Сущность управления персоналом, определение понятий в управлении персоналом

ХХ1 век предъявляет все новые и новые требования к управлению персоналом. Осознание необходимости управления людьми с учетом их сильных и слабых сторон явилось следствием роста потребности экономического роста, а также следствием роста объема информации, знаний, возрастающей конкуренции. Классические теории терпят поражении, а аксиомой выживания предприятия становиться управление человеческими ресурсами или управление персоналом. В 80-е годы прошлого столетия от выражения «Управление человеческими ресурсами» морщились лбы у менеджеров на предприятиях большинства западных стран. В начале ХХ1 века упоминание о необходимости внимания к управлению персоналом не вызывает сомнения на белорусских предприятиях, а западные фирмы трактуют это понятие весьма глубоко и рассматривают управление персоналом, как ядро любого другого менеджмента.Предприятие – это не только организационная, техническая, информационная система, это прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует человек, как ее важнейший элемент-живой, творческий, активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя.Однако, нередко руководитель действует по интуиции, но основе своего опыта или личностных убеждений, которые считает правильными. Руководитель в недалеком прошлом своей карьеры инженер или экономист, концентрирует свое внимание на конструкциях, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, контрольных операциях и т.д., сотрудники остаются вне поле зрения руководителя, ему чужды их отношения, чувства, они для него лишь подчиненные.Однако когда специалист становится руководителем, ему приходиться управлять не только технологическим процессом, снабжением, сбытом, а людьми, причем не людьми как элементами системы управления, а каждым человеком как личностью, персоной.Сущность управления персоналом заключается в решении таких проблем. Под управлением персоналом или менеджментом персонала, или управлением человеческими ресурсами, понимается система видов деятельности, прежде всего руководящей, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций управления персоналом:-руководство людьми (персоналом);-расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости, анализ состояния персонала, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу, делопроизводство. Управление персоналом имеет три уровня, которые обусловлены различными задачами и временем их выполнения: оперативный, тактический и стратегический менеджмент персонала. Оперативный- охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная с анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости. Тактический уровень – принадлежность работы с персоналом общим процессом менеджмента персоналом. Стратегический уровень – включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информациюВторая область функций менеджмента персонала составляет содержание работы отдела по работе с персоналом, которые выполняет сервисные функции по обеспечению руководства людьми.Основные понятия менеджмента персонала представлены в таблице 1, которые позволяют понять основу менеджмента персонала и разобраться в его содержании. Таблица1 – Определения понятий в управлении персоналом

Понятие	Содержание
Кадровая политика	Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по управлению человеческими ресурсами
Персонал	Сотрудники организации: руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал
Приобретение персонала	Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и вступление в должность новых сотрудников
Планирование персонала	Предварительное осмысление и определение тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом
Назначение персонала	С одной сторон, создание рабочих мест, подготовка условий работы, организация труда и рабочего времени, с другой – занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой
Индивидуальное развитие персонала	Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствование стиля управления, методов работы персонала и систематическое содействие сотрудникам в повышении их деловой активности
Групповое развитие	Формирование условий реализации в группе индивидуальных способностей и знаний, развитие групповой компетентности
Организационное развитие персонала	Формирование условий реализации групповой компетентности, развитие персонала в конкретной организации на основе взаимодействия подразделений
Высвобождение персонала	Мероприятия по сокращению штатов и увольнение сотрудников
Оценка персонала	Использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результаты работы подразделений
Оценка качества работы персонала	Установление степени соответствия сотрудников своему назначению
Делопроизводство	Централизованные регламентированные действия и мероприятия в отношении персонала, например, оформление записей в трудовой книжке
Руководство персоналом	Децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений, которые используют определенные инструменты управления, например, беседу с сотрудниками, диалог
Контролинг персонала	Присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирование и регулирование области работы с персоналом

1.2. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива. Содержание курса – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления. Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду. Цель – изучение принципов и методов формирования и развития персонала. Управление персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала. 2. МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОЛОМ В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННЫХ НАУК Управление персоналом существует издавна и как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей, прогнозировании типичных организационных ситуаций.Управление на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Управление персоналом опирается на следующие теории: -Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, эко-номическая информация (оптимизация), затраты на персонал);- Психологические теории. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, ценностных ориентаций работников и т.д. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, формальных и неформальных коммуникаций; Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. -Социальные концепции. Влияние этих концепций проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций;- Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс. Трудовое право определяет права и обязанности всех участников процесса управления персоналом. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.Перечень используемых управлением персоналом наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления.Предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, между различными подразделениями.С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, педагогика труда, медицина труда и др.Столь сложное междисциплинарной содержание науки управления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на поведение в организации. 3. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы.Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «Рабочая сила», «Человеческие ресурсы», «Человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «Трудовой потенциал», «человеческий капитал». Все эти понятия имеют разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и других, наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала). Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников, имеющих различия в квалификации и должностей. В России более широкое распространение имел термин «Кадры», взятый из армейского лексикона. В 1970 –е годы в науке и практики управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен понятия «персонал». Такое изменение было связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в период научно-технической революции. Человеческие ресурсы- понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь
личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и
обслуживающие их деятельность рабочие и служащие»', Основными признаками персонала являются: -наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором; -обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих; -целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений и другие группы. Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно- исследовательских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.В разрезе общей структуры персонал рассматривается как по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «Занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «Занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.По признаку участия в производственном процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на категории:-руководители, осуществляющие функции общего управления;-специалисты- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и др.функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрами др;-технические исполнители, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание;-рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и производственных рабочих.В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры (работники ЖКХ, детских садов и т.д., находящихся на балансе предприятия.В промышленности руководители, специалисты и технические исполнители, рабочие образуют промышленно-производственный потенциал, а работники социальной сферы- непромышленный персонал. Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.); Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов- категорией, разрядом или классом. Половозрастная структура персонала – это соотношение групп персонала по полу (мужчины и женщины) и возрасту. Структура персонала по стажу – может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-15, 20-24, 25-29, 30 лет и более. Структура персонала по образованию – характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки—бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Дата добавления: 2014-01-03