Вопрос 1. Основные функции менеджмента

Принципы менеджмента

Методы менеджмента

Основные функции менеджмента

Лекция 2. Функции и методы менеджмента

Вопросы:

1. Еще в начале XX века Анри Файоль сформулировал пять основных задач менеджмента.

К ним относятся:

-планирование;

-организация;

-координация;

-мотивация;

-контроль.

Эти функции исполняются в организации любого уровня, они взаи­мосвязаны, проникают друг в друга. Реализация каждой функции исполняется с применением остальных.

2. Реализация функции планирования напрямую влияет на функцию организации и координации, опосредованно — на мотивацию и контроль, причем сам процесс планирования подлежит обязате­льному контролю. Функция координации находится в прямой связи со всеми остальными функциями, только с ее помощью возможна реализация каждой. В свою очередь процесс координации требует
планирования, четкой организации, мотивации персонала и свое­временного контроля.

Функция мотивации влияет на коллектив в целом и отдельных со­трудников в частности, в форме общественного воздействия, кол­лективных и индивидуальных поощрительных мер. Контроль реа­лизуется на основе данных оперативного, статистического, бухгал­терского учета, выявления нарушений и анализа причин этих на­рушений и отклонений.

1.Планирование — это один из способов обеспечения достижения целей организации, начальная стадия процесса управления; от ее качества зависит успех организации.

Данная функция означает выработку и принятие управленческого решения, то есть определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. На основе всестороннего анализа менед­жер разрабатывает стратегию действий, выражает ее в планах и кон­кретных программах.¹

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разра­ботке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача — обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.²

По своей сути функция планирования призвана ответить на сле­дующие основные вопросы:

-Где мы находимся в настоящее время? — оценка сильных и слабых сторон организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР), определение возможностей организации;

-Куда мы хотим двигаться? — определение целей организации и опасностей внешней среды;

-Как мы собираемся сделать это? — установление приемов и методов достижения цели.

На этапе планирования принимаются решения различных видов.

Существуют классификации решений по разным основаниям, таким как: / длительность действия, время достижения результатов:

. долгосрочные;

• среднесрочные;

• краткосрочные;
. разовые;

• степень обязательности:

• носят категорический (императивный) характер;
. характер рекомендаций;

• содержание:

• экономические;

• социальные;

• организационные;
. производственные;

• научные;

• степень структурированности
. запрограммированные;

• запрограммированные;

• лицо. принимающее решение:
' индивидуальные;

• групповые;

• направление решения:

• внутрь организации;
. за ее пределы;

• уровень принятия решения:
. организация в целом;

• структурные подразделения;

• функциональные службы;

• отдельные работники;
* глубина воздействия:

• одноуровневые;

• многоуровневые;
* количество иелей:

• одноцелевые;

• многоцелевые.

2. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса. Во-первых, деление организации на под­разделения соответственно целям и стратегиям. Во-вторых, делегирование полномочий. Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.
Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Сущность функции — обеспечение выполнения реше­ния с организационной стороны, то есть создание таких управленческих отношений, которые бы обеспечили наиболее эффективные и результативные связи между всеми элементами и подсистемами сложной системы предприятия.

Содержанием функции являются:

• доведение решения до исполнителя;

• структурное деление предприятия в соответствии с целями и стра­тегией, задачами намечаемой деятельности;

* выбор лиц, способных принять на себя ответственность за выпол­нение задачи, и передача им необходимых ресурсов организации путем делегирования полномочий.

2. Для успешной реализации функции в целом необходимо учитывать требования следующих локальных принципов организации:

• достижения общей цели всеми подразделениями организации;

• эластичности организации между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями;

• устойчивости системы управления воздействию внешней и внутренней среды;

* непрерывного совершенствования;

* прямой соподчиненности работника одному и только одному на­чальнику;

• ограниченности объема контроля одним менеджером;

• безусловной ответственности руководителя за действия подчиненных;

• соразмерности ответственности делегированным полномочиям;

• исключения повторяющихся решений из компетенции вышестоящего звена и передача их нижестоящим звеньям;

• приоритета функций;

* комбинирования принципов централизма и самостоятельности.

3. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В структуру мотив а труда входят следующие категории:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• благо, способное удовлетворить эту потребность;

• трудовое действие, необходимое для получения блага;

• цена — издержки материального и морального характера, связан­ные с осуществлением трудового действия.

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, и сообразуясь с принятыми управлен­ческими решениями. В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Различные теории мотивации делят на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основаны на определении внутренних побуждений, заставляющих людей действовать таким образом, чтобы достичь определенной цели.

Потребность — это осознанное отсутствие чего-либо, вызываю­щее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные — вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непо­средственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат моти­вом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграж­дениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денеж­ные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграж­дения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посред­ством самой работы. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

• физиологические — необходимые для выживания;

• в безопасности и уверенности в будущем;

• социальные — потребности в причастности к какому-либо челове­ческому сообществу, группе людей;

* в уважении, признании;

• самореализации.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологи­ческие и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня ста­нет наиболее мощным мотивационным фактором в поведении че­ловека, должна быть удовлетворена, хотя бы частично, потребность более низкого уровня. Менеджер должен на основе постоянных наблюдений определять, какие активные потребности движут сотрудниками предприятия.

Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следую­щего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивиду­альные отличия людей.

Д. МакКлелланд дополнил теорию Маслоу. введя еще три уровня потребностей.

• потребность власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

• потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, то есть подтверждением его статуса, а про­цессом доведения работы до успешного завершения. Перед людь­ми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полно­мочия для того, чтобы поощрить инициативу в решении поставленных задач;

• потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

4. Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, выделив две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

• гигиенические: условия труда, социальные отношения, стиль руко­водства и характер контроля в организации, вознаграждение, соци­ально-психологический климат и межличностные отношения на пред­приятии. Положительное проявление факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей;

• факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, признание успеха, возможность совершенство­вания. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Дата добавления: 2014-01-03