Как осуществляется кадровая политика?

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, администра­тивных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацелен­ных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Принципами осуществления кадровой политики являются:

· Сохранение и увеличение кадрового потенциала.

· Эффективное стимулирование.

· Достижение максимальной взаимозаменяемости кадров.

· Постоянное расширение сферы командной работы.

· Справедливость.

· Последовательность.

· Инновационность (постоянное обучение, творческий подход к делу).

· Учет трудового законодательства.

· Исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому признаку.

Деятельность по реализации кадровой политики называется кад­ровой работой. Под ней понимается единый, взаимосвязанный ком­плекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и вклю­чающий в себя действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.

Составными частями кадровой работы являются:

- планирование текущей потребности в персонале;

- подбор, оценка, наем, профессиональная ориентация;

- адаптация;

- планирование и корректировка ближайших кадровых переме­щений, карьеры;

— работа с резервом;

— разработка штатных расписаний;

— мотивация:

— разрешение конфликтов;

— обеспечение безопасности труда;

— организация повышения квалификации и обучения на данный
год и пр.

Принципами осуществления кадровой работы являются:

— компенсация недостатков одних достоинствами других;

— сочетание своих и привлеченных кадров;

— демократизм;

— активное использование позитивного опыта;

— справедливость;

— соревновательность;

— обучение;

— постоянное совершенствование.

Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стра­тегия, персонал-стратегия), направленная на удовлетворение потреб­ности организации в персонале в нужном количестве, необходимого качества в заданное время, относится к разряду функциональных, под­чиненных задаче реализации генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

Персонал-стратегия представляет собой совокупность долго­срочных решений, которые формируют систему воздействия на пер­сонал, направляющую его действия на реализацию миссии фирмы и ее бизнес-стратегий.

Каждая функциональная стратегия имеет определенный объект, на который она направлена. Если этот объект представляет собой не­что целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концен­трированной стратегии. Если такое разделение существует, и стоит задача обеспечить независимое развитие таких частей при их взаимной поддержке, речь идет о диверсифицированной стратегии.

В крупных многопрофильных фирмах, подразделения которых разбросаны по стране, а то и по миру, функционируют в различных природно-климатических зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т. п. кадровая стратегия не может не быть диверсифицированной, учитывающей специфику конкретных условий работы. В небольших локальных, узкоспециализированных организациях, с однородным со­ставом персонала она должна быть концентрированной.

С помощью персонал-стратегии решаются задачи:

— своевременного обеспечения компании в перспективе работниками заданной квалификации и в необходимом количестве, оптимизации структуры персонала;

— наращивания кадрового потенциала, определения путей его рационального использования для реализации бизнес-стратегии;

— формирования и совершенствования механизмов управления
человеческими ресурсами;

— определения моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

— снижения удельного веса заработной платы в себестоимости (для этого персонал делится на «ядро» с высокой оплатой и социальными гарантиями и «периферию» — малоквалифицированных временных работников);

— создания системы обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

— формирования корпоративной культуры, привязки человека
к фирме;

— создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

— преобразования служб управления человеческими ресурсами (превращения их из бюрократических в маркетинговые структуры);

— создания благоприятных условий труда и пр.

В крупных западных фирмах стратегия управления персоналом и ее важнейшие направления обычно разрабатываются собственниками, высшим руководством (иногда с помощью специальных консалтинговых организаций), официально объявляются и подробно раскрываются в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях и пр.

Стратегия управления персоналом исходит из анализа его структуры, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии эффективности использования рабочего времени, прогноза развития производства и занятости.

На кадровую стратегию влияет ряд факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с отраслевым профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Большинство факторов, влияющих на стратегию управления персона­лом, носит ярко выраженный национальный оттенок, отражающий устояв­шиеся традиции той или иной страны. Поэтому управление персоналом мо­жет быть эффективным в том случае, если соответствует параметрам среды, прежде всего, культурной.

Внутренними факторами являются: структура и цели организа­ции; ее территориальное размещение; применяемые технологии; гос­подствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психо­логический климат в коллективе.

Этапами формирования стратегии управления персоналом явля­ются:

— анализ внутренней и внешней среды организации;

— формулировка на этой основе миссии и организационных це­лей в области управления персоналом;

— разработка стратегических альтернатив;

— создание современной системы служб управления персона­лом;

— выработка критериев оценки их эффективности и системы
управления человеческими ресурсами в целом.

Механизм реализации стратегии представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на ре­шение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организа­ции в персонале. В результате применения этих инструментов изме­няется поведение сотрудников, повышается эффективность их рабо­ты, улучшается структура коллектива.

Дата добавления: 2014-01-03