Общая характеристика технологий управления персоналом

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Технология и методы отбора персонала.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Отбор персонала - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Факторы, влияющие на отбор персонала: 1. Специфика предприятия. 2. Сущность рынка рабочей силы. 3. Требования профсоюза. 4. Местоположение предприятия. 5. Непосредственное окружение и отбор.

Основные методы отбора персонала: Проверка рекомендаций и послужного списка, Отбор без беседы, Тест на качество работы и навыки, Медицинский осмотр, Схематическая беседа, Изучение кандидатур агентством вне предприятия, Тест на знание специфики работы, Тест на умственные способности, Заполнения бланка заявления, Тест на личные качества, Изучение кандидатур в центре по оценке работников, Тест на физические способности, Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность), Другие

31. Кадровый резерв организации: понятие и пути формирования

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деят-ти, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деят-ти, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

1.По виду деят-ти.

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2.По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

главные и ведущие специалисты;

специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деят-ти;

молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва.

Этап 3. Подготовка кандидатов.

32. Оплата труда персонала: понятие и формы

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Функции оплаты труда: Воспроизводственная, Статусная, Стимулирующая, Регулирующая, Производственно-долевая.

Нормативное регулирование: Трудовой кодекс РФ, ФЗ РФ N 106-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", Федеральный закон N 334-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов", Постановлениями Правительства Российской Федерации «О расчете средней заработной платы» и др.

Применяют две основные системы оплаты труда: тарифную и бестарифную.

Тарифная система – это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

Составными элементами тарифной системы являются следующие: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты, списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из приведенных форм может подразделяться на ряд систем. Повременная форма может состоять из простой повременной и повременно-премиальной. Сдельная – из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. В основу расчета заработка рабочих и служащих берется пятидневная (40 – часовая) рабочая неделя.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. В этом случае бухгалтеру необходимо знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.

В связи с многообразием форм экономической деят-ти в настоящее время применяются и иные системы оплаты труда.

Контрактная система найма (контракт – это договор, соглашение между работником и администрацией фирмы, в котором оговаривается размер безналогового оклада или тарифа, сроки действия, права и обязанности сторон, условия премирования, дополнительные материальные и социальные выплаты), тарифно-аттестационная (рабочее место жестко контролируется тарифом, а оплата труда гибкая: результаты контролируются, изменяются аттестацией работника, то есть внутри каждого тарифа существует диапазон ставок, окладов (система «плавающих» окладов), бестарифная (весь коллектив предприятия делится на бригады в соответствии с объемами выполняемых работ и значимости этой работы во всем комплексе работ).

При применении бестарифной системы размер заработной платы работ­ника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет индиви­дуальных результатов организовать невозможно, - от результатов работы подразделения или предприятия в целом.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Дата добавления: 2015-08-31