Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Развитие теории лидерства и стиль руководства. Д. Макгрегор





Помощь в написании учебных работ
1500+ квалифицированных специалистов готовы вам помочь

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором Школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором (1906—964). В 1960 г. он опубликовал свою работу ≪Человеческая сторона предприятия≫, которая вскоре получила широкую известность.

Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо поставленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

•слабое развитие менеджмента, непонимание им своей политики и практики, природы стоящих перед ним задач;

•непонимание потенциальных возможностей человеческих ресурсов;

•отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений ≪социальной науки≫, учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов.

Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих.

Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими. Макгрегор отмечал, что ≪успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение≫. По его мнению, в истории развития общества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в XX в., хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, ≪когда ничто другое не подходит≫. Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.



Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные:

1) характеристика лидера;

2) характеристика его последователей (потребности, позиции и др.);

3) характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации);

4) политическая, экономическая и социальная среда.

Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: ≪Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных≫.

Теории X и Y Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория X (X) и теория Y (Y). Это две модели поведения руководителей.

Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель {теория Y) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

Теория X основана на применении методов принуждения и поощрения (≪кнута и пряника≫, ≪морковки и палки≫), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему:

•люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы. Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: ≪Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать≫;

•чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль. Макгрегор писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещания вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть. Только угроза наказания поможет уладить дело;

•люди предпочитают, чтобы ими руководили, ≪их направляли≫ и избегают всякой ответственности, ≪имеют не слишком большие притязания≫;

•люди стремятся быть защищенными, ≪нуждаются в безопасности существования≫.

Принцип ≪морковки и палки≫, который соответствует теории X, в определенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование... Но принцип ≪морковки и палки≫ перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка1.

Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия.

Выдвинутая Макгрегором теория Y имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория Y базируется на ≪иерархии потребностей≫ Маслоу.

Теория Y основное внимание уделяет созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации.

Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории Y сводится к следующему:

•для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций. ≪Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду≫. Макгрегор также подчеркивал, что ≪нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее≫;

•люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, а частично;

•стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль;

•имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий, направленных работником для достижения целей конкретной организации.

В основу теории Y Макгрегор положил ≪интеграцию≫, т.е. создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых работники имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми.

Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.

Наряду с первичными потребностями (в пище, одежде, жилище и т.д.), Макгрегор выделял важный для каждого человека такой вид потребностей, как ≪престижные≫ (эгоистические) потребности, среди которых он различал два подвида:

•потребности самооценки (уверенность в своих силах, компетентность, самоуважение, самостоятельность, чувство достоинства, прочное материальное положение и др.);

•потребность в высоком социальном статусе, признании, хорошей репутации и др.

В отличие от первичных ≪престижные≫ потребности удовлетворяются далеко не всегда, что не может устраивать человека. Макгрегор отмечал, что ≪по мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престижных потребностей≫. Он считал, что для человека главными потребностями являются социальные и эгоистические.

СТИЛИ руководства С концепцией Макфегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей —ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий X и Y. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория Y —сосредоточенного на человеке.

Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.

В то же время Макгрегор допускал наличие благосклонного руководителя-автократа, заботящегося о настроении и благополучии подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в планировании заданий. Но несмотря на эти послабления такой руководитель-автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур и поведение сотрудников.

Теория Y ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется широкая свобода в выполнении заданий; частота осуществления контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.

На основе теории X был сформулирован ≪вертикальный принцип≫, заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. Главным принципом теории Y является ≪интеграция≫. По мнению Макгрегора, теория Y приглашает к новаторству, она является ≪источником возможных новых открытий и изобретений в будущем≫. Как показало использование теории Y на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию Y, Макгрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются.

Вместо традиционного, ≪технического≫ метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) Макгрегор предлагал к применению новый ≪сельскохозяйственный≫ подход, основанный на использовании соответствующей ≪почвы, температуры, климата и удобрений≫, при котором ≪семена≫ (скрытый талант к управлению) могут развиваться наиболее плодотворно.


Тема 5 Школа науки управления (количественная школа менеджмента)





Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 1742; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.029 сек.