Организация благоприятного взаимодействия между оплачиваемыми сотрудниками и добровольцами

Координатор добровольцев.

Если координатор профессионально выполняет свою работу, то работающему добровольцу ясны цели и задачи организации.

Доброволец знает, что он может с возникающими вопросами обратиться к руководителю организации.

Добровольцу понятны основные приоритеты управления в организации.

Добровольцу хватает времени на выполнение работы.

Добровольцу известно о событиях, происходящих в организации.

Очень важно, чтобы большинство сотрудников вашей организации поняли необходимость работы добровольца. Иначе работе добровольца может помешать негативный настрой оплачиваемых сотрудников организации. Тогда без предварительной работы с персоналом не обойтись.

На вопрос: “Почему возникает недовольство добровольцами со стороны оплачиваемого персонала?” можно дать несколько ответов. Например, вот какие опасения возникают в некоммерческих организациях, которые были озвучены на семинарах по работе с добровольцами.

Личного характера:

- необходимость четкого планирования работы для обеспечения ею добровольцев;

- возникновение неких моральных обязательств перед человеком, который работает бесплатно;

- конкуренция со стороны добровольца;

- нежелание затратить свое время на обучение добровольца.

Организационного характера:

- неверие в компетентность добровольцев;

- боязнь возможных проблем юридического, психологического и финансового характера;

- боязнь, что добровольцы неправильными действиями смогут нанести урон имиджу организации.

Если существуют опасения, следовательно, есть определенные предпосылки к возникновению конфликта. Если же конфликт уже возник, то следует использовать принцип быстрого реагирования на конфликтную ситуацию. Не стоит ждать, когда конфликт рассосется сам по себе. Я был свидетелем, когда, промолчав, человек решил, что все поняли его отличную от мнения других позицию, а “все” решили, что молчание было “в знак согласия”. А затем вольное трактование каждой из сторон позиции другой стороны разрушило казалось бы прочные связи между двумя организациями. Конфликт раскручивался, в него быстро вовлекались все новые и новые участники. В конце концов все вовлеченные лица оказались заложниками конфликта. Если бы на самом первом этапе были приняты решительные действия по разрешению конфликта, то возможно, что его результат стал бы более благоприятен для всех его участников.

Итак, что же необходимо делать для профилактики возникновения конфликтов между оплачиваемыми сотрудниками и добровольцами?

§ Постарайтесь выявить негативные факторы, которые сотрудники связывают с появлением добровольцев. Работать будет легче, зная, что можно предложить сотруднику в ответ на его опасения.

§ Не нужно переубеждать людей красивыми словами, а тем более, насильно заставлять их работать с добровольцами. Постарайтесь взять сотрудников к себе в союзники, попробуйте увлечь их общим с добровольцами делом, наглядно показавпреимущества сотрудничества. Маленькое, но конкретное дело лучше, чем большая красивая речь.

§ Попробуйте добровольческий труд приравнять к денежному эквиваленту, т.е. покажите реальную экономию денег.

§ Следующим шагом может стать показ учета невозмещенных расходов добровольцев,то есть их личных расходов, за которые они могли бы требовать, но не требуют оплату. Например, расходы на проезд, телефон, какие-то канцелярские принадлежности.

Проведите предварительное анкетирование, чтобы выяснить, какую работу персонал готов поручить добровольцам.

Покажите сотрудникам организации, что наиболее эффективно они могут сделать важную и любимую работу, передав часть своих функций добровольцам. Возможно, после этого и удастся определить перспективный фронт работы.

Работа с добровольцем должна быть добровольной. Тех сотрудников, кто боится отдать часть своих обязанностей, опасаясь некомпетентности, следует привлекать к отбору добровольцев.

Важным условием профилактики конфликтов и хорошим способом удержания добровольцев является разработка процедуры взаимодействия персонала с добровольцами. В ней должно быть указано, в каких работах могут участвовать добровольцы, а в каких нет, степень их компетенции при принятии решений.

Необходимо поощрять тех сотрудников, которые добились успеха в работе с добровольцами: это и публичная благодарность на официальных мероприятиях, и просьбы к руководству отметить достижения этих людей.

Особо следует отметить роль руководителя организации в работе с добровольцами. Руководитель своим личным примером должен поддерживать добровольцев. Благодарственные письма и вручение подарков – в сфере его компетенции.

Дата добавления: 2015-06-27