Качество и эффективность управленческих решений. Контроль и оценка управленческих решений

Контроль — это одна из основных функций управления, представляющая собой процесс обеспечения достижения целей, поставленных организацией, реализации принятых управленческих решений.

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: установление плановых величин и критериев; сопоставление с ними реальных результатов; принятие необходимых корректирующих действий.

Контроль подразделяется на:

Предварительный осуществляется до начала работ. На этом этапе контролируются правила, процедуры и линия поведения, чтобы убедиться, что работа развивается в правильном направлении.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ организацией в соответствии с принятыми решениями.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена.

Основными составляющими процесса контроля являются выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов, осуществление корректирующих действий.

Качество УР — это совок-сть параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя и обеспечивающих реальность его реализации.

Существует показатель косвенно оценивающий качество принятых УР ч/з кол-во выполненных решений: Кк = (Рв – Рн / Рп)*100, где Кк - коэффициент качества УР; Рп - количество принятых УР; Рв - количество выполненных УР; Рн - количество выполненных некачественных решений.

Факторы, влияющие на качество УР делятся на 2 группы:

1) ситуационного хар-ра, связаны с осознанием проблемы, альтернатив её решения и их последствий. К данной группе относятся изучение ситуации, анализ и прогнозы, используемые методы, организация управления и т.д. Действуют на этапе, предшествующим принятию УР и способствуют формулированию проблемы

2) поведенческого хар-ра в процессе разработки УР: мотивы, ценностные ориентации, уровень требований, готовность идти на риск лиц. Проявляются в поведении руководителя и его сотрудников в ходе разработки УР.

Эффективность решений можно рассматривать как эффективность разработки решения и эффективность реализации управленческих решений.

Для оценки экономической эффективности управления в широком смысле используются следующие обобщающие показатели: эффективность ресурсная и эффективность затратная.

Частных показателей экономической эффективности дея-ти трудового коллектива очень много (более 60-ти). Среди них: рентабельность, оборачиваемость, окупаемость капиталовложений, фондоемкость, фондоотдача, производительность труда, соотношение роста заработной платы и производительности труда и т.д.

Обобщающими показателями социальной эффективности в широком смысле могут быть: степень выполнения заказов потребителей; доля объема продаж фирмы на рынке и др.

Частными показателями социальной эффективности являются: своевременность выполнения заказа; полнота выполнения заказа; оказание дополнительных услуг; послепродажный сервис и др.

Оценка эффективности управления может осуществляться за различные календарные отрезки времени (месяц, квартал, год). Динамика этих показателей, а также сопоставление с аналогичными данными однородных предприятий, работающих в подобных природно - географических и экономических условиях, позволяют сделать вывод об эффективности работы аппарата управления.

20. Гос. решения: понятие, содержание, типология

Государственно-управл.решение — осознанно сделанный субъектом гос. управления выбор целенаправленного воздействия на социальную действительность, выраженный в официальной форме. Между тем существует более широкое понятие гос. решения, — это властная воля государства, которая приобретает официально выраженную форму, будучи закрепленной в существующих гос. актах, издаваемых государственным органом либо должностным лицом в соответствии со своей компетенцией и в пределах предоставленных полномочий. Принятие гос. решения традиционно рассматривается как этап волевого акта, совершаемого субъектом, наделенным гос.-властными полномочиями, при выборе одной из сущ-ющих возможностей в достижении предполагаемого результата намечаемых действий.

Социальный характер УР гос. органов в том, что они воздействуют не на природную или техническую среду, а на людей. Цель их побуждающего воздействия — мобилизовать людей на практическое (материальное) преобразование социальной действительности. Основное содержание данного упр. процесса — волевое воздействие управляющих на управляемых.

Исполнение УР — это практическая, а следовательно, материальная сторона упр-ой дея-ти, так как именно в процессе организаторской и в результате практической дея-ти происходит «материализация» содержащихся в УР социальных норм, перевод их в реальные физические действия (отношения, процессы, результаты) под воздействием управляющей подсистемы на управляемую в целях преобразования ее в новое качественное состояние.

Гос. решения бывают в известной мере политическими и административными. Первые принимаются по наиболее важным общественно значимым проблемам полит.руководством, т.е. высшими органами гос. власти, либо руководителями, непосредственно исполняющими полномочия гос. органов (президент, председатель правительства, председатели палат парламента, руководители законодательных и исполнительных региональных органов власти, министры и некоторые другие). Полит. решения составляют первичный уровень гос. решений, тогда как административные решения являются вторичными, имеющими подчиненно-вспомогательное значение. Административные решения производны от политических в том смысле, что они направлены на обеспечение условий для подготовки, принятия и реализации решений политического руководства. Отличительная особенность гос. решений административного уровня в том, что они имеют, как правило, обезличенный характер. В их подготовке, принятии и выполнении участвует большое число специалистов разного профиля и поэтому их авторство не связывают с именем конкретного госслужащего. Хотя в своем большинстве эти решения подготавливаются конкретными людьми, их личными решениями частного характера они не могут быть, так как принимаются от имени гос. органов. Отсюда возникает задача их юридического закрепления в надлежащей форме.

В гос.управлении решения разрабатываются, принимаются и исполняются в установленном порядке соответствующими правомочными субъектами: государственными органами и должностными лицами. Юридическое волеизъявление упр. субъекта гос. власти предполагает наступление определенных последствий. Принятие и выполнение гос. решений порождают также правовые последствия или условия, необходимые для возникновения таких последствий.

Гос. решения оформляются обычно в правовых документах следующих видов: законы, указы, постановления, распоряжения, приказы, предписания, указания, положения, инструкции, приговоры и др. Виды и формы государственно-управленческих решений универсальны для всех гос. органов определенного типа.

Разработка, принятие и реализация гос. решений — это сложный, многоступенчатый процесс, в котором происходит выработка и согласование позиций по самым разнообразным общественно значимым вопросам с целью практического осуществления мер властного воздействия на социальную действительность.

21. Персонал как объект управления: особенности, признаки, структуры.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и др.

Персонал предприятий по характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Они делятся на две группы:

- линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

- функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы

Особенности персонала организации:

-особенности индивидуального поведения;

-особенности группового поведения;

-особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

22. Управление персоналом: понятие, сущность

Управление персоналом - процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Цели управления персоналом:

- повышение конкурентоспособности организаций;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи:

- обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

- закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов организации и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [7, C. 31].

Принципы:

1. экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2. перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3. комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4. простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5. научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6. прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7. автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8. согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9. устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10.комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11.многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12.прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [8, C. 53].

Фнкции управления персоналом:

- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала,

- оценка и обучение кадров,

- содействие адаптации работников к нововведениям,

- создание социально комфортных условий в коллективе,

- решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

В каждой организации система управления персоналом как часть общей социально-экономической системы состоит из двух подсистем: управляемой и управляющей. Управляемая подсистема служит основным объектом управления: все производственные подразделения и функциональные службы со своим персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс производства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема как субъект управления включает работодатель или его представители - менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Дата добавления: 2015-08-31