Снижение степени сопротивления изменениям

Сопротивление изменениям

Основными причинами сопротивления изменениям являются следующие,

(а) Важные и окончательные решения, касающиеся трудовой дея­тельности работников, принимаются теми, кто неизвестен и далек от рабочего коллектива.

(б) Работнику грозит опасность потерять место или быть переве­денным на более низкооплачиваемую работу.

(в) Мастерство и умения, приобретенные работником в процессе предыдущей трудовой деятельности, могут внезапно оказаться не­востребованными и ненужными.

(г) Может понизиться статус работника в организации.

(д) Может произойти разрушение сплоченных социальных групп с нарушением установившихся взаимоотношений, ролей, порядков и традиций.

(е) Возможность установления нового порядка взаимоотношений, сопряженного с необходимостью перераспределения ролей и при­способления к новым порядкам.

(ж) Как правило, знакомое и известное дает чувство уверенности и безопасности, незнакомое таит в себе опасность и неизвестность.

(з) Новый график работы или перемещение на новое место работы могут существенно нарушить личную жизнь работников.

(и) Работники могут почувствовать свою неприспособленность, не­адекватность перед лицом новых технологий, они могут испытывать боязнь и беспокойство, что -не сумеют понять новые методы и по­рядок работы.

(к) Работник может быть уязвленным, что с ним не посоветовались, прежде чем ввести изменения и новые методы работы.

Руководство компании, намеревающейся внести изменения в производственные или организационные методы, должно тщатель­но продумать последствия этих изменений для человеческих ресур­сов и предпринять для этого следующие действия.

(а) Четко определить детали предполагаемых изменений и их влияние на рабочие группы и отдельных работников, а также следует опреде­лить, каково будет их влияние на производственные методы. Следует выяснить отношение к предполагаемым изменениям работников, ко­торые будут затронуты переменами, с целью их безболезненного и эффективного приспособления к новым условиям.

(б) Если это практикуется компанией, можно привлечь работников, которых коснутся перемены, к решению вопросов и проблем их повседневной работы в новых условиях. Если решение нельзя из­менить в принципе, следует попытаться привлечь работников к его практическому осуществлению,

(в) Можно существенно ослабить боязнь работника за свое место в новых условиях, если как можно более заблаговременно сообщить ему, какова будет его новая работа и какое положение он будет за­нимать в новой организационной структуре.

(г) Потерю наработанных умений и навыков можно компенсиро­вать введением программы переподготовки и подчеркнуть, что ни одного работника не заставят выполнять работу, которой он не зна­ет или по каким-либо причинам не может выполнять; кроме того, следует настойчиво подчеркивать, что всем работникам предостав­ляется возможность приобрести новые навыки.

(д) В некоторые случаях имеется возможность (которую следует использовать) избежать разрушения сложившихся неформальных групп, переведя их на новую работу как целостные производствен­ные единицы.

(е) Работники, которым предстоит материально пострадать, должны получить хотя бы частичную компенсацию, например, путем по­крытия их расходов на переезд и обустройство на новом месте, если им в результате изменений придется менять жилье, или при пере­воде на низкооплачиваемую должность — путем гарантированного сохранения на определенный период времени предыдущего уровня заработка или в случае увольнения избыточного персонала предло­жить им щедрое вознаграждение.

(ж) Даже если изменения незначительны и должны затронуть лишь нескольких работников, сопротивление можно существенно осла­бить, если высшие руководители компании продемонстрируют, что знают о переменах и полностью понимают последствия, которые они будут иметь для работников.

(з) О предполагаемых изменениях работников следует оповещать по системе двусторонних коммуникаций, и именно двусторонние ком­муникации следует активизировать и стимулировать в процессе введения новшеств.

(и) Целесообразно составить полный перечень умений и навыков всех работников организации, где скрупулезно отразить опыт, зна­ния, уровень подготовки и степень компетентности каждого.

(к) Следует ввести новые схемы премирования для поощрения тех, кто с готовностью осваивает новые методы.

Дата добавления: 2014-01-04