Стаття 245. Право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями

Працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій зобов'язані у встановлений строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи».

2. Однією з форм опосередкування найманої праці є трудовий договір.

Його можна розглядати в декількох значеннях:

1) як угоду про працю;

2) як центральний правовий інститут трудового права, що містить сукупність правових норм, які регулюють виникнення, зміну або припинення трудового договору;

3) як безспірна і необхідна підстава для виникнення трудових правовідносин;

4) як форма реалізації громадянами права на працю (див. ч. 2 ст. 2 КЗпП);

5) як дієвий спосіб правового регулювання трудових відносин, захист прав і свобод людини і громадянина.

!ч. 1 ст. 21 КЗпП – «Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Роботодавець – це юридична або фізична особа, яка використовує найману працю фізичних осіб на підставі трудового договору (контракту).

Працівник – фізична особа (завжди), яка працює на підставі трудового одговору на підприємстві, установі, організації на підставі трудового договору чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.

ЗУ «Про охорону праці» - надає визначення працівника.

Предметом трудового договору є особисте виконання трудової функції (виконання роботи за певною спеціальністю/кваліфікацією і т. д.).

Робота за декількома трудовими договорами називається сумісництвом у роботі.

Сумісництво необхідно відрізняти від суміщення за наступними ознаками:

1) сумісництво завжди здійснюється на підставі 2 або більше трудових договорів, а суміщення ґрунтується на одному трудовому договорі з розширенням трудової функції, сфери обслуговування чи ділянки або обсягу виконуваних робіт;

2) робота по сумісництву виконується у вільний від основної роботи час, а при суміщенні робіт/професій робота виконується в основний робочий час за рахунок інтенсивності і продуктивності праці.

3) оплата при сумісництві здійснюється пропорційно до виконаної роботи і не залежить від основного заробітку, а при суміщенні робіт оплата здійснюється на умовах, передбачених трудовим (колективним) договором і встановлюється у вигляді доплати за суміщуваною посадою у відсотках до основного заробітку;

4) сумісництво може бути як за основним місцем роботи, так і на іншому підприємстві/установі/організації, а суміщення може бути тільки за одним місцем роботи

Див.: Постанова КМУ від 03.04.1994 «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій»; Наказ Міністерства праці України, Мін’юсту і Мінфіну від 28.06.1993 р.; ЗУ «Про відпустки».

Законодавством затверджено перелік робіт, які не є сумісництвом.

3. Сторони трудового договору – працівник і роботодавець. Див. ч. 1 ст. 21 КЗпП.

4. Зміст трудового договору становить сукупність його умов.

Умови можна класифікувати:

1) в залежності від способу закріплення:

а) нормативні (ті, що передбачені законодавством) – оплатність, розмір заробітної праці – не менше мінімальної, мінімальна тривалість відпустки, робочий час (не більше 40 годин на тиждень) тощо;

б) ті, що визначаються домовленістю сторін:

- необхідні (істотні, основні, суттєві) – це такі умови, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним. Напр., трудова функція (предмет договору), місце роботи, розмір заробітної плати (виділяють не всі вчені – напр. Прокопенко В. І.), час приступлення до (виконання) роботи (умова про час, коли працівник повинен вийти на роботу і розпочати виконання моїх трудових обов’язків), строк договору (теж спірно);

- додаткові (факультативні) – ті, про які сторони включають у договір на свій розсуд. Напр., суміщення, випробування при прийнятті на роботу, неповний робочий час, визначення сезону відпустки тощо.

Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації, посади. Це те коло обов’язків працівника, які визначаються цими основними чотирма елементами трудової функції. Зміна трудової функції працівника вимагає отримання згоди сторін трудового договору. Трудова функція може визначатися трудовим договором, посадовою інструкцією або положеннями на підприємстві, довідником кваліфікаційних характеристик, іншими локальними нормативними актами у т. ч. Визначення трудової функції є найсуттєвішою з умов трудового договору.

Див.: ДК:003-10 – Державний класифікатор професій, Наказ від 28.07.2010 р. №327; Довідники кваліфікаційних та професійних характеристик.

Під місцем роботи слід розуміти конкретне підприємство/установу/організацію (фізична особа в деяких випадках?) із знаходженням в конкретній місцевості (населений пункт), де буде працювати працівник. Місце роботи обов’язково має бути конкретизоване із обов’язковою вказівкою на підрозділ, філію, особливо коли вони знаходяться в іншій місцевості. Слід розмежовувати поняття «місце роботи» і «робоче місце».

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством/установою/організацією чи фізичною собою про виконання роботи на дому особистою працею із використанням засобів та знарядь праці, наданих роботодавцем або тими, які набуваються за рахунок коштів роботодавця. Див.: «Положение об условиях труда надомников» Постановление Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам от 29.09.1981 р. + ст. 30 КЗпП.

Варто розрізняти такі явища: момент укладення трудового договору, момент виникнення трудових відносин і момент приступлення до роботи.

Моментом укладення трудового договору є час, коли сторони прийшли до згоди стосовно усіх основних та додаткових умов. Підставою виникнення трудових відносин є укладений трудовий договір – відповідно, з моменту його укладення виникають трудові відносини. Однак моментом виникнення трудових відносин вважається дата, вказана в наказі про зарахування на роботу, якщо в той же час працівник приступив до виконання трудових обов’язків або не приступив з поважних причин. В тих випадках, коли немає наказу про зарахування на роботу, а отже не вказаний час притуплення до роботи, трудові відносини виникають з моменту фактичного приступлення працівника до виконання трудових обов’язків – таке правило закріплене в ч. 4 ст. 24 КЗпП. ППВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 – п. 7.

Випробування при прийнятті на роботу – це перевірка практичних навиків, знань, кваліфікованості, дисциплінованості працівника для виконання певної роботи. Випробування може встановлюватися лише в момент укладення трудової угоди і тільки за згодою самого працівника. Має бут чітко визначений рамках, визначених законодавством.

За загальним правилом строк випробування для робітників (працівників робітничих професій) не може перевищувати 1 місяць (ч. 2 ст. 27 КЗпП). Для спеціалістів, т. зв. службовців, строк випробування не може перевищувати 3 місяців. В окремих випадках, коли робота носить такий характер, що за менший час не можна визначити придатності працівника до виконуваної ним роботи, а також за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації строк випробування для працівників (службовців) не може перевищувати 6 місяців.

Не дозволяється продовжувати встановлений сторонами строк випробування навіть в межах, передбачених законом (крім випадків, передбачених ст. 27 КЗпП).

Заборона та обмеження щодо встановлення строку випробування – ст. 26 КЗпП (ч. 3 – «Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством»).

Трудовий договір може бути укладений як в усній, так і в письмовій формі. Ст. 24 КЗпП визначає, що трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі (ч. 1).

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю – наказ Мінпраці та соц. політики від 08.06.2001 р. №260. Реєстрація трудового договору відбувається в центрі зайнятості за місцем проживання працівника.

!Які юридичні наслідки відсутності реєстрації трудвого договору з фізичною особою-роботодавцем?

Строки трудового договору

Строк трудового договору – це певний проміжок часу, визначений сторонами з метою обмеження існування трудових відносин у тих випадках, коли вони не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. За таким критерієм, як строк трудового договору, ми можемо виділити наступні види трудових договорів:

1) трудовий договір, укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (п. 2 ч. 1 ст. 23);

2) трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23);

3) трудовий договір про виконання тимчасової роботи;

4) трудовий договір про виконання сезонної роботи;

5) трудовий контракт;

+ безстроковий трудовий договір (проте не є видом строкових трудових договорів)

Особливості правового статусу осіб, працюючих на підставі строкових трудових договорів:

1) визначений строк дії трудового договору;

2) за загальним правилом не має права розірвати договір достроково за власним бажанням;

3) будь-яка сторона даної угоди має право припинити трудові відносини в зв’язку з закінченням строку дії договору без наведення жодних причин для цього (п. 2 ст.36 КЗпП);

4) при звільненні в зв’язку з закінченням строку чинності трудового договору працівнику не виплачується вихідна допомога і таке звільнення не потребує погодження з профспілковим органом.

Правове регулювання виконання тимчасових і сезонних робіт здійснюється законодавством СРСР, а саме Указом Президії Верховної ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 р.

Указ Президії Верховної ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 р.

Перелік сезонних робіт затверджений Постановою КМУ від 27.04.1998 + Положення про порядок організації сезонних робіт.

Контракт є особливим видом трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Положення, затв. Постановою КМУ від 19.03.1994 р. №170; Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу затв. Постановою КМУ від 19.03.1993 р. №203.

Контракт відрізняється від трудового договору тим, що:

1) в контракті може бути визначений строк, хоча відносини можуть мати постійний характер;

2) контракт може містити додаткові підстави для його розірвання;

3) в контакті може бути передбачена відповідальність сторін, в тому числі матеріальна (однак див. ст. 9 КЗпП).

Див. Постанову ППВСУ №9 від 06.11.1992 р. – п. 13; п. 8 ст. 36 КЗпП.

Трудові договори за елементом строковості:

1) трудові договори з молодими фахівцями (спеціалістами) – ст. 197 КЗпП;

2) учнівські трудові договори – є формою реалізації права на працю, праця здійснюється на виробництві і має навчальний характер; сторони узгоджують строк навчання; необхідно відрізняти від стажування;

3) трудові договори з особами, які тимчасово виконують роботу за вакантною посадою, до укладення постійного трудового договору – особами, які тимчасово виконують за вакантною посадою, є учасниками трудових відносин, з моменту укладення договору; має бути акт затвердження на посаді; строковий договір не може бути укладений з тимчасово виконуючим обов’язки за вакантною посадою.

Трансформація строкового трудового договору в безстроковий – способи:

1) продовження трудових відносин після закінчення строку трудового договору (ст. 39-1 КЗпП);

2) переукладення один або декілька разів трудового договору з тим самим працівником;

3) переведення працівника на іншу постійну роботу без зазначення строку такого переведення (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

4) визнання умови про строк чинності трудового договору недійсною у випадках, коли її включено до змісту трудового договору неправомірно (див. ч. 2 ст. 23 КЗпП);

5) у випадках внесення змін до чинного законодавства.

Документи, що подаються при укладенні трудового договору і порядок зарахування на роботу. Ст. 25 КЗпП – «При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством».

Ч. 2 ст. 24 КЗпП: «При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи».

Трудова книжка подається в усіх випадках, крім:

1) у випадку першого працевлаштування;

2) при влаштуванні на роботу за сумісництвом – однак слід подати довідку про роботу працівника за основним місцем роботи.

Документ про освіту – він вимагається у випадках, передбачених законодавством, для виконання окремого роду робіт, що вимагає наявності спеціальних знань, якщо це необхідно для допуску працівника до роботи.

Довідка про проходження медичного огляду (про стан здоров’я) – вимагається від неповнолітніх незалежно від місця роботи (див. ЗУ «Про охорону праці»); від працівників, які проходять первинні або періодичні медичні огляди (ст. 169 КЗпП, Наказ МОЗ №45).

Див.: Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена Наказом Міністерства соціального захисту населення №58 від 29.07.1993 р. – при прийомі на роботу при працевлаштуванні також подається військовий квиток, довідку про звільненні (звільнені з місць відбування покарання); ст. 13 ЗУ «Про державну службу» - особа, яка претендує на зайняття посади службовця 3-7 категорії – відомості про доходи та фінансові зобов’язання щодо себе та членів своєї сім’ї; особа, яка претендує на 1-2 категорію – відомості про належне їй та членам її сім’ї нерухоме майно, вклади у банках, цінні папери, відомості - у вигляді декларації.

Ч. 3 ст. 24 КЗпП: «Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу».

При укладенні трудового договору є цілий ряд обмежень щодо прийняття на роботу певних працівників. Ці обмеження можуть бути викликані або захистом інтересів працюючих, або захистом інтересів роботодавця, держави, або суспільства в цілому. З метою охорони здоров’я і нормального розвитку неповнолітніх забороняється приймати їх на роботу зі шкідливими умовами праці (ст. 190 КЗпП). Певні обмеження стосуються жінок (напр. ст. 174 КЗпП). Забороняється приймати на роботу з матеріальними цінностями осіб, судимість яки за корисливі злочини не знята або непогашена; також забороняється приймати на роботу осіб, відносно яких вироком суду встановлено заборону виконувати певні види робіт або займати певні посади.

До обмежень відноситься також заборона спільна робота на одному і тому ж підприємстві, установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками.

Ст. 25-1:

«Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством».

Див.: Постанову РНК УРСР «Про суміщення посад та службу родичів в установах, підприємствах і організаціях громадського (усуспільненого) сектору» від 04.06.1933 р.

Виключення: спеціалісти сільського господарства, працівники лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів), лікарів, наукових і педагогічних працівників, лекторів та бібліотекарів усіх наукових, навчальних закладів, працівників підприємств роздрібної торгівлі та громадського харчування, та інших працівників, визначених в цій постанові РНК.

Див.: ЗУ «Про державну службу» - ст. 12 (обмеження щодо спільної роботи близьких осіб у разі безпосереднього підпорядкування); ЗУ «Про засади запобігання і протидії корупції» - ст. 1 (щодо визначення понять «безпосереднє підпорядкування» і «близькі особи»).

Такі обмеження бути встановлені самим власником суб’єкта господарювання.

Заборона передоручення праці – крім праці надомників.

Для того, щоб працівник приступив до виконання своїх обов’язків, власник зобов’язаний виконати відповідно до ст., 29 КЗпП виконати зі свого боку певні обов’язки.

«Стаття 29. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони».

Згідно з ст. 18 ЗУ «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж, перевірку знань з охорони праці забороняється.

«Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством».

Проблема необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу – досить актуальна у науці трудового права. Відповідно до ч. 1 ст. 22 КЗпП – забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

У науці дійшли висновку, що необґрунтованою за наявності вакантного робочого місця чи посади є відмова у прийнятті на роботу, яка не вмотивована чи мотивована посиланнями на обставини, які не відносяться до ділових якостей працівника. Необґрунтовану відмову слід відрізняти від незаконною. Незаконною вона буде в тому числі і тоді, коли вона прямо передбачена законодавством – наприклад, забороняється відмова у прийнятті вагітної жінки на роботу з мотивів вагітності. Напр., ст. 184 КЗпП).

КТМ – прийняття на роботу – тільки за згодою капітана, який і оформлює трудові відносини з працівником (ст. 66 КТМ).

Такі категорії спорів має право розглядати лише суд (ст. 232 КЗпП).

Дата добавления: 2014-01-04