М.М. ХАРИТОНОВ 5 страница

Как указывается в научной литературе, трудовое право сформировалось как "органичное соединение двух больших институтов: частноправового института трудового договора, сформировавшегося в недрах гражданского права, и публично-правового института охраны труда (фабричного законодательства), функционировавшего в рамках полицейского (административного права)" <1>. Однако не ушло ли трудовое право настолько далеко от гражданского права, что все правовые явления, изначально зародившиеся в цивилистике, к нему вообще не применимы? Для ответа на этот вопрос нам сначала придется обратиться к общественным отношениям, составляющим предмет трудового права.

--------------------------------

<1> Кузьменко А.В. Предмет трудового права России. СПб., 2005. С. 43. О дуализме отрасли трудового права подробнее см.: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. I. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 194 - 197 (автор главы - Е.Б. Хохлов).

В науке существует весьма разработанная классификация общественных отношений, включаемых в предмет трудового права. Традиционно в предмете трудового права выделяют трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения <1>. Трудовые отношения - это отношения, которые опосредуют собой реализацию способности человека к труду <2>. Отношения же, тесно связанные с трудовыми, или производные от них принято подразделять на три группы: 1) отношения, предшествующие трудовым; 2) отношения, сопутствующие трудовым; 3) отношения, вытекающие из трудовых <3>.

--------------------------------

<1> Обзор основных точек зрения относительно того, какие правоотношения относятся к числу тесно связанных с трудовыми, см.: Кузьменко А.В. Указ. соч. С. 67 - 69. А.В. Кузьменко также указывает на существование в отечественной литературе и иной концепции структуры правоотношений сферы трудового права и синтеза указанных направлений (Там же. С. 69 - 72).

<2> Трудовое право России: Учебник для вузов / Под общ. ред. Е.Б. Хохлова и В.А. Сафонова. М., 2008. С. 83 (авторы главы - Е.Б. Хохлов и В.А. Сафонов).

<3> Там же. С. 107.

И трудовые правоотношения, и правоотношения, непосредственно связанные с ними, могут быть классифицированы с точки зрения их субъектного состава на индивидуальные и коллективные отношения <1>. Сторонами индивидуальных отношений являются персонально определенный работник и конкретный работодатель, а в коллективных отношениях хотя бы одной из сторон является неиндивидуальный субъект права в виде объединения работников, работодателей либо их представителей <2>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005. С. 12, 13 (автор главы - С.П. Маврин).

<2> Там же. С. 13.

Как указывает С.П. Маврин, с позиции своего содержания индивидуальные правоотношения могут быть подразделены на:

1) отношения по трудоустройству у конкретного работодателя;

2) отношения по профессиональной подготовке или повышению квалификации определенного физического лица у конкретного работодателя;

3) трудовые отношения, связывающие работника с работодателем;

4) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

5) отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров;

а коллективные трудовые правоотношения могут быть подразделены на:

1) отношения по организации труда и управлению трудом;

2) отношения по профессиональной подготовке работников, их переподготовке и повышению квалификации непосредственно у работодателя;

3) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

4) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

5) отношения по профсоюзному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

6) отношения по разрешению коллективных трудовых споров <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005. С. 13 (автор главы - С.П. Маврин).

По нашему мнению, центральное ядро трудового права как самостоятельной отрасли права образует конгломерат из трудовых отношений, связывающих работника с работодателем (возникающее в результате заключения трудового договора как основного в странах с рыночный экономикой правового института, опосредующего собой несамостоятельный труд), и отношений по организации труда и управлению трудом. В результате этого симбиоза образуется синаллагматическое правоотношение обязательственного типа (трудовое правоотношение), осложненное феноменом хозяйской власти работодателя над личностью работника через рабочую силу последнего <1>.

--------------------------------

<1> Начало исследованию природы и видов хозяйской власти в отечественной литературе было положено Л.С. Талем (Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. С. 447, 508) без малого сто лет назад, однако в силу событий социально-политического характера, произошедших в нашей стране, непосредственное изучение этой проблематики (вне рамок критики соответствующих "буржуазных" теорий) оказалось фактически под запретом. К счастью, в настоящее время наблюдается активный интерес к данному социально-правовому феномену, что позволяет рассчитывать на довольно скорое появление работ монографического характера (в современной литературе по поводу хозяйской власти и ее соотношения с содержанием трудового договора см.: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 87, 103 (авторы параграфа - Е.Б. Хохлов и С.П. Басалаева), с. 256 - 260 (автор главы - Е.Б. Хохлов)).

Возможно ли существование в этом "центральном ядре" множественности лиц такой же, как и в гражданско-правовых договорах?

Для ответа на этот вопрос необходимо определить, в чем состоит универсальное принципиальное отличие трудового договора <1> от гражданско-правовых договоров, и устраняет ли это отличие возможность существования такой множественности лиц, которая существует в гражданских правоотношениях.

--------------------------------

<1> Учитывая, что понятие "трудовой договор" может употребляться в значении "юридическая модель трудового отношения" (см.: Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005. С. 137 (автор главы - Е.Б. Хохлов)), мы, употребляя термин "трудовой договор", будем подразумевать под ним соответствующее правоотношение (если иное специально не оговорено или не вытекает из контекста).

В научной литературе встречаются возражения против использования термина "договор" в различных значениях. По нашему мнению, использование термина "договор" применительно к правоотношению является не совсем корректным, поскольку в содержание правоотношения входят в том числе и внедоговорные условия (см. по этому поводу подробнее: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 206 - 209 (автор главы - Е.Б. Хохлов). Тем не менее мы в настоящий момент не видим причин отказываться от данного термина в таком значении, поскольку он очень четко показывает, какие именно правоотношения в сфере труда имеются в виду.

Ответ на этот вопрос достоин отдельной научной работы, поэтому подробно рассмотреть его в рамках одного параграфа невозможно. Ограничимся тезисным изложением нашей точки зрения, опираясь на уже проведенные исследования.

Как правильно указано Е.Б. Хохловым и С.П. Басалаевой, ни один из выработанных еще советской трудоправовой наукой семи догматических признаков трудового договора, отличающих его от гражданско-правового договора <1>, не может рассматриваться как универсальный признак трудового договора, позволяющий во всех случаях отличить его от гражданско-правового договора <2>. В качестве универсальной характеристики трудового договора названные авторы называют "два взаимосвязанных признака: феномен хозяйской власти работодателя и экономическая и, как следствие, в большей или меньшей степени организационная несамостоятельность работника" <3>.

--------------------------------

<1> 1) предметный признак; 2) признак трудовой функции (определенности рода работы); 3) признак коллектива; 4) личностный признак; 5) признак распределения риска; 6) социальный признак; 7) организационный признак.

<2> См.: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 79 - 87.

<3> Там же. С. 113.

С нашей точки зрения, универсальным признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правового договора, является все-таки только наличие у работодателя хозяйской власти над работником. Экономическая же несамостоятельность последнего служит источником этой власти <1>. Как общественное явление хозяйская власть выражается в том, что работодатель определяет, когда, в каком количестве, где, каким образом и в кооперации с кем работник должен выполнять работу, обладая возможностью принудить (стимулировать) негативными или позитивными методами работников к подчинению данным проявлениям хозяйской власти <2>.

--------------------------------

<1> Е.Б. Хохлов и С.П. Басалаева в действительности также придерживаются мысли о том, что хозяйская власть работодателя и экономическая несамостоятельность работника не есть две равновеликие величины, обе образующие универсальный признак трудового договора, так как названные авторы прямо указывают, что одной из составляющих хозяйской власти является возможность осуществления управления в организации, которая основывается (выделено нами. - М.Х.) на экономической несамостоятельности работника (Там же. С. 102, 103).

Вопрос о том, что еще, помимо экономической несамостоятельности работника, может считаться источником хозяйской власти, мы оставляем открытым, поскольку он не относится к предмету нашего исследования.

<2> Там же. С. 90, 91.

Таким образом, универсальное отличие трудового договора от гражданско-правового договора состоит только в осложняющем его (как мы сказали выше) феномене хозяйской власти работодателя. Все научно обоснованные отличия правового регулирования трудовых отношений от гражданско-правовых отношений так или иначе связаны с этим явлением. За вычетом хозяйской власти трудовой договор превратится в подрядный договор, договор оказания услуг, агентский договор и т.п. Однако хозяйская власть как отношение власти-подчинения не тождественна имущественной составляющей трудового правоотношения, хотя и оказывает на него несомненное влияние. Между тем множественность лиц в гражданских правоотношениях проявляется как раз с точки зрения распределения на одной или обеих сторонах правоотношения прав и обязанностей имущественного характера.

Но может быть хозяйская власть препятствует появлению "гражданско-правовой" множественности лиц в рамках трудового правоотношения не прямо, а опосредованно? Если мы придем к выводу, что хозяйская власть может принадлежать только одному лицу, не будет ли это непреодолимым препятствием для появления в трудовом правоотношении соответствующих форм и разновидностей множественности лиц? Утвердительный ответ на этот вопрос возможен только в том случае, если мы будем исходить из предположения, что: 1) носитель хозяйской власти и обладатель имущественных прав и обязанностей работодателя всегда должны совпадать в одном лице; 2) носителем хозяйской власти может быть только одно лицо. Чтобы подтвердить или опровергнуть это предположение, нам необходимо обратиться к определению работодателя.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Нетрудно заметить, что предложенная законодателем формулировка сама по себе никак не выявляет сущностных черт фигуры работодателя, так как она, по сути, определяет работодателя (сторону трудовых отношений) как субъекта, вступившего в трудовые отношения с работником <1>, т.е. недалеко уходит от определения "глаз - это око". Тем не менее попытаемся "раскрыть" это определение.

--------------------------------

<1> Указание на "иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры" страдает явной неполнотой, поскольку заключать договор может и представитель. По всей видимости, законодатель имеет в виду субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры от своего имени.

Итак, работодатель - это сторона <1> трудового договора. Трудовой договор, как мы установили выше, представляет собой синаллагматическое правоотношение обязательственного типа, осложненное феноменом хозяйской власти работодателя над личностью работника. Как обязательство <2> трудовой договор для работодателя является способом привлечения труда работника с целью удовлетворения своих имущественных и (или) неимущественных потребностей в обмен на выплату работнику денежных сумм. Таким образом работодатель - это некто, являющийся "приобретателем" наемного труда и оплачивающий его.

--------------------------------

<1> Мы сознательно избегаем здесь использования термина "субъект", поскольку намерены доказать в нашем исследовании возможность наличия на стороне работодателя нескольких лиц (т.е. нескольких субъектов).

<2> Этот термин в данном случае употребляется условно как наиболее удобный с учетом современной юридической терминологии.

Однако трудовой договор немыслим без наличия у нанимателя хозяйской власти. Следовательно, работодатель - это еще и тот, кто своей волей и от своего имени может определять поведение работника в соответствующих пределах.

Итак, работодатель - это, условно, сумма трех составляющих: сферы, в рамках которой труд работника вызывает определенный полезный эффект для работодателя ("приобретается") <1>, имущества, из которого оплачивается труд работника, и хозяйской власти. Определим, может ли хозяйская власть быть у одного лица, а сфера приобретения труда или имущество - у другого.

--------------------------------

<1> Для удобства назовем ее "сферой приобретения труда".

Очевидно, что хозяйская власть - это инструмент, посредством которого регулируется деятельность наемного работника в сфере приобретения труда. Таким образом, с помощью хозяйской власти происходит воздействие, пусть и опосредованно (через наемный труд) на сферу приобретения труда. Следовательно, первая - это средство воздействия, а вторая - объект воздействия. Должен ли "хозяин" средства воздействия обязательно быть и "хозяином" объекта воздействия? Очевидно, что нет. Огромное число социальных связей обусловлено так или иначе как раз этим несовпадением <1>.

--------------------------------

<1> Например, человек, идя по улице, проголодался и увидел на витрине хлебной лавки пирожок. Наш герой хочет воздействовать на него (путем употребления в пищу), однако, поскольку пирожок ему не принадлежит, он вынужден вступить в социальное взаимодействие с хозяином этого пирожка (предложить продать или попросить угостить).

Теперь рассмотрим вопрос относительно хозяйской власти и имущества. Очевидно, что обладание имуществом не зависит от наличия хозяйской власти. Но может ли существовать хозяйская власть в том случае, если у соответствующего лица нет имущества, тем более что выше мы указали на экономическую несамостоятельность работника как на источник хозяйской власти работодателя?

Для ответа на этот вопрос представим себе, что у лица, претендующего на осуществление хозяйской власти по отношению к работнику, имущество действительно отсутствует, однако оно есть у другого лица, и на это лицо возлагаются имущественные обязанности по отношению к работнику при условии, что тот будет подчиняться хозяйской власти первого лица. При этом раз речь идет о власти, признаваемой за первым лицом, оно будет реализовывать соответствующие властные полномочия от своего имени и своей волей, а второе лицо (обладатель имущества) не будет обладать юридической возможностью вмешиваться в их осуществление.

Очевидно, что в этой ситуации нет никаких оснований отрицать наличие хозяйской власти за лицом, которое не обладает имуществом. Хозяйская власть будет здесь наличествовать и как правовая категория, и как составляющая реального общественного отношения.

На наш взгляд, нельзя во всех случаях отождествлять обладателя непосредственной власти и обладателя ресурсов, на которых основывается власть. Для подтверждения этого тезиса можно обратиться, в частности, к системам организации публичной власти в демократическом обществе. Возьмем ситуацию, когда президент страны избирается на равных, прямых и всеобщих выборах с прозрачной и честной системой подсчета голосов. Для президента, избранного в этой системе, источником власти будут его избиратели, обладатели определенного ресурса - голосов. При этом никому не придет в голову сказать, что президент не обладает властью, хотя он и вынужден соотносить свое поведение с желаниями и настроениями своих избирателей.

Таким образом, хозяйская власть может (по крайней мере, теоретически) существовать в том случае, если у соответствующего лица нет имущества, т.е. обладатель хозяйской власти и обладатель имущества могут не совпадать в одном лице.

Итак, и обладатель имущества, и обладатель сферы приобретения труда могут не совпадать с носителем хозяйской власти. Тогда мы должны прийти к выводу о том, что нет никаких препятствий к появлению в рамках имущественных прав и обязанностей <1> работодателя множественности лиц, подобных множественности лиц в гражданских правоотношениях.

--------------------------------

<1> Под "имущественным правом" мы в данном случае подразумеваем также и право на получение труда работника, если сфера приобретения труда носит неимущественный характер, например, при деятельности гувернера.

Кроме того, бесспорным представляется утверждение, что любая власть может принадлежать не одному, а нескольким лицам <1> - вопрос лишь в том, насколько эффективно подобное устройство власти. Но если хозяйской властью в трудовом договоре может обладать несколько лиц, то тогда нет никаких препятствий догматического характера к тому, чтобы эти лица обладали правами и обязанностями имущественного характера даже в том случае, если мы возьмем за основу тезис о необходимости совпадения в одном лице обладателя имущественных прав и обязанностей работодателя и обладателя хозяйской власти, что, в свою очередь, опять позволяет нам допустить возможность существования в трудовом договоре множественности лиц, подобной множественности лиц в гражданских правоотношениях.

--------------------------------

<1> В качестве одного из наиболее характерных исторических примеров можем привести систему организации консульской власти в Древнем Риме.

Однако из указанного выше следует не только то, что в трудовом договоре может быть множественность лиц "гражданско-правового" типа. Из него следует еще и то, что в трудовом договоре может быть своя, сугубо "трудоправовая" множественность лиц.

В самом деле, как мы установили выше, обладатель хозяйской власти может не совпадать с обладателем имущества и обладателем сферы приобретения труда. Но ведь это не что иное, как теоретическое обоснование предпосылки появления "расщепленной" множественности лиц, причем такой, какой нет в гражданских правоотношениях, поскольку у одного из участников множественности будут права и обязанности властного характера, а у другого - имущественного.

Говоря же о возможности принадлежности хозяйской власти более чем одному лицу, мы, по сути, выходим на возможность существования "параллельной" множественности применительно к властным правам и обязанностям работодателя - чего также нет в гражданских правоотношениях в силу отсутствия в них элемента власти-подчинения.

Теперь настала пора перейти к подробному рассмотрению множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре и трудовых обязательствах <1>. Однако сначала необходимо сделать важную оговорку во избежание возникновения недоразумений.

--------------------------------

<1> Здесь и в дальнейшем мы понимаем обязательство как правоотношение, в котором одно лицо является только должником, а другое - только кредитором.

Что касается возможности именования трудового договора взаимным (двусторонним) обязательством, мы не видим причин вводить в науку трудового права дополнительный термин, в котором нет никакой необходимости.

Российское законодательство в настоящий момент не предполагает возможности наличия "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре, а возможность существования "расщепленной" множественности на стороне работодателя в трудовом договоре законом признается лишь косвенно, через легитимацию одного из возможных случаев данной множественности (хотя ТК РФ и не именует его как множественность лиц).

Соответственно, говоря об особенностях возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения при наличии множественности лиц на стороне работодателя, а также о реализации работодателем нормативной, директивной и дисциплинарной власти при наличии на его стороне множественности лиц, мы будем, кроме специально оговоренных случаев, иметь в виду не то, как регулируются трудовые отношения (регулирование просто отсутствует), а то, как они должны регулироваться исходя из их природы. Разумеется, анализируя, как должно происходить регулирование трудовых отношений, мы будем, по мере возможности, опираться и на действующее трудовое законодательство.

Глава II. "ПАРАЛЛЕЛЬНАЯ" МНОЖЕСТВЕННОСТЬ ЛИЦ

Дата добавления: 2015-06-27