Общие и специальные основания

Прекращение трудового правоотношения по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника

Наиболее часто: ст. 81 (п. 5 – 11). – общие основания за виновные действия. Являются дисциплинарными взысканиями в соответствии со ст. 92 ТК

П. 5 – неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником, без уважительных причин, своих обязанностей.

Нужно доказывать:

1. неоднократность – т.е повторность дисциплинарного правонарушения.

2. первое, по порядку, дисциплинарное взыскание должно быть применено в установленном порядке (ни снято, не погашено, ни признанно незаконным). Если работник обжаловал действия работодателя по применению к нему дисциплинарному взысканию, то работодатель не может применять п.5 ст. 81.

3. правонарушение не должно быть одним и тем же (аналогичным по своему составу/характеру).

«неисполнение» - не совершение тех действий, которые предусмотрены договором или очевидны для выполняемой работы. (то, что вытекает из условий договора или должностной инструкции).

Данный пункт – предполагает применение такого дисциплинарного взыскание, которое соответствует степени нарушения дисциплины, но всегда с учётом предыдущего отношению труду и поведения. (при этом должна обеспечиваться последовательность взыскания).

«ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей» - к ним относятся разные варианты поведения, при которых нарушаются обязанности работника в части качества или количества производимой продукции/выполнении норм труда. В случаях, когда нормы труда не установлены – оцениваются его промежуточные результаты труда.

Нарушение технологического процесса или допущение частичного брака – можно отнести к числу «ненадлежащего исполнение обязанностей трудовых».

При неисполнении/при ненадлежащем исполнении – работодатель не может ссылаться на такие факты, если он принял на работу лицо, с заведомо низкой квалификацией.

4. Условия об отсутствии неуважительных причин неисполнения/ненадлежащего исполнения – любые причины, не имеющие отношения к работнику, в том числе действия третьих лиц, события но все что по отношению к нему является объективной. Обязанностью работника является незамедлительное извещение/оповещение работодателя о наличии таких причин.

Постановление пленуму ВС №2 «о применении ТК» п. 27 – поведение суда в случае. Если он установить факт злоупотребления правом со стороны работника. В этом случае, если работни по объективным причинам не мог представить такой документ, то «злоупотребления не будет». Если он мог представить документ своевременно, но не сделал это при наличии определённых условий (что он тоже должен будет потом доказывать) – суд имеет право отказать ему в связи с нарушение права другой стороны(злоупотреблением – способствует увеличению убытков для работодателя).

П. 6 ст. 81 ТК – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие п. 6 от п. 5 – не обязательно соблюдать годовой срок привлечения к дисциплинарной ответственности.

1) Следует разграничивать.

a. «прогул» - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены/дня, независимо от продолжительности. Уважительные причины – это те обстоятельства, которые имеют объективную по отношению к нему природу и о которых он не знал и не мог знать по обстоятельствам дела. «отсутствие в течение всего дня/смены» - длительность может быть любой, определённая по соглашению сторон (даже если «смена» = 2 часа – то не появление в течение них – прогул). Последним днём работы будет являться «предыдущий»

b. Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Последний день работы может быть этим же, но «2ая половина».

c. Рабочее место – не только территория работодателя, это всякое место куда он должен прибыть, в том числе и какие-то объекты, территориально выделены по отношению к работодателю (в том числе то относиться и к командировкам)

2) Здесь речь идёт о появлении в состоянии опьянения на рабочем месте. Работодатель должен доказать следующие обстоятельства:

a. Место совершение проступка – всё должно происходить на рабочем месте либо на объекте, находящемуся под контролем работодателя.

b. Должен доказать, что лицо было в состоянии опьянения в одном из варианта (алкогольного, наркотического и т.д). В настоящее время освидетельствование не является обязательным для работника, поэтому он может отказаться. Права по установлению опьянения и его вида – имеются у врача нарколога, или любой другой врач, прошедший обучение спец. Курсов и имеет сертификат. (доказательства – видеосъемка, фотосъемка, показания свидетелей). Если отдельные виды опьянения можно ещё установить и обычному человеку, то предпосылки для иных видов опьянения должны проверяться, поскольку это может быть связано с употреблением специальных лечебных/лекарственных препаратов. При ситуации, когда вопрос спорный – всегда нужно затребовать объяснения.

c. Все доказательства должны быть достоверными.

d. Нужно так же доказать, что имело место именно «появление» на территории. Не обязательно употребление именно на рабочем месте. Появление такое должно происходить в рабочее время. Если это происходит в нерабочего время – то этот пункт не подлежит применению (ибо находится за пределами власти дисциплинарной работодателя)

3) Разглашение охраняемой законном тайны или персональных данных:

a. Нужно установить, что эти сведения/данные были известны работнику – он расписывался в спец. Соглашении о своём обязательстве «не разглашать».

b. Информация – коммерческого характера, служебного характера (для служебного пользования), государственного характера (гос.тайна), персональные данные других работников. Кроме этого может быть «иная тайна, связанная с разными видами деятельности».

c. «разглашение» - доведения до сведения третьих лиц, которые не имеют право на доступ/получение (к) этой информации.

4) Хищение чужого имущества на территории работодателя

a. Это должно быть установлено приговором суда, вступившем в законную силу (или решением административного органа).

b. До вступления в силу – этот пункт применять нельзя, даже если хищение производилось на глазах у работодателя.

c. Действия/деяния – растрата, умышленное уничтожение, повреждение, хищение.

d. Место работы – (сфера) – территория(место нахождение) работодателя, включая часть помещений.

e. Здесь не имеет значение – чьё это имущество. Работодатель несёт обязанность в отношении этого имущества(какую-либо).

5) Нарушения в области охраны труда

a. Субъект – любой работник, который несёт обязанности по обеспечению безопасности в области охраны труда.

b. Факт, который должен произойти – нарушение правил по охране труда:

i. Формальный состав – когда создавалась реальная угроза тяжких последствий без их наступления

ii. Материальный состав – когда наступили тяжелые/неблагоприятные последствия в виде аварий, катастроф, несчастных случаев.

c. Нужно, чтобы эти обстоятельства были установлены надлежащим образом «комиссией по охране труда» (уполномоченный по охране труда). В силу этого пункта – именно «комиссия» (создаваемая на паритетных началах представителями работодателя и представительного органа – профсоюза). Любое уполномоченное лицо.

П. 7 ст. 81 ТК – касается специальных субъектов. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим …..

· Дисциплинарный проступок

Субъекты – лица, которых называют «материально-ответственными». Их перечень содержится в Постановление Министерства Труда 31.12 №85

Не относятся – бухгалтеры.

Это так же приравнивается к дисциплинарному проступку – здесь не имеет место вопрос «имеется ли реальный ущерб». Важны сами действия/бездействия, которые дают возможность утраты доверия.

Важно, чтобы лицо непосредственно обслуживало товарно-денежные средства (чтобы они ему передавались).

Любое действие, которое производиться вне регламента в отношении имущества – может рассматриваться как «дающее основание для утраты доверия». Надо учитывать, что эти действия должны носить виновный характер, но характер вины не оговаривается.

· (ч. 5 ст. 81 ТК) – Если работник совершил какие-либо действия, дающие основания для утраты доверия но не на рабочем месте и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, но они имели тот же состав – то работодатель так же может уволить работника, но в таком случае это не «дисциплинарным правонарушением/взысканием» (хотя запись всё равно будет делаться со ссылкой на п.7 ст. 81).

Если это не дисциплинарное взыскание – то ст. 93 не применяется. (просто отдают «трудовую книжку» и отпустить). Не требует процедур увольнения

Если делать запись в «ТК» - то только со ссылкой на п. 7 ст. 81 – не состыковка формулировок (т.е он не был на рабочем месте).

П. 8 ст. 81 – касается лиц, осуществляющих воспитательные функции. При этом не имеет значение уровень образования у данных лиц.

Объект дисциплинарного правонарушения выступает обязанности данного работника в области воспитания обучающихся(воспитанников) при условии, что соответствующим субъектом в этом процессе совершены аморальные действия.

Аморальные действия – оценочная категория. Не везде в стране существует единообразное понимание «моральных ценностей». Есть общеустановленные *нельзя употреблять алкогольные напитки, играть на деньги в карты вместо экзамена. Действия сексуального характера). В основном это нормы, которые перечислены в таких известных источниках религиозного плана.

Основания для увольнения:

- проступок должен быть совершен на работе (не обязательно на рабочем месте) и при исполнении трудовых обязанностей.

- Если же работник совершает так же аморальные действия не на рабочем месте и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то это рассматривается как нарушение «общих обязанностей», вытекающих из закона об образовании (о том, что воспитатель должен создавать примеры, положительные образы) – при этом работодатель имеет право уволить работника в течение года со дня обнаружения такого проступка.

Ст. 336 (специальные основания) – состав более жесткий – обсудим отдельно.

П. 9 ст. 81 – речь идёт о специальный субъектах, но действия другие.

Субъекты – руководители организации/филиалов/представительств, а так же их заместители и главный бухгалтер. Руководитель других структурных образований уже не относятся.

Объективная сторона – заключается в принятии необоснованного решения (не рассматривается в законе вопрос «ЧТО ЗНАЧИТ РЕШЕНИЕ?» – некое действие, которое оформлено формально каким-либо документом, либо финансовым действием – расходование средств).

Необоснованность – в судебной практике сложилось стойкое представление как «необоснованное = виновное поведение» - но тут надо иметь ввиду, ЧТО ВСЁ-ТАКИ НЕ ВСЕГДА НЕОБОСНОВАННОЕ РШЕЕНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ВИНОВНЫМ, поскольку оно может быть обусловлено нормальным хозяйственным риском/крайней необходимостью. Необоснованное решение (либо то, которое не имеет ничего вообще под собой, либо связано с виновным поведением).

#причинение ущерба имуществу работодателя в целях завладения рынком (изменение структуры производства) – будет необоснованным решением.

Это материальный состав – т.к нужны последствия в виде ущерба (нарушения сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб).

П. 10 ст. 81 – касается ещё боле узкого круга – руководители организаций/филиалов/представительств или их заместители.

Здесь не указывается на «действие» которое должен совершить субъект

Объективная сторона – однократное виновное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (помимо тех, которые предусмотрены п. 6 ст. 81).

Важно, что любое нарушение, которое он совершает при выполнении своих обязанностей должно быть зафиксировано и применяется положения ст. 93 о «дисциплинарном взыскании» (включая саму процедуру).

П. 11 ст. 81 – представление работодателю подложного документа при заключении договора – есть прямая связь со ст. 84 ТК.

Если мы представляем какой-либо документ – он должен что-либо подтверждать (указывать на наличие правосубъектности лица, либо отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья). Это означает, что договор должен считаться незаключенным (поскольку заключен ненадлежащим лицом) – но законодатель считает, что если он выполняет и дальше эту работу то работодатель может его оставить, а если не удовлетворяет работник работодателя – то может уволить.

П. 13 ст. 81 – соотносится со статьей 278 ТК (которая говорит лишь об одном руководители организации, забывая, что есть ещё коллегиальный орган).

П. 14 ст. 81 – «другие пункты/статьи» - специальные основания для расторжения договора по инициативе работодателя

Статья 278 – специальное основание

Субъекты – не только руководители, но и члены коллегиального исполнительного органа.

По существу здесь речь идёт лишь о п. 3 ст. 278 – «основания, предусмотренные трудовым договором». Здесь в отношении данных случаев так же можно упомянут ст. 307 (работодатели – ИП).

Во-первых, все основания, предусмотренные договором – должны быть указаны и сформулированы в этом договоре. (нельзя просто указать в приказе лишь п. 3 ст. 278 – надо указать «в связи …. – цитата из трудового договора). Является отсылочным правовым положением.

Во-вторых, данные положения не могут быть дискриминационными. Всегда мы должны проверять существуют ли объективные причины или они отсутствуют. (если мы говорим о причинении ущерба организации, то это может быть ещё и п. 9 ст. 81 – а если это конкретный ущерб, то он должен быть связан всегда с виновным поведением).

В-третьих, эти основания могут рассматриваться и как дисциплинарные проступком и как объективно возникающие факты (из-за действий третьих лиц). При этом они не должны совпадать с теми основаниями, которые уже предусмотрены ТК или иными ФЗ.

Ст. 307 – так же могут быть любые основания, опять же не противоречащее ст. 3 ТК

Ст. 278 – включает в себя так же «законные основания» для прекращения/расторжения договора.

П. 1 ст. 278 – «отстранение от должности руководителя» - такое отстранение производится судом, не зависящее от сторон основание.

П.2 ст. 278 – рассматривался КС. Основанием здесь считается «решение уполномоченного органа, которое не требует дополнительного пояснения»(общее собрания/собственник имущества). Достаточно установленного учредительными документами (уставом, положением) – большинства(установленного кворума) голосов.

Специально указано, что в отношении унитарных предприятий – такие решения принимаются в порядке, который устанавливает Правительство. Вопрос в том, «что здесь положено в основу» - он что-то должен не совершить не сделать, чтоб его уволить или это не имеет значения. КС рассматривая спор по этому вопросу принял такое решение – поскольку речь идет о правах собственника – здесь обосновано будет всякое решение собственника (спор идет о факте решения) – чем оно обусловлено – доказывать не нужно).

Дата добавления: 2014-01-03