Черты культуры личности

Данные типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации. Каждая организация в своем развитии проходит четыре основных стадии: зарождение, рост, развитие и спад (рис. 3.12).

Черты культуры задачи

Импульсивное, эмоциональное начало		Обучение посредством погружения в новый опыт	Высокая значимость личного вклада в решение проблем
Существование организации для помощи персоналу в достижение личных целей		Непризнание власти организации	Отсутствие стремления к публичному признанию результатов работы
Наличие права выбора возможностей
Свободное распоряжение собственным временем
Креативность личности	Личная свобода, непредсказуемость
Приоритет таланта и навыков отдельной личности	Обязательность консультирования с профессионалами
	Уважение людей за талант и личные качества
Высокий профессионализм	Отсутствие стремления власти над людьми и ресурсами	Минимальное ущемление личных прав
Независимость	Обязательства перед организацией
Принятие решений группой профессионалов	Управление на основе индивидуального подхода	Право вето по определенным вопросам
Уверенность	Минимальная возможность оказания давления и влияния на персонал	Избегание любых форм рекламы
Сложность применения каких-либо санкций

Последним этапом развития организационной культуры является культура личности.

§ центральное место отведено конкретному человеку и его интересам;

§ структура существует для обслуживания людей;

В качестве примера можно было бы указать на научные и творческие коллективы, но очень немногие из них имеют такую культуру. Искусственно ее создать практически невозможно, т.к. в этом случае вообще некорректно говорить о манипулировании поведением.

В таблице 3.13 приведены обобщающие характеристики рассмотренных типологий.

Параметры определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой (матричная структура АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями	Сила специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный дух, а не индивидуальный результат	Сила личности, сила специалиста, влияние распределяется поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутствую
Параметры, определяющие тип культуры	Культура Власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Контроль за мнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством незначительный. Ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия не- возможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей
Тип менеджера	Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, (толстокожий)	Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы	Хорошая

По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур (рис. 3.13).

Рис. 3.13. Динамика развития организации (по С. Ханди)^{^[26]}

На стадии зарождения преобладает культура власти. На этой стадии все сотрудники объединены в организацию «личности» ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях.

Стадию роста больше характеризует ролевая культура. На этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди, не участвовавшие в непосредственном личном контакте с руководителем, в расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности.

Стадии развития в большей мере соответствует культура задачи или культура личности. На этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед организацией. В этих условиях поощряется создание различных групп проектов, призванных вывести предприятие на передовые рубежи в борьбе с конкурентами, придать организации ее специфический облик. Эти группы высококвалифицированного персонала, а также отдельные яркие личности определяют стратегию и политику предприятий. Основная же масса на этой стадии действует в режиме «ролевой культуры».

На стадии спада может быть использован любой из четырех типов культур.