Управление организационной культурой

Возникает вопрос, как и какими методами можно управлять организационной культурой. Для этого было произведено исследование так называемых образцовых компаний. Исследование показало, что большинство из них имеет “систему руководящих убеждений”, которая энергично внедряется в компании. Они имеют четкую философию деятельности, ясно осознают роль культурных факторов и имеют подразделения, непосредственно отвечающие за внедрение “высших ценностей”, программы увязки этих ценностей с мерами по повышению производительности и курсы, готовящие персонал для принятия этих ценностей.

Проблема управления зависит от задач, стоящих перед организацией и соответствия им сложившейся организационной культуры. Проблемы решаются либо путем удаления из организации носителей этой культуры, либо укреплением или изменением деловой культуры организации. При выборе стратегии Развития необходимо проследить, чтобы она была совместима с преобладающей в организации культурой. После того, как стратегия выбрана, необходимо изменить те компоненты культуры, которые препятствуют успешному осуществлению стратегии.

В процессе адаптации культуры к стратегии менеджеры осуществляют ряд действий. Их символические действия показывают, какое поведение работника будет поощряться. Церемонии награждений, символы, ролевые модели, торжественные мероприятия, групповые совещания по обсуждению связи между культурой и стратегией — это существенная часть усилий, направленных на формирование культурных изменений.

Кроме того, необходимы и такие содержательные действия, которые бы указывали на серьезность руководства в отношении культурных перемен:

• замена менеджеров, продолжающих действовать в традициях старой культуры, менеджерами новой формации;

• изменение сложившихся методов работы и политики, которые препятствуют новым инициативам;

• осуществление реорганизации с целью приведения структуры управления в соответствие с показателями стратегической результативности;

• увязка материальных стимулов с новыми показателями результативности;

• перераспределение сметы в пользу инновационных проектов и программ.

Мероприятия по адаптации культуры к стратегии должны лично возглавлять старшие менеджеры и другие должностные лица. Формирование и поддержание изменений в культуре — это задача всей управленческой команды. Кроме того, для распространения новых ценностей и норм поведения необходимо добиться поддержки со стороны влиятельных лидеров и из числа рядовых работников.

Соблюдение общих ценностей и норм должно пронизывать всю организацию и каждое ее подразделение. Необходимо анализировать ценностные установки, черты характера и прошлую деятельность каждого работника организации и каждого кандидата на работу в организации. Каждый сотрудник должен пройти соответствующее обучение, менеджеры всех уровней обязаны уделять постоянное внимание разъяснению того, как ценности организации и ее деловая культура применяются в той или иной области деятельности и настаивать на том, чтобы они стали для сотрудников нормой жизни.

Для того чтобы в культуре сложились и прижились изменения, требуется определенное время. И чем крупнее организация и серьезнее изменения в культуре, тем больше требуется времени, чтобы осуществить необходимые изменения в деловой культуре организации. Как показывает опыт, в крупных организациях, в которых велико число работающих, на это требуется обычно от трех до пяти лет.

Если организация постоянно работает в меру своих способностей, то ее деловая культура пронизана духом высокой результативности и в ней делается упор на высокие достижения и отличную работу. Ее культура ориентирована на результаты, а руководство использует методы, которые вдохновляют людей. В такой организации руководители с уважением относятся к каждому сотруднику, выделяют средства для его обучения, помогают ему проявить свои творческие возможности, устанавливают разумные и четкие задания. Менеджеры используют широкий спектр поощрений и наказаний для достижения высокой результативности работников и обеспечивают необходимые условия для их развития. Они предоставляют своим подчиненным достаточно самостоятельности, чтобы они могли проявить свои способности в интересах общего дела.

Организация должна поощрять людей, которые показывают высокие результаты, и демонстрировать всем в организации свою готовность оказывать активную поддержку таким людям со стороны руководства. Организация, которая хорошо обращается со своими сотрудниками, может рассчитывать на успешный коллективный труд. Движущими силами при этом выступают убеждение в ценности работника для организации, обеспечение ему стабильности рабочего места и продвижения по службе, гордости за любую даже второстепенную выполненную работу.

Вместе с тем в такой организации подчиненные должны рассчитывать на квалифицированное руководство. Если руководитель работает плохо, то и подчиненные не могут работать хорошо. Поэтому плохих руководителей надо без сожаления отстранять от работы. Надо избавляться и от работников, которые не принимают культурные установки организации на преданность делу и высокие результаты. При найме работников необходимо проводить отбор кандидатов на рабочие места проявляющих высокую мотивацию и честолюбие, так как эти их установки хорошо вписываются в организационную культуру, ориентированную на результат.

Дата добавления: 2015-07-13