Належним чином оформлений юридичний факт припинення трудових правовідносин

План

Тема: 1. Трудові спори про поновлення на роботі

Лекції 5,6

1. Особливості трудових спорів про поновлення на роботі.

2. Порядок судового розгляду окремих категорій трудових спорів про поновлення на роботі:

а) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

б) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України;

в) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України;

г) трудові спори, пов'язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни (пп. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України);

r) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Література:

1. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2003. — 382 с.

2. Про практику розгляду судами трудових спорів: постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р., №9 // Там же. – 2006. – №2.

3. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11.

4. Максим Мягченко. Трудові спори: судова практика Класифікація трудових спорів // «Справочник кадровика». – апрель 2005 г. - № 4 (34). - С. 10.

1. Особливості трудових спорів про поновлення на роботі

Сучасний досвід засвідчує, що серед трудових спорів, які виникають у відносинах між працівником та роботодавцем, значна частка стосується тих, які випливають із незаконного звільнення (переведення) працівника, а відтак, пов’язані із його поновленням на роботі.

Передумовами виникнення цього виду спорів є вчинення з боку роботодавця правопорушень, які зазвичай на практиці зумовлені відсутністю чітких та злагоджених дій кадрових та правових служб роботодавця.

Працівник може:

а) відмовитись від подальшого поновлення на роботі;

б) ініціювати поновлення на роботі шляхом звернення до роботодавця, вищого органу (самозахист) або ж до суду – нас цікавить другий випадок.

Самозахист. Слід зазначити, що працівникам не варто нехтувати можливістю звернення саме до роботодавця з клопотанням, безперечно, вмотивованим, про поновлення на роботі, і так би мовити «полюбовно» (за взаємною згодою) розв’язати конфліктну ситуацію. Якщо роботодавець згодний з аргументами такого клопотання, то він може скасувати власне рішення та поновити працівника на роботі. Це вигідно як для роботодавця, так і для працівника, оскільки вони уникають додаткових моральних та матеріальних втрат.

Працівнику слід також брати до уваги і можливість звернення до вищого щодо роботодавця органу (якщо такий є). Досить часто у цій ситуації спрацьовує вмотивоване звернення, де працівник має обґрунтувати незаконність рішення роботодавця, які призвели до втрати роботи. Вищий орган може прийняти рішення стосовно скасування наказу роботодавця про звільнення та зобов’язати роботодавця поновити працівника на роботі.

Спір про поновлення на роботі — це спір за позовною заявою працівника про поновлення його на роботі в разі незаконного звільнення.

Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з частиною 3 статті 235 КЗпП у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених працівників розглядаються судом в порядку, передбаченому цивільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вказаної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

Особливості:

1) Строки звернення до суду - д ля спорів про звільнення встановлено спеціальні строки — один місяць, який, на відміну від загального, обчислюється з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки.

Необхідно звернути увагу!!! Статтею 47 КЗпП передбачено, що в разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Цього самого дня власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Але на практиці ці дві дії роботодавець, порушуючи зазначені вимоги закону, не завжди вчиняє саме в день звільнення чи в один і той самий день. Тому в цьому разі днем, з якого обчислюється місячний термін звернення до суду, є день учинення роботодавцем ранішої дії — чи то буде вручення працівникові копії наказу про звільнення, чи видача йому трудової книжки, оскільки відтоді працівникові уже відомо про порушення його суб’єктивного права.

Слід зазначити, що відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів, а на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Тому в разі незаконного звільнення працівника, що працевлаштувався вперше і пропрацював менше п’яти днів, а також працівника-сумісника днем, з якого обчислюється місячний термін звернення до суду, є день вручення працівникові копії наказу про звільнення.

2) У позовні заяві працівник не обмежений вимогою поновлення на роботі. Визначаючи конкретні позовні вимоги, працівники-позивачі найчастіше просять поновити на роботі, проте працівник може вимагати виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу (ст.ст. 235, 238 КЗпП України), а також ставити питання щодо відшкодування моральної шкоди (ст. 237-1 КЗпП України).

Позовна заява до суду подається з дотриманням правил під­відомчості та підсудності. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивільно-процесуального законодавства. Крім того, працівник повинен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньомісячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов'язаний також винести рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

3). Суд повинен дослідити, чи дотримані умови припинення трудового договору. Такими умовами є:

— наявність законної підстави для припинення трудового договору;

— дотримання встановленого порядку припинення трудового договору;

Законні підстави припинення трудового договору визначаються КЗпП України. Для окремих категорій працівників спеціальними законами передбачаються додаткові підстави припинення трудового договору. Статтею 7 КЗпП України передбачається, що підстави припинення трудового договору можуть визначатися й іншим законодавством. Зокрема для сумісників, тимчасових і сезонних працівників додаткові підстави припи­нення трудового договору встановлено підзаконними норматив­ними актами. Виходячи з ч. 3 ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

Належний порядок припинення трудового договору може встановлюватись як для окремих груп підстав, так і для кожної підстави зокрема. Як правило, він встановлюється законодавством. Разом з тим він може визначатися й угодою сторін трудового договору (наприклад, при припиненні трудового договору за угодою сторін, або з підстав, передбачених контрактом).

Остання, третя, умова служить у суді доказом правильності дотримання двох перших умов. Досліджуючи зміст заяви працівника, зміст наказу про припинення трудового договору та інші документи, суд виносить рішення про законність чи незаконність припинення трудового договору. Тим самим, підставою для ініціювання поновлення працівника на роботі може бути: як не законність підстави припинення (невідповідність чинному законодавству наказу роботодавця про звільнення (переведення)), так і порушення встановленої законом порядку (процедури) звільнення (переведення).

4) Строк розгляду справ Згідно зі ст. 157 Цивільного процесуального кодексу суд розглядає справи про поновлення на роботі протягом розумного строку, але не більше одного місяця. У виняткових випадках, за клопотанням сторони, з урахуванням особливостей розгляду справи, суд ухвалою може продовжити термін її розгляду, але не більше як на один місяць.

5) Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Копія цього рішення повинна видатись Вам одразу, після прийняття судом рішення для пред'явлення його роботодавцю, який зобов'язаний видати наказ про Ваше поновлення на роботі й оплатити вимушений прогул. Якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити Вас до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця.

При цьому Чинне трудове законодавство встановлює кілька можливих моделей вирішення трудового спору, найбільш типові з них такі, що стосуються виплати середнього заробітку:

1. за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, що оплачувалася нижче (однак не більш як за один рік);

2. за весь час вимушеного прогулу, якщо позовна заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника;

3. за час вимушеного прогулу, якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці стало на заваді працевлаштуванню працівника;

4. за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця;

5. змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення відповідно до чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (коли це не тягне за собою поновлення працівника).

Після фактичного допущення працівника до роботи складається акт про виконання рішення, виконавче провадження підлягає закінченню і не поновлюється при повторному недопущенні працівника до роботи, а в працівника з'являється право на звернення до суду в порядку позовного провадження (підп. 8.2.3 Інструкції про проведення виконавчих дій).

6) Поновлення на роботі за рішенням суду супроводжується прийняттям наказу про Ваше поновлення на роботі та внесенням змін до трудової книжки.

При цьому, моментом, з якого Вас слід уважати поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день винесення судом рішення. А це означає, що весь час вимушеного прогулу зараховується до трудового стажу і за весь цей час на Вашу користь стягується заробітна плата.

Залежно від підстав звільнення працівника, обумовлених у КЗпП України, визначають і норми законодавства, які є підставою для поновлення працівника на роботі. Приклади розглянемо нижче.

Як зазначає Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07, питання, пов'язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносяться зміни до його трудової книжки відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.93 р. № 58 (далі – Інструкція № 58). зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним (наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то недійсний, поновлено на попередній роботі»).

2. Порядок судового розгляду окремих категорій трудових спорів про поновлення на роботі:

а) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України)

Залежно від підстави звільнення існують певні особливості судового розгляду окремих справ про поновлення на роботі.

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали трудовий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по-різному регулює розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, може бути розірваний працівником за умови, що він попередив про це роботодавця за два тижні. Працівник має право вимагати звільнення у вказаний ним термін лише за наявності поважних причин, які передбачені ст. 38 КЗпП України.

Законодавство також передбачає можливість у термін попередження працівником роботодавця про бажання розірвати трудовий договір відкликати заяву. Правовим наслідком цього є неможливість звільнення працівника.

Розірвання трудового договору, укладеного на певний строк (ст. 39 КЗпП України), можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до КЗпП України такими причинами є: неможливість продовжувати роботу у зв'язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за конкурсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних причин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідання. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

Суд у ході засідання з'ясовує чи було волевиявлення працівника на розірвання трудового договору. У багатьох випадках суд встановлює відсутність такого волевиявлення. В ході судового розгляду виявляється, що написати заяву про розірвання трудового договору примусив працівника роботодавець.

Так, у травні 1994 р. С. пред'явив позов до АТВТ "Донецькміськ-нафтопродукт" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. С. був звільнений 15 жовтня 1992 р. з посади оператора АЗС за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Позивач зазначав, що насправді він такого бажан­ня не мав, але начальник АЗС примусив його подати заяву про розірвання трудового договору з цієї підстави. Донецький обласний суд встановив, що позивач був звільнений з роботи протягом двотижневого терміну попередження, хоч про це він у своїй заяві не просив. Крім того суд, встановив, що начальник АЗС примусив С. написати заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням. Враховуючи наведені обставини, суд дійшов правиль­ного висновку про те, що звільнення позивача проведено з порушенням законодавства, і поновив його на роботі (Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 19).

б) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату)

Суд спочатку з'ясовує, чи була підстава для скорочення чисельності або штату. Підставою для скорочення чисельності або штату працівників є реорганізація, перепрофілювання підприєм­ства або зміни в організації виробництва і праці. Суд, з'ясовуючи питання реорганізації чи ліквідації підприємства, керується цивільним законодавством, зокрема статтями 37 і 38 Цивільного кодексу України. Досліджується, на підставі чого проводилася реорганізація чи ліквідація підприємства і що в конкретному випадку мало місце. При ліквідації підприємства працівник не вправі заявляти вимоги про поновлення на роботі в новому підприємстві, яке створене на місці старого, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку.

У випадку реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України підкреслює, що суд зобов'язаний перевірити, чи насправді мало місце скорочення чисельності або штатів. Доказами в цьому випадку можуть бути накази роботодавця щодо запровадження змін в організації виробництва і праці, скорочення штатів, про прийом на роботу інших працівників.

Так, П. звернулася з позовом до Одеського музею західного і східного мистецтва про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. її було звільнено 1 листопада 1992 р. з посади молодшого наукового співробітника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як з'ясував суд, рішенням Одеського міськвиконкому від 8 червня 1992 р. була проведена реорганізація Одеського музею західного і східного мистецтва, внаслідок чого на його базі створено муніципальний музей особистих ко­лекцій. Жовтневий районний суд м. Одеси, поновлюючи пози­вачку на роботі, не з'ясував, чи було скорочення чисельності працівників музею західного і східного мистецтва при його реорганізації. Виходячи з наведених обставин, судова колегія в ци­вільних справах Верховного Суду України скасувала всі судові рішення, а справу направила на новий розгляд (Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 27).

Закон, хоч і називає однією з підстав розірвання трудового договору зміни в організації виробництва і праці, однак не розкриває це поняття. Така спроба зроблена в літературі. М. Балюк і Г. Гончарова пропонують під змінами в організації виробництва і праці розуміти об'єктивно необхідні дії роботодавця, зумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому ви­вільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та в період приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

Відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України змінами в організації виробництва і праці також є:

— перехід на нові форми організації праці;

— раціоналізація робочих місць;

— перехід на нові системи оплати праці;

— зміна в організації оплати праці;

— впровадження передових методів, технологій тощо.

На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність фінансування. М. Балюк і Г. Гончарова вважають, що такі випадки можна вважати змінами виробництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв'язку зі скороченням чисельності або штату. Однак простій сам по собі не є ніякими змінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін. КЗпП України п. 1 ст. 40 передбачає, що підставою для скорочення штатів і чисельності є не простій, а зміни в організації виробництва і праці. Тобто у зв'язку з простоєм роботодавець може вчиняти дії, які, відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України, є таким змінами. Тому, на нашу думку, звільнення у зв'язку з простоєм, якщо воно не пов'язане із змінами в організації виробництва і праці, суд повинен визнавати незаконним і поновлювати таких працівників на роботі.

Не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема:

— чи враховано переважне право на залишення працівника на роботі;

— чи надавалися працівникові гарантії і компенсації, передбачені законодавством;

— чи дотримано встановлений законодавством двомісячний термін попередження про наступне вивільнення.

В. подав позов до Донецького обласного комбінату Товариства Червоного Хреста про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач був звільнений з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Суд встановив, що на час звільнення В. вакантною була посада інструктора, проте роботодавець не запропонував її позивачеві. У вказаній ситуації були порушені передбачені законом гарантії при розірванні трудового догово­ру у зв'язку зі скороченням штату. Рішенням судової колегії Донецького обласного суду В. був поновлений на роботі (Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав­ства і юридичної практики України. — 1995. — № 3. — С. 17.)

При вивільненні працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штатів переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України мають працівники з вищою продуктивністю праці або з вищою кваліфікацією. Тому учасники трудового спору мають право надавати будь-які допустимі процесуальним законодавством докази, що підтверджують факт наявності у звільненого працівника більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи й інші відомості про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи та раціоналізаторські пропозиції, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про сумісництво професій тощо. Верховний Суд України рекомендує при вирішенні питання про вищу кваліфікацію або продуктивність праці враховувати також і дисциплінованість працівника.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних закладах без відриву від виробництва;

— винахідникам і раціоналізаторам;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

— ветеранам праці;

— Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави;

— членам сімей військовослужбовців строкової служби;

— особам, віднесеним до І та II категорій і ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до III категорії згідно із Законом України "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

Можлива ситуація, коли до моменту ухвалення судом рішення про поновлення на роботі працівника, підприємство (установа, організація), з якого працівник незаконно звільнений, ліквідовано (або ухвалено рішення про його ліквідацію). У цьому разі працівник не може бути поновлений на роботі. Але йому повинна бути виплачена заробітна плата за час вимушеного прогулу. Цей обов'язок відповідно до ст. 240-1 КЗпП України покладається на ліквідаційну комісію. Оскільки захисту права в даному випадку законодавець приділяє особливу увагу, тому допускає навіть можливість стягнення заробітної плати з власника підприємства в цивільно-правовому розумінні. Для стягнення належної працівникові суми, він повинен подати заяву до господарського суду про визнання його кредитором у справі про банкрутство підприємства, установи, організації. У відповідних випадках згідно зі ст. 240-1 КЗпП середній заробіток за весь час вимушеного прогулу може бути стягнутий з правонаступника. Орган, що розглядає трудовий спір, може покласти обов'язок з оплати належних працівникові сум також на орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства. За неможливості поновити незаконно звільненого працівника на роботі в зв'язку з ліквідацією підприємства, суд також змінює формулювання звільнення на п. 1 ст. 40 КЗпП України з поширенням на працівника пільг і компенсацій, які передбачені для випадків звільнення за цією підставою.

Так, ухвалою судової палати з цивільних справ Верховного Суду України від 8 жовтня 2003 р. скасовано рішення місцевого та ухвалу апеляційного суду у зв’язку з постановленням їх з порушенням норм матеріального права.

Так, у листопаді 2001 р. І. звернувся до суду з позовом до Української державної інноваційної компанії (далі – інноваційна компанія), третя особа – П., про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач послався на те, що працював начальником відділу Київського обласного регіонального відділення інноваційної компанії й у зв’язку з ліквідацією цього відділення був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки вважав, що був звільнений з порушенням вимог трудового законодавства, просив поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 18 вересня 2002 р. у задоволенні позову І. відмовлено. Ухвалою колегії суддів судової палати з цивільних справ Апеляційного суду м. Києва від 29 листопада 2002 р. рішення суду першої інстанції залишено без зміни. У касаційній скарзі І. просив змінити ухвалені у справі рішення як такі, що постановлені з порушенням норм матеріального та процесуального права, і, не направляючи справи на новий розгляд, поновити його на роботі.

Перевіривши матеріали справи й обговоривши наведені у скарзі доводи, Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України визнала, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав. Як встановив суд, І. працював у Київському обласному регіональному відділенні інноваційної компанії на посаді начальника відділу роботи з кредитами та інвестиціями в національній та іноземній валюті. Згідно з Положенням про Київське обласне регіональне відділення Української державної інноваційної компанії відділення є відокремленим підрозділом компанії і не є юридичною особою. Постановами правління інноваційної компанії від 28 серпня 2001 р. № 176 та № 78 було прийнято рішення про ліквідацію з 3 вересня 2001 р. Київського обласного регіонального відділення і створення на базі його Київського міського регіонального відділення Київського регіонального відділення компанії.

Наказом від 5 листопада 2001 р. № 40-к І. було звільнено з займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією відділення. Проте відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, що є юридичною особою, а не їх структурного підрозділу. Враховуючи, що судові рішення постановлені з порушенням норм матеріального права, і це призвело до неправильного вирішення спору по суті, Судова палата з цивільних справ Верховного Суду України касаційну скаргу І. задовольнила частково: рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 18 вересня 2002 р. й ухвалу колегії суддів судової палати з цивільних справ Апеляційного суду м. Києва від 29 листопада 2002 р. скасувала, направивши справу на новий розгляд до суду першої інстанції (Інформаційний сервер Верховного суду України // http://www.scourt.gov.ua.)

в) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України

При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним розірвання трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. І, навпаки, наявність у працівника спеціальної освіти не може бути безспірним доказом його відповідності певній роботі. На думку Л.Н. Анісімова «не кожний спеціаліст може бути добрим організатором. Окрім своєї спеціальності, керівник мусить бути компетентним у питаннях трудового законодавства, педагогіки, науки управління» [Анисимов Л.Н. Трудовой договор. – М.: Советская Россия, 1989. – 96 с., с. 66]. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП України.

Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, слід мати на увазі, що недостатня кваліфікація працівника може виявлятися у відсутності у нього необхідних знань і навичок, що призводить до недоліків, помилок в роботі та унеможливлює нормальне виконання обов'язків на конкретній посаді (роботі). Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації має підтверджуватися конкретними даними, які засвідчать, що працівник через зазначені причини не виконує і не може виконувати тих функцій, що обумовлені трудовим договором. Якщо ж низька якість продукції чи послуг є результатом винних дій працівника, то його відповідальність та й за необхідності звільнення настає за іншими підставами. О.В. Смирнов пише: «Невідповідність заміщуваній посаді або виконуваній роботі завжди передбачає відсутність у діях працівника вини. Недостатня кваліфікація, тобто немає необхідної освіти, досвіду, навичок або незадовільний стан здоров’я – ось що є перешкодою для виконання працівником дорученої йому роботи. Розірвання трудового договору за цією підставою не може мати місця стосовно осіб, які не мають достатнього виробничого досвіду в зв’язку з малим трудовим стажем» [Смирнов О.В. Советское трудовое право: Учебное пособие для профсоюзных ВУЗов. – М.: Профиздат, 1991. – 367 с., с. 189]. Не можна вважати як таке, що не відповідає виконуваній роботі або заміщуваній посаді, коли молодий працівник або спеціаліст, через недостатній професійний досвід неналежно виконує свою роботу [Ставцева А.И., Хохрекова О.С. Трудовой договор. – М.: Юрид. лит., 1983. – 176 с., с. 128].

Стан здоров’я працівника не може бути причиною його звільнення в порядку п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо не встановлено стійкого зниження працездатності, яка перешкоджає продовженню роботи. Неможливість виконання певної роботи за станом здоров'я повинна бути визначена лікарською консультативною комісією. Як слушно зазначає О.М. Курінний «тимчасова втрата працездатності не може бути підставою для звільнення» [Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку.– М.: Дело, 1997.– 368 с., с. 92]. Підкреслимо також, що часткова втрата працівником працездатності не створює підстави для звільнення працівника за непридатністю, якщо він належним чином виконує свої обов'язки і ця робота йому за станом здоров'я не протипоказана. Працівник, який належним чином виконує свої обов’язки, може бути звільнений згідно з медичним висновком лише в тому випадку, якщо він зайнятий на такій роботі, виконання якої доручається лише особам, що пройшли обов’язкове медичне обстеження (водії, працівники дитячих, лікувально-профілактичних підприємств чи установ) [Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора: Учебное пособие. – М.: ВЮЗИ, 1985. – 79 с., с. 29].

Порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку через його хворобливий стан може бути підставою для звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю займаній посаді чи виконуваній роботі, а не за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.

Отже, факт невідповідності працівника виконуваній роботі має бути точно встановлений і доведений роботодавцем. Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі роботодавці повинні керуватися: стосовно робітників – тарифно-кваліфікаційними довідниками, стосовно службовців – кваліфікаційними довідниками їх посад. Крім того, зазначена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію може, а в окремих випадках повинна бути визнана за результатами атестації. В останньому випадку суд встановлює, чи є ця посада в переліку посад, за якими проводиться атестація, та чи проведено звільнення в строк до 2 місяців з дня проведення атестації. Висновки атестаційної комісії підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами по справі.

Відмова працівника від проходження медичного огляду сама по собі не свідчить про його непридатність до виконуваної роботи за станом здоров'я. Це може розглядатися як порушення трудової дисципліни, за яке власник підприємства, установи, організації чи уповноважений ним орган має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності.

Так, ухвала судової колегії в цивільних справах Апеляційного суду Харківської області від 20 червня 2006 р. ґрунтувалася на тому, що трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано, коли працівник неналежно виконує трудові обов'язки через недостатню кваліфікацію і це повинно бути конкретизовано в наказі власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу про звільнення.

У цій справі позивача було звільнено з посади охоронця Товариства з обмеженою відповідальністю «Дженні» у зв'язку з виявленням його невідповідності займаній посаді. В апеляційній скарзі позивач, посилаючись на порушення норм матеріального і процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи, просив про поновлення його на роботі, оплату вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі та моральної шкоди та внесення виправлення в трудову книжку.

В апеляційній скарзі відповідач – ТОВ «Дженні», посилаючись на неповне з'ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, просило змінити мотивувальну частину рішення суду першої інстанції та визнати обґрунтованими доводи відповідача про те, що позивач не відповідав займаній посаді у зв'язку з неотриманням відповідного посвідчення і невиконанням своїх посадових обов'язків з охорони майна.

Під час розгляду цієї справи судом було правильно встановлено, що підстави звільнення повинні бути конкретизовані в наказі (розпорядженні) про звільнення. Цим перевіряється їх відповідність законові. Наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Дженні» є неконкретизованим, тому звільнення позивача не можна визнати правильним [126. Реєстр судових рішень України // reyest.court.gov.ua.].

г) трудові спори, пов'язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни (пп. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України)

Відповідно до ст. 147 КЗпП України роботодавець за порушення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи.

Пленум Верховного Суду України наголосив, що застосовувати звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення можна лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України. Ними є:

— систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

— прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин;

— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

— одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, а також службовими особами, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Підставою для звільнення у всіх вищевказаних випадках є вчинення працівником трудового правопорушення, тобто невиконання працівником своїх трудових обов'язків. Під терміном «невиконання працівником обов'язків» зазвичай розуміють вчинення працівником певних діянь, які мають протиправний характер. Тобто йдеться про вчинення дій, які працівник відповідно до законодавства, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору не мав права вчиняти, або, навпаки, про невчинення певних дій, які працівник на підставі зазначених актів зобов'язаний був учинити. Звільнення за порушення трудової дисципліни можливе при вчиненні працівником винної протиправної дії, тобто дисциплінарного проступку, за що до нього можуть застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення (нас цікавить звільнення).

Розірвання трудового договору за пп. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України застосовується у порядку накладення дисциплінарного стягнення, а тому при їхньому розгляді в суді є спільні характерні риси.

У пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз'яснюється, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пунктом 1 статті 41 КЗпП, чи дотримані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 1471, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Стаття 148 КЗпП України встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до вимог вказаної норми дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. У цей термін не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з його тимчасовою непрацездатністю або його перебуванням у відпустці. Відповідно до норми ч. 2 ст. 148 КЗпП України не можна звільнити працівника після шести місяців з дня вчинення проступку незалежно від причин пропуску вказаного терміну.

Суд також повинен з'ясувати, чи не застосовувалось уже за цей проступок інше дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Водночас законодавство про працю не забороняє накладати на працівника дисциплінарне стягнення, якщо за цей проступок працівник притягувався вже до адміністративної, кримінальної, матеріальної чи іншої відповідальності. При визначенні тяжкості вчиненого проступку при застосуванні звільнення, суд повинен враховувати, що перелік проступків, за вчинення яких можна звільнити працівника, може визначатися спеціальним законодавством. Наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту встановлено перелік порушень, що становлять зміст їх трудової дисципліни (наслідки таких правопорушень загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян), а також визначено категорії працівників залізничного транспорту, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.

Суд, розглядаючи справи про поновлення на роботі працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни, повинен з'ясувати, чи мав місце дисциплінарний проступок. При цьому необхідно з'ясувати вину працівника, протиправність його дій, негативні наслідки вчиненого проступку. Не буде вважатися дисциплінарним проступком невиконання працівником обов'язків, не передбачених трудовим договором і законодавством про працю. Для цього суд повинен з'ясувати коло обов'язків, які працівник має виконувати відповідно до трудового договору, посадової інструкції, інструкції з техніки безпеки, договору про матеріальну відповідальність або інших документів, що визначають коло обов'язків працівника.

Слід пам’ятати, що будь-які дисциплінарні стягнення застосовуються тією посадовою особою підприємства, якій статутом підприємства надано право прийняття на роботу (обрання чи призначення на посаду) та звільнення найманих працівників, найчастіше – роботодавцем. Законодавство України не передбачає делегування цих функцій керівникам структурних підрозділів. На посадових осіб середньої ланки управління правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства повинен покладатися обов'язок своєчасного і повного зібрання та подання матеріалів для прийняття роботодавцем об'єктивного і остаточного рішення.

Виходячи з вимог статті 149 КЗпП і Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по праці і соціальних питаннях від 20 липня 1984 року № 213, від працівника, який допустив порушення трудової дисципліни, роботодавець чи керівник структурного підрозділу повинен вимагати подання письмових пояснень про таке порушення.

Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз'яснення працівникові правових наслідків через порушення ним трудової дисципліни.

Безпосередній керівник порушника повинен написати на ім'я роботодавця службову записку, в якій об'єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, які підтверджують факт порушення. Це має визначатися функціональними обов'язками керівника структурного підрозділу.

Коли невідомо, з яких причин працівник відсутній на роботі, комісія підприємства з питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності має їх встановити, з'ясувавши, чи не втратив такий працівник працездатність у зв'язку із хворобою. Перевірка може здійснюватися, зокрема, і в медичному закладі за місцем проживання. Члени комісії з питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності можуть побувати вдома за місцем проживання працівника і скласти відповідний акт.

Недотримання вказаних процедур може створити багато проблем при розгляді трудового спору в суді – він може визнати звільнення працівника незаконним і прийняти рішення про його поновлення на роботі з відшкодуванням усіх належних виплат згідно зі статтями 235–237 КЗпП, у т. ч. з відшкодуванням моральної шкоди (ст. 237-1 КЗпП).

Крім того, суд повинен з'ясувати правомірність застосування конкретної підстави для звільнення.

Зокрема стосовно звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України судова практика до таких порушень також відносить:

— відмову або ухилення без поважних причин від обов'язкового медичного огляду;

— відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи;

— відмова без поважних причин працівника від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Потрібно мати на увазі, що за п. З ст. 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за дисциплінарний проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються лише ті дисциплінарні стягнення, які встановлені чинним законодавством. Це можуть бути дисциплінарні стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України, а також статутами і положеннями про трудову дисципліну окремих категорій працівників. При звільненні за цією підставою враховуються і громадські стягнення, які застосовувались До працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації. При цьому суд має перевірити: 1) правильність накладення дисциплінарного або громадського стягнення; 2) чи не пройшло після його накладення більше 1 року; 3) чи стягнення не було зняте достроково. На практиці до працівників рідко застосовують громадські стягнення, оскільки в умовах економічної кризи на підприємствах не діють товариські суди та інші громадські органи, які б накладали громадські стягнення. На сьогодні право застосовувати громадські стягнення мають трудові колективи, до повноважень яких відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 9 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» відносяться забезпечення створення обстановки нетерпимості до порушень трудової дисципліни; виявлення суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки; застосування до членів колективу за порушення трудової дисципліни заходи громадського стягнення (товариське зауваження, громадська догана). Тому, як правило, при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України враховуються лише дисциплінарні стягнення.

Щодо такої підстави звільнення працівника як прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня), то суди виходять з того, що прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин. Чинним законодавством не визначено переліку поважних причин, а тому суд оцінює поважність (неповажність) причин, виходячи з конкретних обставин справи.

До прогулу прирівнюються:

— використання відпустки без видання наказу про відпустку;

— використання відгулів без погодження з роботодавцем;

— залишення роботи працівником до закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням без дозволу роботодавця;

— розірвання трудового договору особою, яка була направлена на роботу після закінчення навчального закладу, без поважних причин;

— самовільне залишення роботи протягом строку трудового договору без поважних причин;

— відмова від роботи у вихідний день без поважних причин.

У березні 1992 р. Ш. звернувся до суду з позовом до Генічеського районного об'єднання "Плодородие" Херсонської області про по­новлення на роботі. Ш. був звільнений 2 березня 1992 р. з роботи за прогул, який він вчинив 16 лютого 1992 р. Позивач мотивував свої позовні вимоги тим, що 16 лютого 1992 р. був вихідний день. Ухвалою судової комісії у цивільних справах Херсонського об­ласного суду у позові про поновлення на роботу було відмовлено. Ш. був відсутнім 16 лютого 1992 р. на робочому місці більше трьох годин без поважних причин. З метою забезпечення своє­часного розвантаження вагонів, що прибували на адресу відпові­дача, були встановлені дні чергування інженерно-технічних пра­цівників у вихідні і святкові дні. Цей наказ попередньо був погоджений з профкомом. Відповідно до цього графіку день 16 лютого 1992 р. не був для ПІ. вихідним, однак він був відсутнім на роботі. За цих підстав суд дійшов висновку про те, що позивач 16 лютого 1992 р. вчинив прогул без поважних причин (Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. — К., 2000. — С. 129.)

Не можна вважати прогулом:

— відмову працівника від роботи, яка йому протипоказана за станом здоров'я;

— нез'явлення на роботі з поважних причин;

— відмову працівника від переведення на легшу роботу, на яку він переводиться згідно з медичним висновком за станом здоров'я;

— відмову від незаконного переведення;

— відмову працювати в умовах, небезпечних для життя і здоров'я;

— невихід на роботу після закінчення терміну попередження про припинення трудового договору;

— відмову продовжувати роботу через зміну істотних умов праці.

Н. подала позов до Сарненського райпобуткомбінату про поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу Позивачка зазначала, що вона працювала швачкою-мотористкою в цеху масового шиття, а потім наказом (без її згоди) була направлена на таку ж роботу до цеху виготовлення та ремонту меблів. Оскільки умови праці на новому робочому місці відрізнялися від тих, у яких позивачка працювала раніше, а за станом здоров'я виконувати нову роботу вона не має змоги, Н. від переведення відмовилась і була звільнена за прогул. Су­дова колегія Рівненського обласного суду встановила, що при направленні в інший цех у позивачки істотно змінилися умови праці. Таке переведення є незаконним, а відмова від виконання наказу — правомірною. До того ж, за висновком санітарного лікаря, умови праці в цеху виготовлення і ремонту меблів не відповідали санітарно-гігієнічним нормам, за станом здоров'я позивачка в таких умовах працювати не може. Отже, відмова працювати в іншому цеху не може бути підставою для звільнен­ня за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тому позов було задоволено (Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. — К., 2000. — С. 130.)

Самовільна відсутність на робочому місці працівника, який не залишив території підприємства, не може слугувати підставою для звільнення за прогул.

При вирішенні спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв'язку з появою на роботі у нетверезому стані, суд перш за все з'ясовує факт нетверезого стану працівника:

— у робочий час;

— на місці виконання своїх трудових обов'язків;

— не на робочому місці, але на території підприємства.

Як вказав Пленум Верховного Суду України, для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу, будь-який час перебування на роботі вважається робочим. Суд також повинен з'ясувати, чи мав місце факт появи працівника у нетверезому стані і яким чином це було встановлено.

У випадку звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання, суд з'ясовує, чи мав місце конкретний факт розкрадання і ким він був встановлений.

Відповідно до вимог п. 8 ст. 40 КЗпП України факт розкрадання майна має бути встановлений вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Відповідно до ст. 221 Кодексу про адміністративні правопорушення таким органом є суд. Факт розкрадання також може бути встановлений органом, який відповідно до ст. 21 КпАП України має право застосовувати заходи громадського впливу. Звільнення за цією підставою допускається незалежно від того, в робочий чи в неробочий час вчинене розкрадання.

При розірванні трудового договору за одноразове грубе порушення трудових обов'язків суд перевіряє, чи належить працівник до осіб, які можуть бути за вказаною підставою звільнені. Звільненими за цією підставою можуть бути:

— керівники підприємства (філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу) та його заступники;

— головний бухгалтер підприємства та його заступники;

— службові особи митних органів та державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

— службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

Вказаний перелік є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає.

Суд визнає порушення трудових обов'язків грубим, виходячи з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, зі шкоди, яку ним заподіяно або могло бути заподіяно.

Очевидно, до грубих можна віднести такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти (характер дії або бездіяльності, наслідки порушення трудових обов'язків, форма вини). В літературі висловлювалася думка, що тягар наслідків може надати підставу для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків навіть за наявності вини у формі необережності.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації.

Дата добавления: 2014-01-03