Различия в практике управления человеческими ресурсами

ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В РАЗНЫХ СТРАНАХ

Преимущества и проблемы социальной хартии

Претворение в жизнь социальной хартии создаст условия для соци­ального партнерства между двумя сторонами трудовых отношений и улучшит социальное согласие в странах Европейского союза, спо­собствуя таким образом повышению жизненного уровня и уровня профессиональной квалификации работников и обеспечивая необ­ходимую производительность труда.

Доводы тех, кто возражает против социальной хартии, сводятся к следующему.

(а) Некоторые из ее требований нарушают «принцип соподчиненности», заключающийся в согласии стран ЕС с тем, что введение законов на уровне всего ЕС возможно только в случае, если цели социальной политики не могут быть достигнуты с помощью госу­дарственного законодательства на национальном уровне каждой страны — члена Союза.

(б) Проблемы, подлежащие консультативному обсуждению, обеспе­чение представительства работников в руководстве компаний, вероятнее всего, могут быть наиболее эффективно решены на основе добровольного коллективного трудового договора, заключаемого работодателями и профсоюзами.

(в) Текущие затраты некоторых видов хозяйственной деятельности существенно возрастут вследствие практической реализации поло­жений хартии, что сделает компании ЕС неконкурентными по сравнению с компаниями США и стран Тихоокеанского региона.

(г) Реализация некоторых положений хартии потребует создания крупного бюрократического аппарата в пределах государственных учреждений стран — членов ЕС и создаст большие административ­ные неудобства для европейских компаний.

(д) Вмешательство и установление контроля идут вразрез с духом свободного предпринимательства, который, предположительно и со­ставляет основу, на которой строится единый европейский рынок.

Все организации в мире испытывают потребность в привлечении, мотивации, аттестации и контроле рабочего персонала. Однако осуществляется практика HRM в разных странах по-разному. Ос­новные различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах обусловливаются следующими факторами.

(а) Культурные факторы, в том числе отношение к работе, пред­ставления о взаимоотношениях работника с его рабочей группой, понятия справедливости и честности в различных трудовых ситуа­циях, а также роль заработной платы и прочих видов материального вознаграждения как факторов мотивации. Некоторые утверждают, что культурные факторы становятся все менее важными в бизнесе, как гармонизируются методы ведения бизнеса, как успешное управление бизнесом все больше зависит от технических аспектов, свободных от влияния культуры конкретных народов.

(б) Законодательные основы. В разных странах существенно разли­чаются законы и инструкции по предоставлению равных возможно­стей в области занятости, порядок увольнения, охрана здоровья и техника безопасности на производстве, защита прав временных ра­ботников и тех, кто занят неполный рабочий день, а также многие другие ключевые факторы, определяющие трудовые отношения.

(в) Экономическое положение страны, например уровень безработи­цы, темпы экономического роста, степень жесткости конкуренции на внутренних рынках. Интенсивная конкуренция заставляет компании применять гибкую трудовую практику и постоянно изыскивать но­вые методы управления человеческими ресурсами, которые могли бы способствовать завоеванию компанией конкурентной мощи.

Дата добавления: 2014-01-04