Управление персоналом как элемент управления производством

Повышение квалификации персонала

Оценка сотрудников и прием на работу

Отбор персонала

Организация деятельности кадровых служб

Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

1 - Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

Управление персоналом комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для целей предприятия.

Переход к рыночным отношениям изменения требования к административно-управленческим работникам повышается значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существующим изменениям принципа метода и социально-психологических вопросов в управлении персоналом и повышается их роль в организации. Это связанно с тем, что из чистого администратора слепо выполняются команда сверху. Менеджер превращается в творческую личность, деятельность которого направлена на реализацию идеи, мысли приобретающий решающего значения.

Политика мотивации нацелена на развитие сотруднического действия с администрацией, для достижения общей цели. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относится к трудовому процессу.

Требование творческого отношения менеджеров обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений непосредственно, заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Происходящие изменения в экономике преобразуют старые подходы в области управления человеческими ресурсами, появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых соответствует новым задачам и условиям развития организации, значительно повышается роль кадровых служб, которые должны активно увлекаться в процесс подготовки и реализации, стратегии организации.

2 - Организация деятельности кадровых служб

Управление персоналом – самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, цели которых повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, разработки и реализация программы развития кадров организации.

Особую роль играют кадровые службы. Работники отдела человеческих ресурсов кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей. При решении вопросов о приеме на работу и увольнении, повышение должности, направление на профессиональное обучение, повышение заработной платы и так далее.

Поэтому появилась новая профессия: менеджер по персоналу. Задача состоит в том, чтобы службы по персоналу постоянно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это значит, что они должны помочь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, оценке производительной деятельности и совершенствование оплаты труда. Они должны знать хозяйственные потребности организации и следовательно рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами.

Создается инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которые оперативно обеспечивают их документацией при перемещении кадров и замещения должностей, то есть происходит процесс, когда функции управления человеческими ресурсами меняются от пассивного содействия к активному участию хозяйственных решений, что в конечном итоге формирует в организации соответствующих консенсус.

Основное содержание работы кадровых служб составляет:

А) формирование кадров организации (планирование, отбор и наем в освобождение, анализ текучести и т.д.)

Б) развитие работников (профессиональная ориентация и оценка персонала, организация движения по службе)

В) совершенствование организации труда и его стимуляция. Создание безопасных условий труда и стимулирований.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами, определены перспективные ориентиры использование персонала, его обновление и совершенствование развития мотивации.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы:

А) всесторонняя поддержка бизнеса

Б) формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу, обеспечение высшего уровня профессионализма, качество экспертизы кадровых ресурсов

В) выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение им внимания руководителей различного уровня

Г) создание условий для высокопродуктивной работы и поддержки творчества и новаторства персонала

Д) расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников

3 – отбор персонала

Новый смысл приобретают такие критерии оценки:

1. Образование

2. Профессионализм

3. личная культура и этика работников

Важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко видеть систему работ, его функции и под эти работы подбирать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения работы.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на менеджера персонала. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, увольнять.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципа приема на работу, количества работников, методами закрепления функционального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция, которая реализуется в отношении личности.

Планирование персонала это процесс определения потребности организации в кадрах, то есть определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется в спросах на товары и услуги и уровне производительности труда. Это количественных аспект прблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организацией в количественном, качественном, временном пространстве. В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом является эконометрических метод и метод проектируемой тенденций.

С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на конкретный год в будущем.

Метод проектирования тенденции предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы, её структуре на прогнозируемый период.

Планирование персонала носит системный характер. Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний в организации, анализ затрат времени.

Формула расчета общей потребности кадров:

- затраты времени на единицу продукции, мин

- количество рабочих операций в плановом периоде

НВР – нормативное количество времени планового периода, час

ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков и болезней

Качественный аспект процесса подбора состоит в том, чтобы найти кандидатов, необходимых для работы предприятия. Здесь нужно дать полную характеристику наличия свободных мест.

Используют схему объявления о наличии свободных мест:

- содержание информации о фирме

- характеристика вакансии, функции и развитости персонала

- оценочные критерии личности претендента

- преимущества и льготы

- информация об условиях приема

Значимость правильного решения этой проблемы связана с высокой стоимостью рабочей силы. Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок в подборе оказывают различные источники информации:

Источник	Содержание информации о ее назначении
1. заявление о приеме	Сообщает первое общее впечатлении о кандидате
2. фотография	Дает представление о внешности человека
3. биография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать детали личности
4. личная анкета	Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию, позволяет не забывать её
5. аттестат зрелости	Дает сведения об успеваемость в школе, университете
6. трудовая книжка	Поддерживает места работы, освещает сферы деятельности, дает описание квалификационной характеристики
7. рекомендации	Освещает все аспекты профессиональной пригодности, как правило, делаются дополнительные выписки
8. разговор с поступающим	Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, беседы, личное представление
9. пробная работа	Способность выполнить определенную работу
10. медосмотр	На проф пригодность, психологические тесты (интеллект, эрудиция, проф качества, черты характера)
11. графологическое заключение	Дает сведение о характере в общем и частных аспектах пригодности

!!!!!!!!!!! 10 -11 лекция!!!!!!!!!

Лекция 9 - 12.12.12

Управление трудовыми ресурсами

Дата добавления: 2014-01-03