Вибір та обґрунтування системи показників ефективності поліпшення використання трудових ресурсів

Забезпечення підприємств трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями із плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Треба аналізувати і кінцевий склад трудових ресурсів за кваліфікацією. Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт [15].

Розрахунок здійснюється за середньозваженою арифметичною:

, (2.1)

де Ч_Рі — чисельність робітників кожного розряду;

Т_Кі — тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Середній розряд робіт обчислюють за такою формулою:

, (2.2)

де Р_м — менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта;

ТК_Рi — середній тарифний коефіцієнт робіт за вибором;

ТК_м — тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні;

ТК_б — тарифний коефіцієнт, більший за два суміжні.

Середній розряд робітників визначають аналогічно.

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

1) якщо значення Р_робітн є нижче за Р_робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), зниження її конкурентоспроможності та збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації, і, відповідно, до зниження прибутку;

2) якщо значення Р_робітн є вищим за Р_робіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Так як чисельність працівників підприємства залежить і від обсягу виробництва, необхідно визначити абсолютне та відносне відхилення чисельності від попереднього періоду, пов'язане зі зміною обсягів виробництва, що дасть змогу визначити забезпеченість підприємства працюючими відповідно до обсягу виробництва. Для цього виконують наступні дії:

— розраховують коефіцієнт зміни обсягу виробництва, яв відношення фактичного обсягу до обсягу виробництва за попередній період

, (2.3)

— чисельність персоналу за попередній рік коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції

(2.4)

— знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу та
чисельністю за минулий період, скоригованою на коефіцієнт зміни обсягу
виробництва

(2.5)

Згідно отриманих результатів роблять висновки щодо забезпеченості кадрами і пропонують заходи щодо покращення даної ситуації на підприємстві.

Склад персоналу аналізують за динамікою, тобто обчислюють темпи росту, темпи приросту, абсолютне і відносне відхилення показників чисельності. Важливим є зображення якісного складу трудових ресурсів — показники освіти (вища, середньо-спеціальна, середньо-технічна, практики), показники за віком, за стажем роботи.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу [17].

У ході аналізу рекомендується дослідити співвідношення між робітниками основного і допоміжного виробництва. Оцінка цього співвідношення досить важлива, оскільки зниження питомої ваги основних робітників негативно вплине на продуктивність праці.

Питома вага (частка у структурі) основних робітників визначається за формулою:

, (2.6)

де Ч_о — чисельність основних робітників, ос.;

∑ Ч_р — сума всіх робітників підприємства, ос.

Питома вага допоміжних робітників визначається за формулою:

, (2.7)

де Ч_д — чисельність допоміжних робітників, ос.;

∑ Ч_р — сума всіх робітників підприємства, ос.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників [13].

1) Коефіцієнт обороту найму (К_н) визначають як відношення кількості всіх прийнятих робітників за досліджуваний період до середньооблікової чисельності за той же період

, (2.8)

2) Коефіцієнт обороту звільнень (К₃) визначають як відношення звільнених робітників до середньооблікової чисельності за період.

, (2.9)

3) Коефіцієнт загального обороту (К_заг) визначають як відношення суми кількості прийнятих і звільнених робітників до середньооблікової чисельності за досліджуваний період.

, (2.10)

4) Коефіцієнт плинності (К_т) — відношення чисельності працівників, які вибули за період за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності за той же період.

, (2.11)

5) Коефіцієнт постійності кадрів (К_пост) — відношення чисельності працівників, які працювали весь рік (які перебувають в списковому складі протягом року) до середньооблікової чисельності персоналу.

(2.12)

В ході аналізу обов'язково вивчають причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності використання кадрів є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виникає внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників.

Ефективність використання трудових ресурсів знаходиться в прямій залежності від ефективності використання робочого часу. Робочий час представляє собою кількісну міру праці, яка витрачається на виробництво продукції (надання послуг, виконання робіт). Скорочення втрат робочого часу служить важливим фактором підвищення ефективності використання трудових ресурсів. При аналізі показників використання робочого часу встановлюються всі види його втрат: непередбачені витрати, простої, невиходи на роботу, додаткові відпустки з особистих причин, з дозволу адміністрації і ін. Виявлення причин їх виникнення і можливості зменшення до мінімуму, позитивно відіб'ється на ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Використання робочого часу характеризується системою показників, яка включає: коефіцієнти використання календарного, табельного і максимально можливого фондів робочого часу, коефіцієнт використання часу зміни та величина втрат робочого часу одним робітником. Для розрахунку цих показників необхідно спочатку визначити величини календарного, табельного і максимально можливого фондів робочого часу:

Календарний фонд робочого часу, люд-дні:

КФРЧ =СОЧ*365, (2.13)

де 365 - дні виходів і невиходів на роботу за відповідний період часу, дні.

Табельний фонд робочого часу, людино-дні:

ТФРЧ = КФРЧ - СВД, (2.14)

де СВД – кількість святкових і вихідних днів, людино-дні.

Максимально можливий фонд робочого часу, людино-дні:

ММФРЧ = ТФРЧ - ЧВ, (2.15)

де ЧВ - чергові відпустки, людино-дні.

Коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу знаходиться за формулою:

К_кфрч = Д/КФРЧ, (2.16)

де Д - загальне число відпрацьованих працівником людино-днів.

Коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу:

К_тфрч = Д / ТФРЧ (2.17)

Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу за формулою:

К_ммфрч = Д / ММФРЧ (2.18)

З допомогою вищевказаних показників оцінюється рівень використання робочого часу по підприємству в цілому. Тому даний аналіз необхідно доповнити визначенням втрат робочого чару одним робітником, і він визначається як частка від ділення загальної величини втрат на середньооблікову чисельність робітників відповідного періоду.

Ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві характеризується продуктивністю праці. Її оцінку здійснюють, як правило, за виробітком продукції в порівнянних цінах, тобто за вартісним показником виробітку,оскільки його можна застосувати для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією. Обчислюють середній виробіток продукції у розрахунку на одного працюючого або на одного робітника:

, (2.19)

де ВП — обсяг промислової продукції, грн.;

СОЧ(р) — середньоблікова чисельність працюючих (робітників), осіб.

Аналіз продуктивності праці розпочинають з оцінки її рівня та динаміки. Для цього фактичний показник продуктивності праці за звітний період порівнюють з плановим та з фактичним показником базового періоду, визначають абсолютне та відносне відхилення.

Крім того, доцільно доповнити аналіз темпами випередження продуктивності праці і заробітної плати. Для цього розраховують коефіцієнт випередження (К_вип), як відношення темпів росту продуктивності праці (ТР_{п п}) до темпів росту заробітної плати (ТР_зп).

(2.20)

Якщо значення коефіцієнта менше 1, то трудові ресурси використовуються неефективно, оскільки їх продуктивність праці залежить від розміру зарплати. На основі отриманих результатів робиться висновок про ефективність використання трудових ресурсів на даному підприємстві.

Впровадження заходів з поліпшення використання трудових ресурсів здійснюватимемо за такими формулами:

Абсолютний приріст обсягу виробництва за рахунок приросту продуктивності праці (збільшення виробітку):

(2.21)

де ПП_р — приріст продуктивності праці (виробітку) в розрахунковому періоді порівняно із базовим (звітним) періодом;

Ч_б — чисельність працівників у базовому періоді, ос.

Абсолютний приріст обсягу виробництва за рахунок впровадження нової техніки, яка забезпечила підвищення продуктивності праці:

(2.22)

де ПП — приріст продуктивності праці за рахунок запровадження нової техніки;

Ч_б — чисельність працівників у базовому періоді (до впровадження заходу), ос.

Зміну (приріст або зниження) фондовіддачі за розрахунковий період внаслідок запровадження нової техніки:

(2.23)

де Q_б — обсяг продукції в базовому році (до впровадження заходу), грн.;

Q_нт — приріст обсягу продукції за рахунок нової техніки (після впровадження);

Ф_б — середньорічна вартість основних виробничих фондів у базовому
році, грн.;

Ф_нт — приріст середньорічної вартості основних виробничих фондів за рахунок нової техніки в розрахунковому періоді (після впровадження).

Вплив нової техніки на зміну продуктивності праці на підприємстві визначають:

(2.24)

Абсолютний результат можна отримати за формулою:

(2.25)

Зниження собівартості від запровадження заходів:

(2.26)

де С_б та С_р — собівартість одиниці продукції відповідно в базовому та розрахунковому періодах (до і після запровадження заходів).

Q_р — випуск продукції в розрахунковому періоді, грн.

Приріст прибутку від виробництва продукції за допомогою нової техніки:

(2.27)

де Ц_р Ц_б — ціна за 1-ю продукції виготовленої на новій і старій техніці відповідно, грн.;

В_р, В_б — витрати, віднесені на 1-ю продукції виготовленій на новій і старій техніці відповідно, грн.

Отже, в даному підрозділі вибрано та обґрунтовано всі необхідні показники для здійснення аналізу використання трудових ресурсів підприємства. Такий аналіз буде проводитись в розділі 3 даної дипломної роботи.

Дата добавления: 2015-07-13