Результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения

Принять решение и задокументировать оценку;

Обсудить оценку с работником;

Обязать определенных лиц производить оценку персонала;

Определить когда, как часто и кому проводить оценку;

Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии их оценки;

2. Методы и уровни оценки персонала

Существует множество методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же относят и самооценку сотрудника.

Оценку персонала можно также классифицировать по предмету и объекту оценки (что и кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и т.д.

По средствам представления информации о предмете оценки выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Типичный пример вербального представления результатов оценки - это письменная характеристика сотрудника.

Методы оценки можно разделить на 2 большие группы:

1) формализованные (например, анкетирование, тестирование);

2) неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение).

Наиболее эффективными большинство специалистов по управлению персоналом считают формализованные методы оценки. Их особенности:

- они основаны на использовании заранее определенных, фиксированных сторон объекта оценки. Это может быть установленный перечень личностных или профессиональных качеств человека, различных сторон процесса труда, отношений в коллективе, результатов труда и т.д.

- для них используются цифровые или графические средства (баллы, шкалы оценок). Наиболее распространенные шкалы: от 1 до 5; от 1 до 10; от 1 до 100 баллов.

- эти методы дают возможность сравнения результатов, проследить динамику изменения результатов оценки во времени, использовать компьютерные средства.

Кроме того, специалисты выделяют 3 основных уровня оценки:

Уровень оценки	Периодичность	Методы оценки	Возможности использования
1.Повседневная оценка профессиональной деятельности	1 раз в день или 1 раз в неделю	Анкетирование по фактическим действиям. Обсуждение	Обратная связь с сотрудником с целью модификации его поведения.
2.Периодическая оценка исполнения обязанностей	1 раз в 6 мес., 1 раз в год	Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда. Интервью. Обсуждение.	Подведение итогов работы за прошедший период и разработка целей на следующий аттестационный период
3. Оценка потенциала	Разовая, проводится по мере необходимости	Психологическое тестирование. Центры оценки потенциала	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры, формирование резерва руководителей

Одной из наиболее распространенных систем оценки персонала является система периодической аттестации персонала.

Дата добавления: 2014-01-03