Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Повременная система заработанной платы. Неограниченная сдельная система




Сдельная регрессивная

Неограниченная сдельная система

Предельным размером не ограничена. Сколько сделал – столько тебе оплатят.

 

8. Ограниченная сдельная система

Продукция/работы оплачиваются только в пределах установленных норм, а всё, что превышена – не оплачивается. Необходима когда обязательно качество товара/результата труда.

 

 

Зависит от количества затраченного времени – т.е используется экстенсивная величина труда.

Используются разные единицы времени. Минимальной единицей является «рабочий час», а максимальной является «рабочий месяц».

Преимущества: как наиболее распространённой системы оплаты

§ Измерители просты для измерения/исчисления;

§ Предоставляет возможность эффективного экономического планирования затрат;

Недостатки:

§ Не стимулируют работника к повышению производительности;

§ Работник не может увеличить свою з/п за счёт повышения качества/количества труда;

§ Нет прямой зависимости между затраченным трудом и вознаграждением/оплатой;

Компенсация недостатков:

Путём введения дополнительной оплаты – премиальной системы

В тех случаях, когда это возможно – премировании осуществлять при помощи нормировании отдельных заданий

Применяется в тех случаях, когда:

§ невозможно технологически ввести сдельную систему;

§ на работах с заданным режимом – где работник не может повлиять на количество продукции;

§ нет возможности установить норм выработки/ норм труда

Премиальная система з/п.

 

Понятие, структура.

 

В целом премирование понимается как выплата работнику денежных сумм сверх основного заработка, в целях поощрения достигнутых высоких результатов труда, стимулирования этих результатов, а также в целях признания заслуг работника. Но такое понимание очень широкое. Потому что в нём слиты 2 понятие премирование систематическое и частное.

Когда мы говорим о премировании з-п мы говорим о систематическом. Единовременное премирование – это стимулирование дисциплины, но не оценка труда.

Премиальная система з-п это конечно выплаты сверх основного заработка, но сущность премиальной системы заключается в том что работник получает оплату только за повышенную результаты труда.

Основные черты:

1. Возможно только дополнительно к основной.
К сожалению премиальная з-п не регламентируется в законе.

2. Премиальная система представляет собой оплату не за постоянный труд а за труд сверх нормы, за качество сверх нормы. Однако оплата во всяком случае должна быть соотносима с основным заработком

3. Премия не должна быть выше основного заработка.

4. При исчислении премии за основу берётся основной заработок (% ко всей з-п)

5. Премиальная система з-п имеет собственный механизм соотношения между затраченным трудом и выплатой премии.
В этой системе можно выделить 4 элемента, которые показывают зависимость между трудом и вознаграждением:

а) Показатель премирования (основание) – определённый юр факт, с которым связывается право претендовать на премию. Это основной элемент структуры. Он отражает цель системы, содержание и уровень труда.
Используется 3 вида:

v Количественный – результаты труда выражены в большем количестве товаров или услуг

v Качественный

v Экономический – указывает на использование работником таких методов и приёмов труда при котором снижается себестоимость продукции.

Этот показатель всегда ограничен следующими условиями:

v Эффективность – должен зависеть от возможностей работника Он должен быть достижим при существующем уровне техники и технологий
Работник должен иметь возможность контролировать показатель – он должен быть информирован относительно показателя.

б) Контрольные условия – в сочетание показателя и контрольных условий возникает возможность право требования. Контрольные условия необходимы для исполнимости и контролирования показателя. И как правило контрольное условие соответствует показателю. Если условий нет, то тогда работник имеет субъективное право при наличии одного лишь основания (за показатели).

в) Исчисление размера – Есть 2 варианта исчисления размера:

v Фиксированный (абсолютный) - В твёрдых суммах

v Относительный способ – из базовый суммы (например размер оклада).

v Комбинированный – могут использоваться оба способа.

г) Основания для снижения размер премии или лишении премии (депремирование)– если основании в нормативном акте нет, то лишить премии нельзя.
Депремирование это не мера взыскания и не мера ответственности. Принципиально не допустимо лишение премии на будущее (если премия годовая, а нарушение допущены в начале года, то уже можно лишать премии).

 

 

Правовая защита з-п.

Защита з-п это динамическое явление.

Защита з-п – это те мероприятия которые возможны на основании закона и применяется работником или работодателем.

В целом правовая защита может рассматривается как система правовых средств, которая реализуется сторонами трудовых правоотношений, связанных с ограничением удержаний з-п и обеспеченьем своевременного и в полном размере её получения

В правовой защите з-п можно выделить несколько направлений:

1. Установленные формы, сроки и порядок выплаты

а) Форма преимущественно денежная (в рублях). В натуральной форме допускается не более 20% при каждой выплате. В том числе в натуральной форме установлены ограничения по выдаче в натуральной форме.
Не допускается перевод право требования в отношении з-п.
Запрещено выдавать з-п в виде денежных суррогатов
на территории РФ не допускается выплата з-п в иностранной волюте.

б) Порядок выплаты (ст. 136) – основным документом является расчётный листок, в котором указывается состав з-п. а также этот расчётный листок является доказательством для работника.
Этот расчётный листок утверждается на локальном уровне работодателем с учётом мнения представительного органа. Доказательством выплаты з-п являются квитанции и расчётные ведомости на выплату з-п (чаще всего используются при наличном исчислении).
Особенность установлена в случае смерти работника. Тогда право на з-п приобретают его наследники и лица находившиеся на иждивении. В таком случае такому лицу необходимо удостоверить своё право документально.

2. Ограничение удержаний из з-п
Все удержания можно разделить на 3 группы:

а) Удержание в целях обеспеченья исполнения обязательств работника перед государством (НДФЛ)

б) Удержание в целях обеспеченья исполнения обязательств работника перед 3ими лицами

в) Удержание в целях исполнение обязательств работника перед работодателем (имущественных обязательств). В рамках материальной ответственности.
Сюда относится:

v Удержание для погашения отработанного аванса

v Аванс который выдан для командировки или при переводе в другую местность

v Для погашения материального ущерба

v Для возврата ошибочно начисленных сумм. (в случаях счётной ошибки). Счётной ошибкой считается математическая ошибка.

v Если признана вина работника в невыполнении норм труда либо выдана з-п в связи с неправомерными действиями работника

v Суммы для оплаты отпуска если работник его не использовал в полном объёме

Не существует здесь такого понятия как штраф. Все остальные действия работодателя будут незаконны если он удерживает з-п.

г)

3. Единый порядок исчисления з-п

4. Минимальные гос стандарты при оплате труда в особых условиях или при отклонении от нормальных

5. Ответственность работодателя за несвоевременную выплату з-п

 

Порядок исчисления средней з-п.

Для ТП во всех случаях предусматривается единый порядок исчисления среднего заработка. Для расчёта среднего заработка применяются все предусмотренные конкретной системой з-п выплаты имеющие систематический характер.

За основу берётся исчисление когда общее количество начисленной з-п за полный год делится на 12, после этого сумма делится на 29,4.
Нужно и меть ввиду что в локальных актах может быть предусмотрен иной расчётный период если это улучшает положение гражданина

Постановление правительства от 24 декабря 2007 года № 922 – ознакомится.

 

Оплата труда в особых условиях.

Оплата труда в особых условиях включает в себя:

1. Работы которые относятся к числу вредных, опасных,

2. с тяжёлыми условиями труда

3. В особых климатических зонах – используется 2 способа установление гарантий:

а) Установление районного коэффициента – числовая величина повышения з-п в связи с особыми климатическими условиями в районах крайнего севера и приравненных местностях. (постановление совета министров СССР № 12) Сами коэффициенты содержатся информационном письме департаменте по вопросам обеспеченья мин труда и пенсионного фонда от 2003 года.
Районный коэффициент применяется к з-п, но другие выплаты которые к ней не приравниваются он не учитывает (разного рода компенсации. Выплаты несистемного характера.) Для гарантийных выплат он косвенно учитывается потому что исчисляется из среднего заработка.

б) Северная надбавка – также применяется к работникам которые заняты на крайнем севере и приравненным местностям. При это если они работают в организациях, которые расположены в не этих зон, но выполняют работу вахтовым методом, то к ним эти надбавки применяются, но только на этот период.
Северная надбавка исходит из ст. 317 ТК. Но она только отсылает к другим актам (постановление совета министров от 22 октября 1990 года № 458, инструкция мин труда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2).
По общему правилу используется 4 варианта таких надбавок

v Это тоже величина которая применяется к заработной плате до применения районного коэффициента. Максимальный размер такой набавки в районах крайнего севера:

· По истечению первых 6 месяцев работы устанавливается 10% к заработку и за каждые месяцев увеличивается на 10 % до 100%.

· Другие районы крайнего севера увеличение за 6 месяцев на 10% с увеличением на 10% каждые 6 месяцев. А при достижении 60% по 10% за каждый полный года. Но не свыше 80%

· В местностях которые приравнены к районам крайнего севера 10% за каждый год но максимум 50%

· Если такой субъект работает на крайнем севере то за первые 6 месяцев 20% с увеличением за каждые последующие 6 месяцев на 20% до достижения 60%

 

Оплата труда таких работников производится в повышенных размерах (ст. 146 - 148).

 

Оплата труда при выполнении работ в условиях отклоняющихся от нормальных.

(самостоятельно)

Ст. 149-158

Разграничение оплаты труда при невыполнении норм и при простои (ст. 155-157)

Главное отличие в том что простой имеет чёткие признаки. По причинам организационного. Технологического, технического или экономического характера. О начавшемся простое работник должен уведомит работодателя, поскольку простой невыгодная ситуация для работодателя.

Невыполнение норм труда исключительно субъективная оценка действий работника и здесь отсутствует те причины, которые вызывают простой. При этом надо учитывать что нормы труда могут не выполнятся если они технологически предусмотрены. Если для работника нормы не установлены. То в таком случае применяется правило о невыполнении трудовых обязанностей.

Ответственность работодателя за невыплату з-п.

Название ст. 142 указывается на процедуру которую вправе использовать работник в случае задержки ему з-п, иначе говоря это способ самозащиты права. А именно работник может приостановить работу, в случае если задержка выплаты составляет 15 и более дней.

В этой же статье указываются работники не имеющие права воспользоваться этим:

1. Гос работники

2. Скорая помощь и т.п.

 

Сама по себе ответственность как санкция предусматривается ст. 236 ТК и выражена она в восстановлении процентов для работодателя на задержанную сумму (1/300 от ставки рефинансирования). При этом нужно учитывать что речь идёт не только о з-п но и о всех других гарантийных выплатах.

Эта ответственность работодателя не зависит от его вины – это объективное вменение.

 

 

Нормирование труда. Виды норм труда. Сдельные расценки.

 

Нормирование труда в общем виде – это система отношений связанных с регулированием количественных показателей труда, соответственно система правовых норм. Которая закрепляет такие количественные показатели.

В этом смысле нормирование труда это интенсивный измеритель труда.

В процедурном смысле нормирование труда – это деятельность уполномоченных органов и работодателя по установлению величины труда работников отрасли, профессии, либо на уровне конкретного работодателя.

2 уровня нормирования:

1. Централизованный (федеральный) – нормирование осуществляется федеральным органом, в частности правительством. Правительство устанавливает максимальные стандарты. Они должны основываться на технике, технологии, организации труда. Но поскольку речь идёт о всей стране, то это усреднённые показатели.

2. Локальный

 

Достижение на локальном уровне более высоких показателей в области нормирования не является основанием пересмотра типовых норм на локальном уровне.

Существуют разные нормы труда. ТК указывает на 3 вида:

1. Нормы выработки – количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени одним или группой работников соответствующей квалификации.

2. Нормы времени– количество рабочего времени необходимого для выполнения единицы работы.

3. Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования, число рабочих мест, объём площади и т.д., которое должно обслуживаться одним или группой работников соответствующей квалификации за смену

 

С этими нормами труда напрямую связанны и вопрос вознаграждения.

Существуют и другие нормы труда (по их содержанию):

1. Норма времени обслуживания – норма обслуживания которая исчисляется и во временном контексте

2. Нормативы численности – количество работников необходимых выполнения работы

3. Нормы численности – это количество работников требуемых для выполнения отдельного задания

4. Нормированное задание -

 

В зависимости от методов разработки нормы труда могут быть поделены:

1. Научно обоснованные

2. Опытно статистические

 

Несмотря на то какие мы нормы имеем ввиду мы должны учитывать как они должны вводится, нормы труда вводятся локальным актом. При этом как введение так и изменение нормы труда считается законным если работодатель известил работника не менее чем за 2 месяца.

Даже на локальном уровне если отдельные работники за счё1т своих индивидуальных способностей превышают установленные на локальном уровне нормы, то это не является основанием его пересмотра.

 

Величина труда нужна для исчисления заработка. Нормы труда необходимы для исчисления сдельных рассылок.

При повр меной сситеме ставки устанавливаются. Сдельные расделки всегда исчисляются.Используется 3 способа исчисления сдельных расценок:

1. Тарифная сделка (часовая или дневная) – когда на работу установленна норма выработкию. Сдесь наобходимо часовую тарифную ставку разделить на норму выработке

2. Определить разряд по которому тарифицируется данная работа.

3. Вид нормы труда

 

1. когда на работу установленна норма выработкию. Сдесь наобходимо часовую тарифную ставку разделить на норму выработке

2. Когда установленная норма времени

3. Если норма установлена на рабочий день или рабочую смену. В таком случае часовая тарифная ставка умножается на длительность смены и делится на норму выработки

 

Гарантийные компенсационные выводы

 

В юр литературе сущность гарантий состоит в организационно-правовых струдствах. Которые обеспечивают осуществление субъективных прав и всед выражаются на форму правовых нном.

Ст. 164 даёт опредение гарантий – это средсьвта. Способы и условия с помощью которых обеспечивааетсмч оосуществлние предоставялемых работникам права и обязанности.

Гарантийные выплаты это тоже – это элемент системы гарантий.

С одной стороны это право требовать на основании закона таких правил

С другой стороны это непосредственна реализация сторонами таких выплат.

 

Гарантийные выплаты регулируются ст. 39, 173-174, 185 ГК.

Компенсация это способ возмещения расходов связанных с осуществлением трудовой деятельности. Их нужно отличать от доплат. Компенсации только возмещают расходы.

ТК в ст. 165 называет комплекс случаев. Когда предоставляется компенсационные выплаты:

1. При командировки

2. При приезде в другую местность

3. В случаях выполнения работ полевых, экспедиционных и др. условий.

 

В некоторых случаях законодательство устанавливает натуральные выплаты. (ст. 188)

 

 

Компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой.

На работодателя возлагается обязанность оплатить расходы на проезд до командировки. Кроме случаев, когда это происходит на транспорте работодателя и в пределах норм, которые устанавливаются законодательством или нормативным актом. На локальном уровне это определяется в частной сфере.

Если работник направляется в командировку на своём транспорте, то в таком случае нормы расходов должны определятся соглашением сторон.

 

Расходы на проживание в месте пребывания.

Дл бюджетной сферы эта норма установлена постановлением правительства. На локальном уровне эти нормы определяются локальным нормативным актом.

Если работник отправляется в командировку и там есть жильё принадлежащее работодателю и работник отказался от возможности проживания в таком месте то расходы работнику не возмещаются.

 

Суточные компенсации.

Если работник приезжает и уезжает в те же сутки то такие компенсации ему не положены. Постановление от 13 октября 2008 года № 749.

 

Иные расходы которые работодатель посчитал обоснованными или которые были произведены с его ведома. Обычно к ним относятся представительские расходы.

 

Компенсационные выплаты в связи с переездом в другую местность

Должен компенсировать затраты:

1. По переезду работника и членов его семь

2. По провозу имущества

3. Подъёмные – деньги на устройство

 

 

Выплаты для возмещения расходов связанных со служебными поездками работников постоянная работа которые осуществляется в пути, имеет разъездной характер либо обусловлена в полевых условиях и экспедициях

Применяются те же правила что и к командировкам, но есть и особенности.

Лица работающие в разъездном порядке, им возмещается расходы на топливо, по нормативам согласованными соглашением сторон, но во всяком случае всегда в соответствии с всегда практически обоснованными расходами и выполненным объёмом работы

За основу берутся показатели по километражу. Эти нормативы должны быть утверждены работодателем.

Сюда относится «полевое довольствие» - это аналог суточных. Существуют нормы возмещения полевого довольствия установленные ТК

 

Предусмотрено компенсационная выплата при использовании личного имущества работника.

Здесь всё решается соглашением сторон, но по крайней мере учитывается износ имущества и расходы на его эксплуатацию.

 

В ТК указывается на гарантии компенсации, предоставляемых в различных случаях

Здесь нужно учитывать что всякие выплаты которые производятся по указанным делам в действительности являются гарантийными

 

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

Ученический договор.

 

Это раздел 9 ТК.

Обратить внимание на:

1. У работника имеется право на повышение квалификации, продвижение по работе.
Нужно различать 2 момента

а) Когда работник действительно имеет право требовать повышения квалификации

б) Когда остаётся на усмотрение работодателя

2. Нужно разграничивать 2 направление повышения квалификации:

а) Повышения квалификации у сторонних предприятий – это уже договор в пользу 3его лица

б) У самого работодателя – только в этих случаях возникает возможность заключение учебного договора

3. Существует 2 вида ученического договора:

а) Договор на обучение новой профессии у работодателя (стажировка)

б) Когда ученический договор заключён с самим работником на переквалификацию или получение новой профессии у этого же работодателя

4. Разграничивать повышение квалификацию, подготовку и переподготовку. Что означает каждое из них.

 

Правовое обеспеченье дисциплины труда

 

ТК построен так, что видно структуру трудового правоотношения. Он в общем соотносится со структурой трудового отношения

 

Дисциплина труда (ДТ) – это такой элемент в составе трудового правоотношения который указывает на организационный признак трудового правоотношения.

Т.е. при помощи дисциплины труда работодатель создаёт надлежащие организационные условия для осуществление работником его обязанностей и одновременно обеспечивает это исполнение со стороны работника при помощи системы правовых средств, закреплённым (установленным) в соответствующем разделе ТК.

 

В целом ДТ можно рассматривать в 3 значениях:

1. Это принцип ТП – потому что если не будет ДТ как основополагающего положения то начнётся произвол.

2. ДТ может рассматриваться как совокупность правовых норм обеспечивающих исполнение сторонами их обязанностей. – эти нормы могут быть как процедурными так и …. Они закрепляют средства и способы воздействия на субъекты. И конечно гарантии в первую очередь для работника

3. Совокупность прав и обязанностей или элемент трудового обязательства

 

Александров рассматривал ДТ в качестве правил должного поведения в процессе труда, иначе говоря это нормы в которых эти правила закрепляются. И это понимание (объективное) достаточно долго существовало и его в основном принимали.

Действующий ТК рассматривает ДТ как подчинение работников правилам. Это оценка работниками того как нужно себя вести.

ДТ ни в первом, ни во втором смысле не может быть раскрыта.

ДТ нужно рассматривать как совокупность объективной и субъективной стороны

 

Само по себе создание правил не означает что лица будут их исполнять. Они должны быть разумными и т.д. Если создавать заведомо невыполнимые для большинства работников правила, то и дисциплины не будет. Нам нужно чтобы большинство исполняло эти правила. В этом проявляется субъективная сторона

Очень важно ещё чтобы правила исполнялись самим работодателем. Без этого дисциплины быть не может.

Также необходима эффективность или результат – уровень соблюдения этих норм.

Нужно иметь в виду, что в действующем законе эти элементы ДТ не отражены. Указанно только что работники должны подчинятся.

 

В определённой степени ДТ приравнивается к локальному правопорядку, который ещё называют «внутренний трудовой распорядок». Дисциплина это не просто система норм, но она должна быть реализована. В противном случае у нас есть только одна сторона, субъективная или объективная.

Нормативная основа дисциплины труда.

Нормативную основу ДТ составляют:

1. Нормы ТК – только в общем виде

2. Конкретное регулирование в этой области проводится как правило на локальном уровне (на уровне работодателя). Если и мы не ведём речь об отдельных категориях работника или есть особенности труда (в таких случаях производится централизованное регулирование. Осуществляется это по средствам утверждения уставов и положений об дисциплине).

При это нормативную основу ДТ на локальном уровне составляют:

1. коллективный договор

2. Чаще всего правила внутреннего трудового распорядка

 

Во всяком случае в этих нормативных актах содержаться средства обеспеченья ДТ. И в зависимости от содержания отношений, все эти группы норм можно разделить на 3 вида:

1. Нормы о производительном и целевом использовании рабочего времени - В рамках этой группы норм обеспечивается исполнение сторонами их основных трудовых обязанностей. Эти нормы определяют:

а) Режим рабочего времени, времени отдыха

б) Порядок поведения в течении рабочего времени

в) Место осуществления трудовой функции

г) И др.

Эта группа норм называется «трудовая дисциплина».

2. Правила которые определяют взаимоотношения сторон по поводу участия в процессе труда – эти нормы закрепляют: поведение работников применительно к орудиям труда, оборудования, предмету и результату труда (закладывается поведение именно технологического плана)

Эти нормы образуют «технологическую дисциплину».

3. Нормы касающиеся субординации и координации в процессе труда – т.е. кто над кем начальник, какие подразделения должны взаимодействовать. Это «производственная дисциплина»

 

Все эти норма обеспечиваются юр средствами. Как в положительном плане так и в отрицательном.

ДТ следовательно есть система этих 3ёх групп норм.

 

Направленность этих норм.

Целью правого регулирования является создание внутреннего трудового распорядка, т.е. такого результата, при котором соответствующие нормы реализуются большинством или всеми работниками.

Внутренний трудовой распорядок (ВТР) это локальный распорядок

Правила ВТР это не сам распорядок. Это всего лишь форма, которая может быть реализована и не реализована. Это значит что если большинство не использует ВТР, то мы и не можем наказывать.

 

Не обязательно на локальном уровне принимается такой акт как правила ВТР.

Содержание правил ВТР содержится в ч. 4 ст. 189:

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

У правил ВТР очень узкий предмет регулирования. Всё определяется целью этого акта: организация производственного и технологического процесса. Это значит что в этих правилах прежде всего должны содержаться:

1. нормы относительно технологической дисциплины (они могут быть указанны путём отсылки к технологическими документам)

2. Режим рабочего времени

3. Условия для выполнения сторонами своих обязанностей (общие условия)

 

Необходимо сказать что в составе системы средств обеспечения дисциплины, одно из важнейших мест занимают «методы обеспеченья дисциплины».

В законодательстве указывается лишь на 2 метода:

1. Методы поощрения – публичное признание заслуг и достижения работника за образцовое выполнение должностных обязанностей, повышения производительности, качества результатов труда. Поощрение всегда должно иметь правовую форму – приказ о поощрение.
Виды поощрений (ст. 191):

а) Поощрения от работодателя

б) Государственные награды, знаки отличия

v Гос награды которые присваиваются президентом

v Гос награды субъектов федерации

v Награды муниципального уровня

в) Ведомственные награды

v Федеральные

v Региональные

v Межрегиональные (если можно)

Процедуры:

а) Если это государственные награды президента, то нужно соблюсти процедуру

v работодатель подаёт заявление

v Если все документы в порядке то соответствующий орган передаёт представление о награждении где в дальнейшем рассматривается вопрос: отклонить или удовлетворить

б) Гос награды субъектов федерации

v Ходатайство направляется работодателем

v Дальнейшие вопросы рассматриваются администрацией

в) Ведомственные награды

v В зависимости от уровня работодатель направляет или ходатайство или представление

г) Для смежных профессий существуют и межведомственные награды

д) На муниципальном уровне

v Работодатель обращается с представление в администрацию муницип образования.

2. Методы принуждения – включает в себя несколько разных вариантов. Но всегда это негативная оценка противоправного или недисциплинированного поведения.
К системе принуждения относится:

а) Меры ответственности

v Дисциплинарной

v Материальной

б) Меры пресечения (например: отстранение от работы человека который находится в состоянии алкогольного опьянений)

в) Меры дисциплинарного воздействия (это не ответственность; например: депремирование)

Не только они могут использоваться работодателями.

Кодекс законов о труде содержал ещё и другие методы:

1. Например прямо указывалось создание организационных технологических условий для труда.

2. Был и метод воспитания

3. Метод общественного воздействия

 

Что касается обязанностей работодателя, то он должен использовать методы поощрения и принуждения

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 241; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.159 сек.