Організаційний розвиток

Об'єктивність організаційних перемін висуває необхідність розв'язання проблеми розвитку організацій в умовах постійної зміни внутрішнього та зовнішнього середовища. Багаторічні дослідження американських економістів Френча й Белла дали їм змогу дійти висновку, що організаційний розвиток — це довготермінова робота щодо вдосконалення процесів розв'язання проблем та оновлення в організації за допомогою агента перемін шляхом більш ефективного спільного регулювання, використовуючи культурні постулати, теорію і технологію прикладної науки про поведінку, дослідження дією. Розглянемо характеристики основних складових організаційного розвитку:

Процес розв'язання проблем та оновлення в організації визначається впливом факторів внутрішнього та зовнішнього середовища.

Культура характеризується нормами поведінки, почуттями, стосунками між працівниками, розумінням цінностей тощо.

Спільне регулювання культури полягає в управлінському впливі на її найважливіші параметри.

Формальні робочі групи (керівники та їхні підлеглі) є головними об'єктами діяльності в організаційному розвитку.

Агентом перемін (каталізатором) є зовнішній консультант — представник служб організаційного розвитку (на підприємстві такими службами можуть бути відділ кадрів, відділ технічних нововведень та інші).

Дослідження дією складається з таких етапів:

— діагнозу стану організації (здійснюється за результатами інтерв'ю, опитування, спостереження, вивчення документів);

— передачі отриманих даних членам організації;

— прийняття рішень з визначенням конкретних планів дій;

— реалізації планів дій;

— оцінки результатів розробки та впровадження планів дій шляхом збору відповідних даних та повторення розглянутого циклу.

Охарактеризовані складові елементи організаційного розвитку діють згідно з розробленим членами організації за участю консультанта планом, який може передбачати такі конкретні заходи:

— проведення діагностичних робіт;

— організація використання отриманих результатів досліджень;

— навчання та підвищення кваліфікації працівників організації;

— зміна структури організації;

— проведення консультацій з групових процесів;

— здійснення впливу на формування та діяльність неформальних груп в організації;

— створення формальних груп в організації;

— організація міжгрупової взаємодії;

— розробка пропозиції з метою подолання можливих конфліктів;

— залучення ключових фігур організації для діагностики;

— залучення консультантів з питань людської поведінки, мотивації тощо;

— забезпечення підтримки керівників більш високого рівня;

— реалізація заходів для підвищення розуміння суті організаційного розвитку;

— залучення співробітників відділів кадрів, соціологів, психологів, спеціалістів з охорони праці для оптимізації трудових відносин;

— оцінка результатів тощо.

Дата добавления: 2014-01-04