Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Организационно-функциональная структура управления организацией и нормированием труда





Помощь в написании учебных работ
1500+ квалифицированных специалистов готовы вам помочь

Лекция 15. Делегирование полномочий. Основные правила делегирования полномочий.

Важнейший элемент организационного механизма управления организа­цией и нормированием труда — формирование и развитие его организаци­онной структуры, призванной обеспечивать устойчивое функционирование системы управления организацией и нормированием труда. Она должна способствовать такому ее взаимодействию с внешней средой, прежде всего, с инновационной обстановкой, которое позволяет непрерывно совершенст­вовать систему управления и сам объект управления.

Организационные структуры управления организацией труда призваны выполнять функции методического руководства выполнением программ, координации, обобщения и оценки деятельности исполнителей, звеньев, ор­ганизаций, задействованных на их реализацию. Организационная система управления должна содержать минимальное число уровней управления (оп­тимальное число звеньев), обеспечивающих оперативность принятия управ­ленческих решений и сокращение длительности цикла циркуляции инфор­мации между управляющей и управляемыми подсистемами, быть экономичной.

Принципы построения организационной структуры управления органи­зацией и нормированием труда сродни принципам, образующим каркас сис­темы требований к формированию оргструктур управления техническим развитием предприятии. Эти принципы детально рассмотрены в отечест­венной и зарубежной литературе.

В условиях становления рыночных отношений главным принципом по­строения организационных структур должно выступать обеспечение согла­сованности и соподчиненности интересов, как разработчиков (исполните­лей) организационных нововведений, так и потребителей продукции их деятельности. Построенная с учетом данного принципа оргструктура не должна носить жестко регламентирующий характер, когда все параметры деятельности субъектов управления (задачи, процедуры) детально и четко зафиксированы в соответствующих нормах, инструкциях, правилах. Она должна обеспечивать гибкость, адаптивность и оперативность системы управления организацией труда.



В наибольшей степени требованиям принципов гибкости, адаптивности и оперативности соответствуют гибкие оргструктуры матрично-координационного типа.

В литературе матричные структуры управления определяются как струк­туры, основанные на особом механизме взаимодействия линейно-функциональных и программно-целевых подсистем аппарата управления, опирающихся на сбалансированное разделение ответственности, прав и функций между элементами обеих систем. Система же координационного управления характеризуется как гибкая структура хозяйственного механиз­ма, в основе которой лежат преимущественно экономические методы управления.

Проведенное еще в конце 70-х годов широкое обследование 60 промыш­ленных фирм США, Канады, Англии, Франции, ФРГ, Бельгии, Голландии, Швеции, Италии и Швейцарии доказало, что переход к матричным структу­рам управления объективно обусловлен нарастанием трудностей в управле­нии техническим развитием производства с применением традиционной ли­нейно-функциональной организационной структуры. Развитая матричная структура повышает темпы технико-организационного развития, целена­правленность и эффективность производства, значительно активизирует деятельность руководителей и работников административно - управленче­ского аппарата.

Главная особенность матрично-координационных структур — интегра­ция в них стабильных и временных целевых структур, что позволяет, с од­ной стороны, достичь необходимой организованности и стабильности в раз­работке и реализации программ оргразвития, а с другой — реагировать на изменения внешней и внутренней инновационной ситуации и своевременно регулировать цели, задачи, условия разработки и осуществления программ. Различия в организационно-техническом уровне производства, специфика конкретных условий функционирования предприятий, отраслей, регионов обусловливает необходимость формирования не типичных, единых для всех их оргструктур, а определение общих методологических основ построения последних применительно к разным уровням и масштабам осуществления программ оргразвития и оргнововведений.

На уровне предприятий формой реализации матрично-координационного типа оргструктуры управления организацией и нормированием труда в части временных целевых структур могут выступать относительно авто­номные малые инновационные творческие образования — научно - техни­ческие, проектные группы, бригады, осуществляющие свою деятельность по контрактам и функционирующие в рамках организационной структуры управления научно-техническими программами. В состав таких групп целе­сообразно вводить не только специалистов, конструкторов, проектировщиков и других работников данного предприятия, но и отдельных ученых и специалистов и их группы из других организаций для решения тех или иных проблем в роли консультантов, исполнителей, главным образом на кон­трактных началах. Опыт функционирования временных научно - техниче­ских коллективов, групп качества, а также практика управленческого кон­сультирования, в частности, в области организации труда, подтверждают правомерность и целесообразность организации близких к ним по своей природе инновационных творческих групп в области разработки и внедре­ния организационных инноваций в их взаимосвязи с научно-техническими нововведениями.

В качестве стабильных структур на предприятиях создаются службы ор­ганизации и нормирования труда, являющиеся неотъемлемыми элементами системы управления персоналом.

Что касается служб организации труда, то их построение многообразно:

 

· на одних предприятиях они могут входить в состав отдела организации труда и заработной платы;

· на других — выделяются самостоятельные отделы, бюро, лаборатории, группы или вводится должность инженера - организатора;

· на третьих действуют отделы научной организации труда, производст­ва и управления (НОТПиУ), объединяющие в своем составе разные по функциональному назначению бюро и группы;

· на четвертых создаются самостоятельные подразделения по отдельным направлениям организации труда.

 

Формирование структуры служб по организации труда может осуществ­ляться по принципам: производственной структуры предприятия, функ­циональному принципу, смешанному принципу. При организации службы ор­ганизации труд по первому принципу в составе отдела (бюро) НОТ могут быть бюро (группы, исполнители) по совершенствованию организации тру­да по видам производства. Так, на машиностроительном заводе это будут отдельные бюро (группы) по совершенствованию организации труда в ли­тейных цехах, кузнечных и прокатных, механообрабатывающих и механо­сборочных.

Формирование подразделений службы НОТ по функциональному прин­ципу обеспечивается созданием бюро (групп) по отдельным наиболее важ­ным направлениям НОТ, например, бюро организации и обслуживания ра­бочих мест, бюро физиологии и эстетики и т.п. При этом образуются подразделения, на которые возлагаются функции координации и контроля работ, разработки методических материалов, подготовки руководящих ма­териалов.

В ряде случаев используется смешанный принцип, обусловливающий формирование подразделений служб НОТ как по первому, так и по второму принципу.

Конкретная форма организационной структуры по управлению органи­зацией руда на предприятии должна определяться в зависимости от числен­ности работающих, сложности технологического процесса, характера и типа производства.

В любом случае важным звеном управления организацией труда должно быть линейное руководство, то есть руководители разных рангов и разных структурных подразделений. Они должны нести непосредственную ответст­венность за реализацию мероприятий по совершенствованию организации труда в своих подразделениях и на предприятии в целом.

Кризис 90-х годов и незаслуженное придание организации труда на рос­сийских предприятиях второстепенной роли привели к ликвидации многих отделов и лабораторий НОТ, сокращению их персонала. В дореформенный период на российских предприятиях в структуре службы НОТ имелись раз­ные специалисты (экономисты, психологи, физиологи, социологи и т.п.). Кроме того, инженеры-организаторы НОТ имелись в каждом цехе предпри­ятия. Сейчас эти должности ликвидированы, а их функции возложены на цеховых технологов, мастеров и нормировщиков. Но работники, занимаю­щие вышеуказанные должности, фактически не несут должной ответствен­ности за решение вопросов, связанных с организацией труда, так как долж­ны в первую очередь выполнять должностные обязанности.

Служба нормирования труда сосредоточивается в отделе труда и зара­ботной платы с прямым подчинением заместителю генерального директо­ра по управлению персоналом. При этом устанавливается тесное взаимо­действие и взаимосвязь с плановым, производственным отделами, отделами главного конструктора и главного технолога. Однако при опре­деленных обстоятельствах, например, в случае реализации программ нор­мирования труда, данная служба может быть подчинена непосредственно руководителю предприятия. Отдел труда и заработной платы обеспечивает непосредственное или методическое руководство работой служб нормиро­вания труда в подразделениях, отвечает за эффективность труда и качест­во действующих норм и нормативных материалов, координирует работу по снижению трудовых затрат, разрабатывает программы по нормирова­нию труда и др.

Организационная структура службы нормирования труда зависит от: масштаба и структуры предприятия, типа производства, характера и состава работ, технологии, стратегии поведения предприятия на рынке, факторов внешней и внутренней среды. С учетом данных факторов на предприятии применяются централизованная, децентрализованная и смешанная системы организации нормирования труда.

Централизованная система организации нормирования труда предусмат­ривает сосредоточение всей или основной части нормативно-исследо­вательской работы в общезаводских службах, как правило, в отделе органи­зации труда и заработной платы, который выполняет весь комплекс работ. Ее преимущество состоит в возможности проведения систематической ра­боты в этой сфере деятельности и обеспечения равной напряженности норм в производственных подразделениях предприятия.

Централизованная система облегчает внедрение в управление произ­водством электронно-вычислительной техники, создает широкие возмож­ности для автоматизации расчетов по разработке норм и учету их выпол­нения, а также для специализации работников на нормировании отдельных видов работ, что способствует повышению качества норм и снижению трудоемкости их установления. Внедрение централизованной системы возможно на различных по масштабу и характеру производства предпри­ятиях.

Централизованная система (руководство из единого центра) предпочти­тельна в условиях неблагоприятной экономической обстановки, когда тре­буются концентрация и мобилизация имеющихся возможностей для обеспе­чения работ в условиях предкризисного и кризисного состояния. Она целесообразна и в тех случаях, когда на предприятии недостаточно квали­фицированных работников по организации и нормированию труда, так как позволяет эффективнее использовать квалифицированные кадры в условиях дефицита специалистов по нормированию труда.

Децентрализованная система организации нормирования труда преду­сматривает порядок работы, при котором нормы затрат труда устанавлива­ются работником по нормированию труда непосредственно в цехе. Такой работник административно подчиняется начальнику цеха. При этой системе отделы организации труда и заработной платы осуществляют методическое руководство и помощь цехам, координируют работу всех заводских служб и цехов по совершенствованию организации труда, снижению удельных тру­довых затрат на выпуск продукции, нормированию труда руководителей, специалистов и служащих.

Децентрализованная система целесообразна на крупных предприятиях со среднесерийным, мелкосерийным типами производства, где при наличии крупных производственных подразделений и частой сменяемости продук­ции установление норм в централизованном порядке крайне затруднено или экономически неэффективно. Система может быть эффективна только при укомплектовании производственных подразделений квалифицированными кадрами по нормированию труда.

Указанная организация нормирования труда более обоснована в услови­ях социальной ориентации деятельности предприятия, когда необходимо создать все условия для гуманизации труда, обеспечить повышение степени удовлетворенности трудом.

Децентрализованная система полнее учитывает характер и особенности труда в подразделении, на каждом рабочем месте, что создает больше воз­можностей для привлечения всех работников к разработке и установлению норм труда. Ее целесообразно использовать и при проведении политики максимизации прибыли на предприятии. Сокращение издержек производст­ва по каждому виду работ достигается за счет расширения самостоятельно­сти и ответственности, создания на каждом рабочем месте предпринима­тельской единицы, несущей ответственность за результаты своей деятельности и использование при этом эффективного механизма управле­ния издержками, каковым является нормирование труда.





Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 512; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:

  1. I. В области производительности труда
  2. II. Рекомендуемая структура плана финансового оздоровления
  3. II. Экономические методы управления.
  4. Автоматизированная система оперативного управления перевозками (АСОУП)
  5. АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
  6. Автоматизированные системы управления технологическими процессами
  7. Административно-правовая организация управления в области занятости населения, труда и социальных вопросов.
  8. Административно-правовая организация управления в области прогнозирования социального развития.
  9. Административно-правовая организация управления в области финансовой деятельности и кредитования.
  10. Административно-правовое регулирование управления внутренними делами.
  11. Административно-правовое регулирование управления государственной безопасностью.
  12. Административно-правовое регулирование управления юстицией.

studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.03 сек.