личностного, мотивационного и интеллектуального тестов дает не только возможность всесторонней диагностики респондента, но и позволяет делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам.

«Ассессмент-центр — это технология оценки, которая основана на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности»^[1].

Ассессмент является комплексной многоступенчатой технологией оценки личностно-делового потенциала сотрудников.

Проблема объективной и единообразной оценки результатов работы сотрудников возникает часто. Нужна система позволяющая оценить персонал максимально удобно и эффективно для всех. Предлагаем внедрить систему оценки персонала, основанную на самооценке работников.

Принципы SMART (аббревиатура от слов Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-related):

Рекомендуем на предприятии регулярно проводить семинары по системе оценки персонала. На таких встречах у сотрудников есть возможность задать волнующие вопросы, получить полную информацию о принципах работы системы оценки в компании, подробно рассмотреть свою роль на каждом этапе, получить рекомендации специалистов о порядке проведения оценочного интервью.

Предложение следующее, создать интернет-сайт: сотрудники будут иметь доступ к подробной информации о работе электронной системы оценки, о матрице оценок. Любой имеет возможность задать свой вопрос и получить на него публичный ответ. Регулярно свежая информация, в том числе об оценочных процедурах на предприятии, может печататься в корпоративной газете.

Немаловажным моментом в оценке персонала является собственное отношение сотрудника к своей работе и обязанностям, поэтому на первом этапе оценки мы предлагаем сформулировать свое видение целей и задач работы.

Таким образом, все этапы складываются в цикличный процесс, который должен повторяться раз в полугодие и позволит компании эффективно работать на рынке

Средство установления соответствий. Оценка компетенций сотрудников разли­чается и зависит от их кадровой позиции. При этом «кадровая позиция» не является синонимом «должности», ее можно описать как совокупность характеристик должно­сти, специализации сотрудника и подразделения, в котором он работает. Соответственно в СДО должна быть система координат, позволяющая точно определить место сотрудника в структуре предприятия.

Средство фиксации требований к позициям. Понятно, что менеджеру отдела продаж совсем не обязательно иметь такие же навыки в области, например, ведения переговоров, как его руководителю; это было бы, по меньшей мере, неэкономично (тогда непонятно, зачем такому подчиненному такой начальник). Поэтому при автоматизированной оценке знаний по одной и той же теме СДО должна «понимать», к кому какие требования предъявлять.

Средство планирования развития персонала. Развитие компетенций сотрудников нужно планировать, и процесс этот должен быть последовательным, надлежать контролю, а также корректировке на каждом этапе. Наиболее удобным и распространенным является включаемый в состав СДО механизм календарного планирования, определяющий периоды и последовательность доступа сотрудников к учебным материалам, и сроки измерения знаний. Однако могут быть и другие решения.

Средство измерения знаний. Это одно из наиболее важных и, как следствие, сложных в реализации средств. Однако она в любом случае должна обеспечивать достаточно большое количество вариантов тестов с наименьшими затратами ручного труда, учитывать специфику компетенций и разницу в требованиях к различным кадровым позициям.

Таков перечень средств, превращающих систему электронного обучения в инструмент управления компетенциями сотрудников. В заключение замечу, что, если использовать СДО в этом качестве, следует понимать, что реализация такого проекта требует достаточно высокой квалификации персонала кадровой службы и учебного центра, а также усилий по обеспечению начальной наполненности системы данными. Кроме того, важна функциональная целостность СДО - отсутствие в ней любого из перечисленных модулей может привести к недееспособности модели.

Для дальнейшего повышения эффективности работы с персоналом, используя СДО, предлагается создание Интранет в КбшЖД. Интранет, в отличие от Интернета, это внутренняя частная сеть организации.

ü Высокая производительность при совместной работе над какими-то общими проектами.

ü Легкий доступ персонала к данным.

ü Мгновенная публикация данных на ресурсах Интранет позволяет специфические корпоративные знания всегда поддерживать в форме и легко получать отовсюду в компании. Например: служебные инструкции, внутренние правила, стандарты, службы рассылки новостей, тестирование и даже обучение на рабочем месте.

Дата добавления: 2015-06-27