Особенности повышения квалификации персонала предприятий железнодорожного транспорта

Известно, что корпоративное обучение сотрудников обеспечивает более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

В процессе «Обучение и повышение квалификации сотрудников» ОАО «РЖД», наибольший акцент делается на планирование и развитие соответствующих компетенций персонала, которые нужны сотруднику:

1. для повышения эффективности его работы непосредственно на рабочем месте;

2. для выполнения планируемых работ, задач, функций, связанных с развитием Холдинга ОАО «РЖД», внедрением новых технологий, новыми реализуемыми проектами в подразделениях, являющихся местом работы сотрудника;

3. для выполнения перспективных функций и задач в будущем, на возможных планируемых его новых рабочих местах при ротации кадров.

Модель компетенций - это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей Компании. Модель компетенций, используется, как фундамент для построения в Компании стратегии «управления персоналом», обеспечивает необходимую связь между функциями кадровой службы и реальными результатами деятельности Компании. Профиль компетенций по должности служит оценке соответствия работника осуществляемым функциям, отбору работников на должность, определению направлений дополнительной подготовки. Компетенции позволяют, использовать различную группировку компетенций, и подходить индивидуально к развитию каждой группы. Для комплексного управления компетенциями персонала предлагается внедрение следующих дополнительных обязательных документов, привязанных к должностям, рабочим местам, сотрудникам, отделам (с их наличием соответственно для каждой должности, на каждом рабочем месте, для каждого сотрудника):

1. сводная квалификационная матрица;

2. профиль должности;

3. индивидуальная квалификационная матрица (для простоты, сокращенно «квалификационная матрица»);

4. квалификационный паспорт;

5. индивидуальный план обучения/развития (рис. 2).

Рис. 2. Индивидуальный план развития/обучения.

Оценка потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников, и планирование обучения в структурных подразделениях являются подготовительным этапом для планирования обучения в целом.

В рамках настоящего подготовительного этапа, ежегодно до 15 сентября (года, предшествующего планируемому) сотрудник предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД», ответственный за работу с кадрами (кадровик, заместитель начальника по кадрам или др.), проводит оценку потребности в персонале предприятия на следующий год и вносит предложения по восполнению расчетной потребности.

Оценка потребностей в персонале проводится на основе:

1. штатного расписания предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД»;

2. фактической численности персонала на 1 января и 1 сентября текущего года на предприятии;

3. показателей работы с кадрами структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД» и дороги - филиала ОАО «РЖД» в целом;

и оформляется:

1. для рабочих кадров в соответствии с «Методическими рекомендациями по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих кадров»;

2. для специалистов и руководителей в соответствии с локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО «РЖД».

Предложения по восполнению расчетной потребности формируются на основе:

1. оценки потребностей в персонале на предприятии;

2. анализа индивидуальных квалификационных матриц сотрудников предприятия (приложение 1), которые формируются в процессе повседневной работы в структурных подразделениях с формами отчетности по персоналу;

3. показателей работы с кадрами структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД» и дороги - филиала ОАО «РЖД» в целом;

4. списков и планов подготовки кадрового резерва структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД» и дороги - филиала ОАО «РЖД» в целом;

5. информации от службы управления персоналом о подготовке сотрудников образовательными учреждениями, прохождении производственной практики учащихся образовательных учреждений, конъюнктуре рынка труда регионов железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

Предложения по восполнению расчетной потребности оформляются:

1. для рабочих кадров в соответствии с «Методическими рекомендациями по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих кадров» утвержденными распоряжением ОАО «РЖД» от 18 февраля 2009 г. N 327р;

2. для специалистов и руководителей в соответствии с локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО «РЖД»;

3. также для всех сотрудников предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД» при восполнении расчетной потребности в персонале за счет внутренних резервов (сотрудников дороги - филиала ОАО «РЖД») оформляются в виде предложений по развитию компетенций.

Компетенции сотрудников при этом выявляются на этапе анализа индивидуальных квалификационных матриц сотрудников предприятия. Предложения по развитию компетенций оформляются в форме «индивидуальных планов развития сотрудников» по рекомендуемой форме (приложение 2).

Оценка потребностей в обучении и повышении квалификации персонала в подразделениях, и предоставление ее в службу управления персоналом дороги - филиала ОАО «РЖД», входит в подготовительный этап к планированию обучения.

Ежегодно до 15 сентября (года, предшествующего планируемому) сотрудник предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД», ответственный за работу с кадрами (кадровик, заместитель начальника по кадрам или др.) на основе:

1. предложений по восполнению расчетной потребности в привлечении и подготовке персонала;

2. сроков планового повышение квалификации сотрудников (например, каждые 3 года для специалистов, связанных с безопасностью движения поездов), указанных в квалификационном паспорте сотрудника (приложение 3);

3. выявленных направлений развития компетенций, оформленных в виде индивидуальных планов развития сотрудников;

4. проводит оценку потребности в обучении и повышении квалификации персонала и предоставляет ее в службу управления персоналом дороги - филиала ОАО «РЖД» по форме:

5. для рабочих кадров в соответствии с «Методическими рекомендациями по планированию подготовки и повышения квалификации рабочих кадров»;

6. для специалистов и руководителей в соответствии с локальными нормативными документами, распоряжениями, приказами ОАО «РЖД»;

7. также для всех сотрудников предприятия - структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД» в виде заявки на подготовку и повышение квалификации работников структурного подразделения и дополнения к заявке (дополнительного обоснования) в виде предложений по развитию компетенций сотрудников.

Компетенции, выявляются на этапе анализа индивидуальных квалификационных матриц сотрудников предприятия. Дополнение к заявке (дополнительное обоснование) формируется на основе анализа «индивидуальных планов развития сотрудников», и оформленного по рекомендуемой форме «проекта плана обучения и повышения квалификации сотрудников структурного подразделения» (приложение 4).

В рамках оценки потребности в обучении персонала сотрудник структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД», ответственный за работу с кадрами, анализирует индивидуальные квалификационные матрицы сотрудников и выявляет потребности в развитии компетенций, т.е. выбирает компетенции, соответствующие одному из критериев:

1. оценка компетенции ниже требований, предъявляемых к должности, которую он занимает;

2. компетенция относится к группе компетенций, требующих постоянного совершенствования.

Формирование плана обучения сотрудников является основным этапом в процессе планирования обучения, и выполняется на основе исходной информации, получаемой на подготовительном этапе.

Ежегодно до 30 сентября (года, предшествующего планируемому) сотрудник службы управления персоналом, ответственный за обучение сотрудников дороги - филиала ОАО «РЖД», формирует план обучения сотрудников дороги - филиала ОАО «РЖД» в целом, и по структурным подразделениям дороги - филиала ОАО «РЖД» на основе:

1. мотивированной оценки потребности в персонале, обучении и повышении квалификации сотрудников структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД» на следующий год;

2. проектов планов обучения и повышения квалификации сотрудников структурных подразделений;

3. существующих программ обучения и повышения квалификации сотрудников;

4. лимитов средств на обучение сотрудников дороги - филиала ОАО «РЖД»;

5. и предоставляет в структурные подразделения дороги и Департамент управления персоналом ОАО «РЖД».

Сотрудник структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД», ответственный за управление персоналом, в соответствии с утвержденным планом обучения структурного подразделения, вносит изменения в индивидуальные планы развития сотрудников. Ответственным за формирование плана обучения сотрудников и ведение индивидуальных планов развития сотрудников является начальник службы управления персоналом дороги - филиала ОАО «РЖД».

Этап формирования плана обучения сотрудников, регламентированный пунктами выполняется полностью в соответствии с существующими нормативными документами, с использованием, наряду с другой информацией (типовой для этого процесса), дополнительно информации по существующим компетенциям сотрудников и потребностям в их развитии.

В качестве дополнительной информации используются:

1. итоговые сводные материалы, получаемые в результате выполнения подготовительного этапа.

2. при необходимости, дополнительная информация по существующим компетенциям сотрудников и потребностям в их развитии (ведется в структурных подразделениях в виде индивидуальных квалификационных матриц сотрудников, и других форм.

На основе сформированного плана обучения, детализированного по структурным подразделениям дороги - филиала ОАО «РЖД», привлекаемые сторонние обучающие организации проводят в течение года обучение сотрудников.

Непосредственно после окончания обучения, прошедший обучение сотрудник проводит оценку удовлетворенности обучением по рекомендуемой форме (приложение 5). Также прошедший обучение сотрудник заполняет первую часть отчета о пройденном обучении "Оценка условий, формы и содержания программы обучения" (приложение 6).

По окончании обучения в течение 2 месяцев (рекомендуется, планируется поэтапное внедрение) служба управления персоналом (либо другая структура) проводит собственными силами или наделяет полномочиями сторонние обучающие организации или структуры проводить проверку полученных знаний у обучаемых в форме экзамена или проверки освоения компетенций.

В случае если при проверке знаний было выявлено, что обучаемый не в достаточной степени овладел запланированными навыками или умениями (компетенциями), то:

1. либо в индивидуальный план обучения сотрудника (раздел индивидуального плана развития сотрудника) вносятся корректировки, и он отправляется на повторное или дополнительное обучение,

2. либо принимается решение, в соответствии с которым обучаемый сотрудник считается не прошедшим обучение, не освоившим требуемые компетенции, и соответствующие решения по сохранению его на рабочем месте или привлечению на его рабочее место другого сотрудника.

Ежемесячно не позднее 10 числа каждого месяца служба управления персоналом составляет отчет об обучении персонала за прошедший месяц, который включает следующую фактическую информацию:

1. выполнение плана обучения персонала;

2. результаты проверок знаний по итогам обучения;

и предоставляет предприятиям - структурным подразделениям дороги - филиала ОАО «РЖД».

Сотрудник, прошедший обучение, через 3 месяца после прохождения обучения, заполняет вторую часть отчета о пройденном обучении "Самооценка применения знаний, полученных в результате обучения", в котором отмечает, каким образом ему удалось применить полученные знания, какие улучшения в деятельности стали следствием пройденного обучения (приложение 6).

Непосредственный руководитель сотрудника, прошедшего обучение, заполняет третью часть отчета о пройденном обучении сотрудника "Оценка применения знаний, полученных в результате обучения, со стороны непосредственного руководителя". В данном отчете непосредственный руководитель дает оценку эффективности применения полученных сотрудником знаний непосредственно на рабочем месте, и улучшений в профессиональной деятельности сотрудника. Данная информация оформляется по рекомендуемой форме (приложение 6).

На основании отчета о пройденном обучении сотрудника, непосредственный руководитель сотрудника, прошедшего обучение, совместно с сотрудником структурного подразделения, ответственным за работу с кадрами, оценивают степень развития компетенции сотрудник предприятия, ответственный за кадры, на основе:

1. результатов проверки знаний;

2. анализа отчета о пройденном обучении сотрудника;

3. формы оценки компетенции (компетенций), на развитие которой было направлено обучении, которая оформляется по рекомендуемой форме (приложение 7, 8);

делает вывод о развитии компетенций, и вносит изменения в квалификационный паспорт и индивидуальную квалификационную матрицу сотрудника.

После оценки степени развития компетенции (компетенций) на развитие которой было направлено обучении сотрудником структурного подразделения ответственным за работу с кадрами в отчете о пройденном обучении сотрудника заполняется заключительная часть «Выводы о результатах пройденного обучения» (приложение 6), и отчет отправляется в службу управления персоналом дороги - филиала ОАО «РЖД». Ответственный за анализ эффективности применения знаний и документирование результатов обучения начальник структурного подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД».

Два раза в год, не позднее 15 июля текущего года и 30 января (года, следующего за текущим), служба управления персоналом составляет отчет соответственно за прошедшее первое полугодие текущего года и за предыдущий год в целом по эффективности обучения персонала и удовлетворенности обучением, на основе:

1. оценки удовлетворенности обучаемых условиями, формами и программой обучения;

2. ежемесячных фактических отчетов об обучении персонала;

3. отчетов о пройденном обучении сотрудников; который содержит: требования по корректировке программ обучения; требования по корректировке условий, форм обучения и смены организации, предоставляющей услуги обучения;

и отправляется в причастные подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД» и сторонним поставщикам услуги по обучению.

На основании требований, представленных в отчете по эффективности обучения персонала, и удовлетворенности обучением, подразделения дороги - филиала ОАО «РЖД», и сторонние поставщики образовательных услуг, предоставляют в службу управления персоналом дороги - филиала ОАО «РЖД»:

1. измененные программы обучения;

2. информацию о новых условиях проведения обучения.

При управлении развитием компетенций рекомендуется использовать несколько моделей компетенций. Для различных должностей и групп должностей рекомендуется использовать различные модели описания, оценки и развития компетенций:

1. для специалистов и руководителей рекомендуется использовать модель компетенций «5К + L1» в соответствии со «Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года;

2. для рабочих специальностей рекомендуется использовать другие модели компетенций, в которых большее внимание уделяется профессиональным компетенциям и их детальному.

Общую схему модели компетенций (рис. 5) можно модернизировать в новую модель (рис. 6), в которой категория «профессиональные компетенции» детализирована, с учетом специфики ОАО «РЖД» (аналогично можно детализировать другие группы компетенций) [ 33, 34].

Рис. 5.Общая (рекомендуемая) модель компетенций.

Рис. 6. Рекомендуемые модели компетенций, с детализацией категории «профессиональные компетенции» по отраслевой специфике.

Дата добавления: 2015-08-31