Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности 7 страница

Б) ощущение бессмысленности своей работы, поскольку работник выполняет лишь одну операцию, не представляя весь трудовой процесс;

В) чувство отстраненности – у работника нет возможности продвигаться по службе, проводить время со своими товарищами по работе, работник не испытывает чувства гордости и удовлетворенности от процесса труда, от личной причастности к большому делу;

Г) работник не уважает себя, свою работу и т.д.

Обнаружив у работников эти и другие аналогичные чувства, кадровые службы должны использовать для нейтрализации отчуждения следующие меры:

1. предоставить работникам возможность контролировать условия своего труда;

2. возложить на работников определенную ответственность за конечную продукцию;

3. предоставить работникам возможность общаться друг с другом в рабочее время;

4. создать профсоюз, который бы занимался вопросами повышения эффективности оплаты труда и улучшений условий труда;

5. дать работникам возможность самим определять режим работы;

6. разрешить работникам вносить предложения по улучшению их работы;

7. организовать процесс социализации и адаптации новых работников, используя институт наставничества;

8. организовать сплоченные команды;

9. формировать у каждого работника чувство хозяина на своем рабочем месте;

10. создать благожелательную обстановку на рабочем месте;

11. регулярно оценивать труд, консультировать работников по поводу улучшения процесса производства;

12. проявлять заботу об удовлетворении социальных потребностей работника, улучшения их здоровья, организации их отдыха и т.д.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Она определяется вовлеченностью работников не только в трудовой процесс, но в и систему управления, и процессы принятия решений. Высоким качеством трудовой жизни отличаются трудовые коллективы с хорошим психологическим климатом и эффективными трудовыми отношениями.

Контрольные вопросы:

1. Для каких организаций особенно важны программы обучения персонала?

2. Что понимается под развитием персонала организации?

3. Как на практике определить потребность в обучении?

4. Какие группы навыков необходимы для управленческих должностей?

5. Назовите три основных типа познавательной деятельности. Основные виды профессионального обучения.

6. Почему определение потребности в обучении является ключевым моментом в реализации программы развития персонала?

7. Какие моменты необходимо учитывать при разработке обучающей программы?

8. В связи с чем может возникнуть чувство отчуждения труда?

9. Чем отличается предприятие с высоким качеством трудовой жизни?

Практикум

Задание 15. Определение потребности организации в обучении

1. Прочтите приведенную ниже ситуацию. Затем, используя форму 1, проведите оценку потребности в обучении. Оценка потребности строится на основе сравнения требуемых для организации компетенций персонала с компетенциями, имеющимися в наличии. Часть первая формы 1, необходима Вам для проведения первого этапа оценки потребности в обучении - анализа организации в целом. Организационный анализ поможет идентифицировать то подразделение в структуре предприятия, в котором обнаружена проблема. Для этого требуется проанализировать нововведения, произошедшие или планируемые в организации, которые должны будут повлечь за собой изменение целей компании, ее организационной структуры или культуры. В результате Вы должны определить, какой характер носит данная проблема - общеорганизационный или индивидуальный. Вторая часть формы 1, позволит Вам провести анализ рабочих мест данного подразделения для определения круга обязанностей, которые требуют более квалифицированного исполнения. Оцените влияние нововведений на изменения в требованиях к рабочим местам (уровень исполнения, квалификация работника, требуемые ресурсы). В результате Вы также должны определить носит ли проблема индивидуальный или общеорганизационный характер. Часть 3 формы 1 поможет Вам идентифицировать конкретных работников, чьи навыки необходимо развивать. В результате Вы должны определить требуется ли обучение, способствующее формированию мотивации сотрудника или обучение, развивающее компетенции сотрудника.

2. На основе проведенного анализа потребности в обучении заполните форму 2, которая позволит Вам выбрать требуемые для развития компетенции сотрудника в горизонтальных столбцах и соответствующий для этого, по Вашему мнению, метод обучения. Определите также метод оценки эффективности предлагаемого обучения. На основе полученных данных разработайте обучающую программу, которая позволит работникам приобрести недостающие компетенции. Пользуйтесь материалом предыдущей главы в качестве методического пособия.

3. Представьте отчет по группам в 3-4 человека.

Ситуация.

С момента Вашего последнего посещения экономико-правового института университета, директор придерживался избранной стратегии на развитие программ, ориентированных на взрослое население. Институт сегодня предлагает:

1. Вечерние курсы для всех заинтересованных лиц;

4. Расписание занятий, позволяющее получить соответствующее образование в вечернее время;

5. Организацию выездных курсов в близлежащие населенные пункты;

6. Программы МВА для управленческих кадров региона.

Кроме того, директор внедрил в систему управления институтом известную философию «тотального контроля качества». Философия ТКК превращает студентов института в потребителей услуг. Предоставление образовательных услуг на качественном уровне является сегодня ключевой задачей всего персонала института. Для внедрения данной системы было проведено специальное исследование путем опроса бывших студентов института. Результаты исследования показали, что большинство выпускников не удовлетворены качеством полученного образования. Соответственно они не рекомендовали бы институт своим друзьям и коллегам для обучения.

Директор воспользовался услугами бизнес консультантов (Вашими услугами) для разработки обучающей программы для сотрудников с целью повысить уровень преподавания в институте.

Форма 1.

Определение потребности в обучении

Оценочный лист

Часть 1. Организационный анализ.

В каком подразделении организации существует потребность в обучении?

1. Какие изменения произошли в организации или запланированы на предстоящий период. Как эти изменения повлияли на эффективность сотрудников? Что свидетельствует о том, что существует проблема в исполнении обязанностей?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

2. Каким образом описанные нововведения конфликтуют с устоявшейся организационной структурой и культурой организации. Какие данные необходимо собрать и проанализировать, чтобы определить это несоответствие?

_____________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

3. Какие рекомендации Вы бы дали для устранения данного несоответствия?

_____________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Часть 2. Анализ рабочих мест

Какие обязанности требуют более квалифицированного исполнения?

4. Какие изменения произошли в уровне исполнения обязанностей сотрудниками? Повлияли ли эти изменения на эффективность труда работников?

_____________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

5. Каким образом данные изменения конфликтуют с устоявшейся моделью трудового поведения и исполнения обязанностей? Какие данные необходимо собрать и проанализировать, чтобы определить это несоответствие?

_____________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

6. Какие рекомендации Вы бы сделали для устранения данной проблемы?

_____________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Часть 3. Анализ результативности сотрудников?

Кто нуждается в обучении?

7. Нуждаются ли сотрудники в обучении? Если да, то какие навыки требуют развития?

_____________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Форма 2.

Метод обучения	Приобретение новых знаний	Изменение в отношении к работе	Навыки разрешения проблем	Навыки межличностного общения
Лекция
Лекция-дискуссия
Практические (лабораторные) занятия
Наблюдение
Телеобучение (дистанционное образование)
Заочные курсы
Видеокурсы
Самообучение (материал для чтения)
Симуляционные технологии (деловые и ролевые игры, кейс-стади)
Ротации по должностям
Наставничество, инструктаж
Дублирование

Заключение

Управление персоналом – сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале ХХ в., долгое время они развивались в дисциплинарных рамках экономических наук. Процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 1960-е-70-е годы в связи с переходом к постиндустриальным методам хозяйствования и управления, гуманизацией труда, интернационализацией производства и конкуренции.

В России эта сфера управленческой деятельности стала объектом социальной науки и учебной дисциплины лишь в постсоветский период, поскольку до этого управление кадрами строилось на качественно иных по сравнению с рыночной экономикой, командно-административных основах, отличалось идеологизацией и политизацией. Сегодня управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов. Оно стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Умение эффективно управлять человеческим ресурсом предприятия необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение специалиста работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками: коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами для достижения организационных и личных целей.

Широкое признание и распространение современной теории эффективного управления персоналом проявилось у нас в открытии кафедр управления персоналом на базе экономических вузов, в издании новых специализированных журналов «Управление персоналом», «Кадры предприятия» и др., в нарастании соответствующей научной и учебно-методической литературы, причем не только переводной, но и работ российских авторов.

Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки, и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального экономического образования способны оказать значительное позитивное влияние на повышение эффективности деятельности предприятий рыночного сектора и государственных служб, а также способствовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Литература.

1. А.Батьковский, С.Попов. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. – 1999. - №1

2. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: CША, Великобритания, Франция, Германия: Учебное пособие. М., 2000.

3. Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. Управление персоналом. Учебник для вузов. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.2001 - 560 с

4. Н.Беляцкий. Изменение функций руководителя в новых условиях.// Проблемы теории и практики управления. - №3,2000

5. Белбин, Мередит Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач (пер. с англ.). - М.: HIPPO, 2003.-315 с.

6. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт государственного, местного и корпоративного управления в США, Японии и странах Западной Европы: В 3-х т. - М.: МНИИПУ, 2002.

7. М.В.Грачев. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М., 1993 – 208 с.

8. Дж. Грейсон (мл.), К.О’Делл. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века (пер. с анг.) – М.,1991 – 319 с.

9. В.Годин. Информационное обеспечение управленческой деятельности. – М.2001 - 240 с.

10. Р.Гутгарц. Информационные технологии в управлении кадрами. – М.2001 - 235 с.

11. А.П. Егоршин. Управление персоналом: учебник для вузов.

3-е издание. Н.Новгород, 2001 – 720 с.

12. П.В.Журавлев, С.А. Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Одегов. Персонал: Словарь понятий и определений. – М., 2000 – 512 с.

13. П.В.Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М., 2000 – 575 с.

14. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час.-2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 160 с.

15. Иванов. М. А., Шустерман, Д. М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса / ред. Е. Харитонова.-2-е изд.; доп. - М.: Альпина Бизнес Букс,2004.-392 с.

16. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. Практическое пособие (авторы-составители Д.Л.Шур, Л.В.Труханович). – М., 2000 – 880 с.

17. Как работают японские предприятия (под ред. Я.Мондена, Р.Сибаковы) – М., 1989 – 262 с.

18. Каменская, В. Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учебное пособие. - М.: Академия, 2002.-160 с.

19. М.В.Кларин. Корпоративный тренинг от А до Я. Научно-практическое пособие. – М.2002 - 224 с

20. В.Кнорринг. Теория, практика и искусство управления. Инфра. М.2001 - 528 с.

21. А.А.Козлов. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики.// Менеджмент в России и за рубежом.-№1. –2001

22. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2002.

23. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. СПб., 1999.

24. Ю.В.Кузнецов. Проблемы теории и практики менеджмента.-СПб.1995 - 104 с.

25. Н.В.Кузнецова. История управленческой мысли в Японии.// Менеджмент в России и за рубежом. - №4, 2002

26. Ю.Лехто, В.Кюости, А.Костин. Управление по результатам через процессное консультирование и интерактивное обучение.//Проблемы теории и практики управления. - №1.- 2002

27. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. - СПб.: Питер, 2002. - 160 с.

28. Магура М. И., Курбатов М. Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.

29. М.Магура. Оценка работы персонала. – М.2002 - 176 с.

30. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. 2001.

31. А. Морита. История фирмы “Сони” М., 1993.

32. Е.Моргунов. Модели и методы управления персоналом. – М.2001 - 464 с.

33. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие.-2-е изд., переработанное и доп. - М.:2005.-550с.

34. Ю.Наврузов. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Кн.1. – М.2002

35. Ю.Г.Одегов, Л.В. Карташова. Управление персоналом. Оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. - М. 2002 - 256 с.

36. У.Оучи. Методы организации производства японский и американский подходы. – М.:Экономика,1984 - 183 с.

37. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. - СПб.: Питер, 2002. - 160 с.

38. Сирил Паркинсон. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления. – М.1991

39. М.В.Попов. Теория и организация американского менеджмента. – М.,1991 - 148 с.

40. Н.В.Пушкарев, Е.В.Троицкая, Н.Н. Пушкарев. Практикум по кадровому менеджменту (деловые игры). - М., 2000 – 155 с.

41. Психологические тесты для деловых людей. Приложение к журналу «Управление персоналом». - М.1996 - 316 с.

42. Пискуровская, Е. Г. Практическое пособие по проведению отбора кадрового резерва управленческого аппарата в малых и средних структурах. -М.: МПСИ, 2005.-48 с.

43. Рос Д. Создайте сильную команду (пер. с англ.). – М.2002 - 168 с.

44. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам (пер. с фин.). – М: Прогресс, 1993 - 319 с.

45. С.В.Смирнов, Е.П.Мурашова. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. – М.МГИУ. 1999 - 67 с.

46. Э.Старобинский. Как управлять персоналом. – М.2002 - 384 с.

47. Ф.У.Тейлор. Принципы научного менеджмента.- М.,1991 - 104 с.

48. В.В.Травин, В.А.Дятлов. Основы кадрового менеджмента. –

М., 2000 – 336 с.

49. Н.Н.Тренев. Предприятие и его структура. – М.2000 - 240 с.

50. Р.Трипер. Карманный справочник директора. – М.2002 - 304 с.

51. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. РФ №197.//Собрание законодательства РФ – 2002. - №1(ч.1) – Ст.3

52. М.Уорнер. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. – СПб.2002 - 1200 с.

53. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие (под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибанова.) - М.: ИНФРА-М, 2003. - 296 с

54. Управление персоналом организации: учебник. (под ред. профессора А.Я.Кибанова.-2-е изд.; доп. и переработанное) - М.: ИНФРА-М, 2003- 583 с.

55. Управление персоналом: учебник (под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-2-е изд.; переработанное и доп.) -М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

56. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики (под ред. Р.Марра, Г.Шмидта). – М.:МГУ, 1997

57. Э.Уткин. Инновации в управлении человеческими ресурсами. – М.2002

58. Фаэй,Л., Рэнделл Р. Курс MBA по стратегическому менеджменту: пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2002. - 608 с.

59. А.Файоль. Общее и промышленное управление (пер.с фр.). – М.,1992 - 111 с.

60. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор., Форд Г. Управление – это наука и искусство: Пер с англ. М., 1992

61. В.М.Цветаев. Управление персоналом. Краткий курс. – СПб.2001 - 192 с.

62. Ю.А.Цыпкин. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов. – М.Юнити-Дана.2001 - 446 с.

63. Чеборюкова В.в., Романенков Р.Л. Заработная плата 2004: Практическое пособие. – М., 2004

64. Н.Шаталова. Трудовой потенциал работника. Учебное пособие. – М.2002 - 399 с.

65. Ф.И.Шахмалов. Американский менеджмент: теория и практика. – М.1993

66. С.В.Шекшня. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2000 - 368 с.

67. Дж. Шелдрейк. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. – М.2001 - 352 с.

68. Э.Шейн. Организационная культура и лидерство (пер. с анг.). – М.2002 - 336 с.

69. В.И.Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам. М.1998 – 511 с.

70. Р.Шонбергер. Японские методы управления производством (пер.с англ). – М.,1988 - 203 с.

71. Г.В.Щекин. Основы кадрового менеджмента: учебник. З-е изд. Переработанное и дополненное. – Киев.1999

72. К.Эклунд. Эффективная экономика: шведская модель. – М.:Экономика 1991 - 347 с.

73. Les Donaldson, Edward E. Scannell. Human Resource Development. The new trainer’s guide. 2^nd edition.1986 - 195 p.

74. John M.Ivancevich, William F.Glueck. Foundation of personnel. Human resource management. 4^th edition. IRWIN.1989 - 954 p.

75. J.L.Gibson, J.M.Ivancevich, J.H.Donnelly. ORGANIZATION: Behavior, Structure, Processes. 6^th edition.1988 - 845 p.

76. George Milkovich, Jerry M.Newman. Compensation. 4^th edition. IRWIN.1993 - 634 p.

77. T.Redman, A.Wilkinson. Contemporary human resource management. 2^nd edition. Prentice Hall. 2006

78. R.S.Shuler. Personnel and Human Resource Management.3^rd edition.NY.1987 - 260 p.

79. D. Torrington, L.Hall, S.Taylor. Human resource management. 6^th edition. Prentice Hall. 2005

80. D.A.Wren. The evolution of management thought. The Ronald Press Company. N.Y.1972 - 556 p.

Приложение 1.

Решение задачи к теме «Планирование потребности в персонале».

1. В головном офисе работает 1 100 – 50 филиалов * 14 человек = 400 человек. Тогда, текучесть кадров в головном офисе по годам.

1 год	2 год	3 год
400 * 10% = 40 чел	400 * 10% = 40 чел	400 * 10% = 40 чел

В старых филиалах работает 700 человек (200 управленцев (50* 4 человека) и 500 (50*10 человек) операторов. Тогда, текучесть кадров в старых филиалах составит:

Годы	1 год	2 год	3 год
управленцы	200*20%=40 чел	200*20%=40 чел	200*20%=40 чел
операторы	500*30%=150 чел	470(500-30 замена на АРМ)*30%=141	470*30%= 141 чел
ИТОГО	190 человек	181 человек	181 человек

В новых филиалах будет работать увеличивающееся число работников (используем 3 условие задания): 20 управленцев (5 филиалов*4 человека) и 50 операторов (5 филиалов * 10 человек) в первый год, 64 управленца (16 филиалов*4 человека) и 160 операторов (16 филиалов*10 человек) во второй год, 120 управленцев (30 филиалов*4 человека) и 300 операторов (30 филиалов*10 человек) в третий год. Тогда, текучесть кадров в новых филиалах составит:

Годы	1 год	2 год	3 год
управленцы	20*20%=4 чел	64*20%=12,8 чел	120*20%=24 чел
операторы	50*30%=15 чел	160*30%=48 чел	300*30%= 90 чел
ИТОГО	19 человек	60.8 человек	114 человек

3. Количество работников, которых следует принять на работу по годам.

Головной офис.

Годы	1 год	2 год	3 год
работники	40 чел	40 чел	40 чел
ИТОГО	40 чел	40 чел	40 чел

Старые филиалы.

Годы	1 год	2 год	3 год
управленцы	40 чел	40 чел	40 чел
операторы	150 чел при условии, что необходимо 500 работников 120 чел при условии замены 30 АРМ и необходимости 470 работников	141 чел	141 чел
ИТОГО	160 человек	181 человек	181 человек

Новые филиалы.

Годы	1 год	2 год	3 год
управленцы	40 чел + 4 (текучесть) = 44 чел	48 чел + 12,8 (текучесть) = 60,8 чел	64 чел + 24 (текучесть) + 88 чел
операторы	100 + 15(текучесть) = 115 чел	120 + 48 (текучесть) = 168 чел	160 + 90 (текучесть) = 250 чел
ИТОГО	159 человек	228,8 человек	338 человек

3. Количество работников, занятых к концу каждого года

Головной офис.

Годы	1 год	2 год	3 год
работники	400 чел	400 чел	400 чел
ИТОГО	400 чел	400 чел	400 чел

Старые филиалы.

Годы	В данное время	1 год	2 год	3 год
управленцы	200 чел	200 чел	200 чел	200 чел
операторы	500 чел	470 чел	470 чел	470 чел
ИТОГО	700 человек	670 человек	670 чел	670 человек

Новые филиалы (используем 1 условие).

Годы	1 год	2 год	3 год
управленцы	10 филиалов*4 = 40 чел	22 филиала*4 = 88 чел	38 филиалов* 4 =152 чел
операторы	10 * 10=100 чел	22* 10 = 220 чел	38* 10 = 380 чел
ИТОГО	140 человек	308 чел	532 человек

4. Общий уровень текучести по подразделениям.

Годы		1 год	2 год	3 год
Старые филиалы	управленцы
операторы
Новые филиалы	управленцы		12,8
операторы
Головной офис
	ИТОГО	249 человек	282 чел	335 человек

Общее количество работников, которых следует принять на работу по годам.

Годы		1 год	2 год	3 год
Старые филиалы	управленцы
операторы
Новые филиалы	управленцы		60,8
операторы
Головной офис
	ИТОГО	359 человек	450 чел	559 человек

Приложение 2.

Опросный лист

для проведения анализа рабочего места

1. Название рабочего места (должности)______________________

2. Название подразделения_________________________________

3. Должность непосредственного начальника__________________

Дата добавления: 2014-01-03