Менеджмент персоналу як невід'ємна складова частина організаційного менеджменту

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ

1. Галушка Є.О., Охрімовський О.В., Хижняк Й.С. Казначейська справа: Навчальний посібник. – Чернівці: Книги – ХХІ, 2004. – 248с.

2. Сілакова Г.В. Казначейська система: Конспект лекцій для студ. спец. «Фінанси» ден. та заоч. форм навч. – К.: НУХТ, 2009. – 89с.

3. Бюджетний кодекс України від 21 червня 2001 р. № 50-51, ст.572 // Відомості Верховної Ради. - 2010.

4. Указ Президента України "Про Державне казначейство України": від 13 квітня 2011 р.

5.Закон України "Про Державний бюджет України на 2012 рік".

6. Юрій С.І., Стоян В.І., Даневич О.С. Казначейська система: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. – Т.: Карт – бланш, 2006. – 818с.

7. Казначейська система виконання бюджету: Підручник / за ред. С.О. Булгакової. — К.: КНЕУ, 2000. — 250 с.

План

1. Сутність поняття «персонал». Чисельність, склад та структура персоналу організації.

2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку. Основні елементи системи менеджменту персоналу.

3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу.

1. Сутність поняття «персонал». Склад та структура персоналу організацій

Ключові поняття курсу: організація, менеджмент, персонал.

Термін «Організація» в українській мові має декілька значень. Академічний словник української мови зафіксував активне вживання слова організація» в 4-х різних значеннях.

1. Дія за значенням: організувати, організуватися; організовувати, організовуватися. Якщо дія триває довший час і виконується групою людей, то вона є процесом організовування чогось,упорядковування, улаштовування (організація праці, організація діяльності, організація управління тощо).

2. Об'єднання людей, суспільних груп, держав на базі спільності інтересів, мети, програми дій (Організація Об'єднаних Націй, профспілкова організація). У теорії менеджменту прийнято для зручності будь-яку юридичну особу (підприємство, банк, навчальний заклад, лікувальний заклад тощо) називати організацією. Отже, під організацією розуміється соціальний інститут, створений засновниками на ґрунті спільності інтересів, як правило, економічних, політичних, культурних, спортивних.

3. Особливості будови чого-небудь, структура. (Приклад: Від вищих кліткових рослин водорості відрізняються простішою організацією.)

4. Фізичні й психічні особливості окремої особи (душевна організація людини.).

Слово «менеджмент» англійського походження, воно перекладається як «управління», але не в широкому значенні як управління будь-яким об'єктом чи процесом, а у вузькому — як керування організацією, структурним підрозділом, трудовою поведінкою персоналу організації.

Персонал (лат. personalis — особистий) — це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників. Рівень розвитку персоналу організації визначається його чисельністю, складом та структурою.

Чисельність персоналу організації залежить від виду економічної діяльності, якою вона займається, масштабів, складності, працемісткості виробничих процесів, ступеня їх механізації, автоматизації і комп'ютеризації, виробничо-господарських умов (ситуацій), що склалися у ній на певний час. Показниками, що характеризують чисельність персоналу організації, є нормативна, планова, штатна, фактична, облікова чисельність на дату, середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць, квартал або за рік, середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

Нормативна чисельність персоналу — це максимально можлива (в ідеалі) його чисельність, розрахована для конкретної організації за нормативами працезатрат кожної категорії працівників. Нормативи працезатрат розробляють для типових за умовами функціонування організацій. Конкретна організація рідко відповідає нормативним вимогам, тому на практиці нормативну чисельність персоналу забезпечити неможливо. Водночас нормативна чисельність є важливим орієнтиром в оптимізації чисельності працівників організації.

Планова чисельність персоналу — чисельність персоналу, обрахована на основі нормативів працезатрат і скоригована на реальні умови діяльності організації. Вона є близькою до нормативної. Наприклад, нормативами працезатрат передбачено автоматизацію певних виробничих процесів. Однак у конкретній організації ці процеси не автоматизовані, а лише механізовані. Очевидно, що планова чисельність працівників, зайнятих на цих процесах у цій організації, буде вищою за нормативну. І навпаки, якщо в нормативах передбачено механізацію певних процесів, а в конкретній організації вони автоматизовані, то планова чисельність працівників буде меншою за нормативну..

Штатна чисельність персоналу — це чисельність працівників, які входять до штату організації (без урахування осіб, прийнятих на сезонну і тимчасову роботу). Вона, як правило, менша за планову, бо організації нерідко вигідніше залучати тимчасових працівників на певний період, а не тримати їх у штаті і виплачувати заробітну плату, оскільки потреба в їхній праці виникає епізодично. У зв'язку з цим у багатьох високорозвинутих країнах діють агентства, які надають свій персонал виробничо-господарським організаціям на засадах лізингу, що вигідно обом сторонам. Очевидно, така практика з часом утвердиться і в Україні.

Фактична чисельність персоналу — це особи, які на певну дату з'явилися і приступили до роботи незалежно від її тривалості.

Облікова чисельність на дату — це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду (наприклад, на перше або останнє число місяця). До облікового складу включають прийнятих (на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком на один день і більше) і виключають з нього працівників, які вибули в цей день.

В обліковому складі працівників за кожний календарний день враховують тих, хто фактично працює, і відсутніх на роботі з будь-яких причин, тобто усіх працівників які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору. У звітності з праці чисельність працівників облікового складу подають не тільки на певну дату, а й у середньому за звітний період (місяць, квартал, з початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства, установи, організації за будь-який період недостатньо мати їх чисельність на дату, наприклад тільки на початок або на кінець звітного періоду, оскільки ці показники не враховують змін, що відбулися протягом розглянутого періоду. їх відображає середньооблікова чисельність працівників.

Середньооблікову чисельність працівників за звітний місяць (квартал, рік) обчислюють шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого — по 28 або 29) число, включаючи святкові (неробочі), вихідні дні, і діленням одержаної суми на кількість календарних днів звітного місяця

де — загальна чисельність облікового складу працівників на кожний і-тий календарний (робочий і неробочий) день місяця (кварталу, року) осіб;

D_k — кількість календарних днів у даному місяці.(кварталі, році)

Середньооблікова чисельність всього персоналу в еквіваленті повної зайнятості основується на перерахунку всіх осіб, які залучалися до роботи у звітному періоді і отримували відповідну заробітну плату (дохід) за відпрацьований і за не відпрацьований, але оплачений робочий час в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день на основі встановленої його тривалості. Це означає, що працівники, які фактично відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня).

Класифікація персоналу здійснюється за різними ознаками.

У відповідності з формами розподілу праці склад персоналу організації можна класифікувати за наступними критеріями:

- за місцем, яке він займає в процесі господарської діяльності:

1) персонал органів державного управління;

2) персонал об`єднань підприємств;

3) персонал підприємств;

4) персонал проектних і наукових організацій;

5) персонал навчальних та виховних закладів.

- за характером участі у виробничому процесі:

1) промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності);

2) непромисловий персонал (персонал неосновної діяльності).

Промислово-виробничий персонал – це працівники основних, допоміжних, підсобних і побічних цехів; особи, зайняті на ван­тажно-розвантажувальних роботах; працівники науково-дослідних, конструкторських, проектно-конструкторських організацій, які знаходяться на балансі підприємства, а також працівники апарату управління.

Промислово-виробничий персонал включає в себе наступні категорії: робітники, службовці, молодший обслуговуючий персонал, учні, працівники охорони.

Робітники — працівники, які безпосередньо беруть участь у виробництві продукції (послуг), зайняті керуванням машинами, механізмами або агрегатними установками, спостереженням, управлінням і регулюванням автоматів, автоматичних ліній і автоматичних пристроїв.

Службовці — це особи які здійснюють організаційно-технічне керівництво виробничим процесом, виконують адміністративно-госпо­дарські й канцелярські функції, а також обліковий персонал: це робітники збуту і постачання, статистики, обліку і діловодства. Вони розподіляються на керівників, спеціалістів та інших працівників управління.

Керівники — особи, які відповідають за конкретний господарський об'єкт чи конкретну ділянку в системі управління, мають у своєму підпорядкуванні колективи працівників, наділені правами і повноваженнями з прийняття та керівництва реалізацією управлінських рішень, що стосуються об'єкта керівництва і підпорядкованого колективу працівників. Поділяються на лінійних (очолюють організацію або її організаційно відокремлений виробничий підрозділ) і функціональних (очолюють структурні підрозділи в апараті управління всіх рівнів і відповідають за виконання закріплених за цими підрозділами функцій) керівників.

Спеціалісти – фахівці — особи, які одержали спеціальну професійну підготовку у вищих навчальних закладах III—IV рівнів акредитації за освітньо-кваліфікаційними рівнями «спеціаліст» чи «магістр», вирішують на своїх робочих місцях завдання функціонального характеру і розробляють варіанти управлінських рішень, які подають на розгляд і затвердження керівникам;

Інші працівники управління — особи, які мають базову вищу освіту, одержану у вищих навчальних закладах І—II рівнів акредитації за освітньо-кваліфікаційними рівнями «молодший спеціаліст» чи «бакалавр». їх діяльність полягає здебільшого в обслуговуванні праці керівників і фахівців, хоча вони нерідко і самостійно виконують елементарні управлінські функції.

Молодший обслуговуючий персонал — працівники, які доглядають за службовими приміщеннями, обслуговують робітників і службовців організації.

Учні — особи, які відбувають виробниче навчання безпосередньо на виробництві у ролі учнів індивідуального чи бригадного навчання (незалежно від віку), отримують плату за тарифною сіткою учнів, а також навчаються в навчальних закладах, створених організацією незалежно від системи оплати їхньої праці. Під час перекваліфікації або опановування іншої професії робітники перебувають у складі учнів до моменту подолання ними відповідного випробування і присвоєння розряду за отриманою спеціальністю.

Працівники охорони — працівники, які перебувають на посадах з охорони підприємства (воєнізована, озброєно-вахтерська, професійно-пожежна і сторожова).

Непромисловий персонал – персонал непромислових організацій, що перебувають на балансі промислового підприємства (працівники житлово-комунального господарства, закладів громадського харчування, культурно-побутового обслуговування, навчально-виховних закладів та ін.)

В наукових, науково-дослідних і дослідно-конструкторських організаціях персонал розподіляється на науковців, науково-технічний і науково-допоміжний персонал, виробничий персонал, адміністративно-господарський персонал.

На будівельних підприємствах розрізняють: персонал, зайнятий на будівельно-монтажних роботах (персонал основної діяльності); персонал, зайнятий неосновною діяльністю; персонал підсобних виробництв; персонал обслуговуючих та інших господарств.

Розподіл персоналу на зайнятий в основній і неосновній діяльності в інших галузях економіки здійснюється в аналогічному порядку.

Класифікація персоналу за професійно-кваліфікаційними критеріями.

Згідно з Класифікатором професій Державного комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації ДК 003-95 персонал організацій поділяється на 1) професіоналів, 2)фахівців, 3) технічних службовців, 4) робітників сфери обслуговування і торгівлі, 5)кваліфікованих робітників сільського й лісового господарства, 6) риборозведення і рибальства, 7) кваліфікованих робітників з інструментом, 8) операторів і складальників устаткування й машин, 9)працівників найпростіших професій.

Належність до категорії професіоналів передбачає високий рівень фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних або гуманітарних знань. Професійні завдання полягають у розширенні фонду (обсягу) знань, застосуванні певних концепцій, теорій і методів для розв'язання проблем або в систематизованому і вичерпному викладі відповідних дисциплін. До цієї категорії належать професії, що вимагають від працівника підтвердженої дипломом про вищу освіту кваліфікації що відповідає рівню спеціаліста, магістра; дипломом про присудження наукового ступеня кандидата або доктора наук; атестатом про присвоєння ученого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора.

Категорія фахівців охоплює професії, що вимагають знань в одній або більше галузях природних, технічних або гуманітарних наук. Професійні завдання полягають у виконанні спеціальних робіт, пов'язаних із використанням положень і методів відповідних наук. До неї відносять професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом або іншим відповідним документом молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо), спеціаліста (керування складними технічними комплексами, їх обслуговування).

До категорії технічних службовців належать професії, що вимагають знань, необхідних для підготовки, зберігання або відтворення інформації і проведення обчислень. Професійні завдання пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботою із засобами оргтехніки, фіксуванням і обробкою цифрових даних або обслуговуванням клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, видача довідок, реєстрація або передавання інформації та ін.). Цю категорію утворюють професії, що вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти й професійної підготовки на виробництві.

Категорія працівників сфери торгівлі і побутових послуг поширюється на професії, що вимагають знань, необхідних для надання послуг, торгівлі в магазинах і на ринках. Професійні завдання стосуються забезпечення послугами, пов'язаними із поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку, торгівлею і т. п. Більшість робіт цієї категорії працівників вимагає повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

Професії, що охоплюють категорію кваліфікованих працівників сільського і лісового господарств, риборозведення і рибальства, вимагають знань, необхідних для сільськогосподарського виробництва, лісового господарства, риборозведення і рибного промислу.

До цієї категорії персоналу належать працівники, професії яких вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

До категорії кваліфікованих робітників з інструментом зараховують працівників, професії яких вимагають знань, необхідних для вибору способів використання матеріалів і інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик і призначення кінцевої продукції. Цю категорію репрезентують професії, пов'язані з видобутком корисних копалин, будівництвом або виготовленням різної продукції, і вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

Категорія операторів і складальників устаткування й машин стосується професій, що вимагають знань, необхідних для експлуатації і нагляду за роботою устаткування або машин, у т. ч. високоавтоматизованих, а також для їх складання. Професійні завдання охоплюють розробку корисних копалин або спостереження за їх видобутком, здійснення робочого процесу, виробництво продукції на устаткуванні або машинах, керування транспортними засобами або пересувними установками, збирання виробів з деталей і вузлів. Професіям, що відкривають доступ до виконання робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста. Професіям, що дають право на виконання робіт середньої кваліфікації, необхідна повна загальна середня і професійна освіта або повна загальна середня освіта і професійна підготовка на виробництві. Для професій, які співвідносяться з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

До категорії працівників найпростіших професій належать професії (роботи), що вимагають знань для виконання простих завдань із використанням ручних інструментів, іноді — зі значними фізичними зусиллями. Професійні завдання, пов'язані із продажем товарів на вулиці, зберіганням і охороною майна, збиранням, чищенням, пранням, прасуванням і виконанням робіт, для яких достатньо низької кваліфікації, поширені у добувній, сільськогосподарській, рибальській, будівельній і промисловій галузях та ін. Для їх виконання вистачає базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

Під структурою персоналу розуміють співвідношення чисельно­сті різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою пра­цею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинни­ків. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізу­вати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням ди­намічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Загальна організаційна структура персоналу відображає співвідношення між основними його групами — виробничим і управлінським персоналом.

Функціональна структура персоналу відображає його поділ за виконуваними функціями (чітко встановленими обов'язками, завданнями і роботами). Основною характеристикою цієї структури персоналу є його поділ на працівників, які виконують виробничі функції, і працівників, що виконують управлінські функції.

Професійно-кваліфікаційна структура персоналу характеризує поділ працівників за професіями і кваліфікацією.

Професія — вид трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, які дають змогу здійснювати роботу у певній сфері суспільного виробництва.

Наявність у певного індивіда професії підтверджується відповідним дипломом державного зразка, виданим вищим навчальним закладом. Професіями є «менеджер», «економіст», «юрист», «лікар», «вчитель» тощо.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності.

Спеціальність — здатність працівника до певного виду діяльності внаслідок набуття певних знань і практичних навичок.

Пов'язана вона з виконанням більш вузького кола Функцій. Наприклад, особа, яка отримала професію «менеджер», за спеціальністю може бути менеджером із зовнішньоекономічної діяльності підприємств, менеджером персоналу, менеджером готельного господарства і туризму, менеджером торгівлі тощо.

Кваліфікація — рівень професійної готовності працівника до певного виду роботи. Визначається вона рівнем освіти і спеціалізацією. Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію фахівця. Кваліфікація роботи — сукупність вимог до того, хто повинен виконувати дану роботу, а кваліфікація працівника — це наявність освіти, спеціалізації та досвіду роботи за даною спеціальністю. Тому кваліфікація працівника не є чимось незмінним, стабільним. Первинну кваліфікацію він отримує після закінчення навчального закладу. У процесі трудової діяльності рівень кваліфікації підвищується внаслідок нагромадження працівником досвіду, знань і вмінь, а також шляхом спеціальної підготовки і перепідготовки. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і вмінь особи і юридично закріплюється у дипломах, свідоцтвах, сертифікатах та ін.

Соціальна структура персоналу є сукупністю соціальних груп, класифікованих за статтю, віком, національним, соціальним і сімейним станами, рівнем освіти. Керівникам усіх рівнів організації бажано мати соціальний паспорт колективу, який відображає його соціальну структуру.

2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку. Основні елементи системи менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами:

— як сфера практичної професійної діяльності;

— як навчальна дисципліна;

– як галузь науки.

Кожен із цих трьох напрямів розвитку менеджменту персона­лу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосу­вання як однакових, так і специфічних методів, підходів, спосо­бів та прийомів розв'язання проблем. Загалом ідеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного менеджменту персоналу можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури та змісту навчальної дисципліни — другі, а для наукового аналізу цього складного явища — треті; можливі й комбінації.

Саме життя вимагає, щоб представники цих трьох векторів розвитку менеджменту персоналу діяли синхронно, обмінюва­лись взаємнокорисною інформацією, спільно обговорювали до­сягнення та проблеми.

Така взаємодія представників практики, освіти й науки, без­сумнівно, буде продуктивною, сприятиме підвищенню ефектив­ності та конкурентоспроможності вітчизняного виробництва.

Менеджмент персоналу як сфера практичної професійної діяльності.

Менеджмент персоналу слід розглядати як системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями менеджменту персоналу є:

— підвищення ефективності функціонування організації;

– поліпшення якості трудового життя персоналу.

Об'єкт менеджменту персоналу — це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Непростим є й поняття суб'єкт менеджменту персоналу. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі — службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керів­никами з перевагою в прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складності й багатогранності функцій і завдань із менеджменту персоналу, які буде розглянуто далі.

Звичайно, кожен лінійний керівник особисто й безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумні-ну, що й служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрово­го діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи.

По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу вико­нує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персона­лу, забезпечуючи виконання закріплених положенням про струк­турний підрозділ завдань. По-друге, функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прий­няття управлінських рішень простих і складних, оперативних, та­ктичних і стратегічних.

Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функ­ціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первин­ною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження (накази) лінійних керівників — це похідне. Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної пла­ти ліміти чисельності. Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці.

суб'єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, праців­ники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани ви­робництва, від яких залежать чисельність і професійно-квалі­фікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробі­тної плати встановлює норми праці, визначає планову чисель­ність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продук­ції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов'язаних із цим витрат.

Служба персоналу (відділ кадрів) організовує наймання, пе­реміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діло­водство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвит­ку персоналу. Отже, служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб'єкта менеджмен­ту персоналу немає необхідності.

Функції менеджменту персоналу. Управлінський апарат ор­ганізації як інтегрований суб'єкт менеджменту персоналу вико­нує різні функції. їх можна поділити (правда, дещо умовно) на 2 групи — загальні та специфічні.

До групи загальних функцій належать такі: планування, орга­нізація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керів­ники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, — кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними доку­ментами обов'язків, прав і відповідальності.

Специфічні функції менеджменту персоналу виконуються в рамках загальних функцій. Вони ви­значається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями. Наприклад, специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже, і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:

— нормування праці;

— виявлення резервів зростання продуктивності праці;

— удосконалення матеріального й морального стимулювання
працівників;

– контроль за дотриманням трудового законодавства в організації.

Зв'язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Менеджмент персоналу — це не са­моціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей, виконання її місії в суспільстві. Особлива роль менеджменту персоналу в ор­ганізації полягає в тому, що саме він виконує роль постачальника робочої сили всім структурним підрозділам. Система менеджмен­ту персоналу забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотива­цію до праці, створення безпечних умов праці тощо. Усе це по­требує тісних організаційних та інформаційних зв'язків суб'єктів менеджменту персоналу з усіма структурними підрозділами. Служ­ба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними за­кладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.

Менеджмент персоналу як галузь науки

Велике економічне й соціальне значення менеджменту персоналу для кожної організації та країни в цілому, перманентне зростання вимог до цієї галузі діяльності обумовлюють необхід­ність наукових досліджень теорії та практики процесів управлін­ня людським потенціалом, у першу чергу у сфері матеріального виробництва.

Наукові дослідження актуальних проблем менеджменту персоналу здійснюютьінститути Національної академії наук України, Міністерства праці та соціальної політики, галузе­ві науково-дослідніустанови, кафедри вищих навчальних за­кладів.

До актуальних проблем менеджменту персоналу, які потре­бують постійного науково-методичного супроводження, нале­жать, зокрема, такі:

— соціально-психологічні аспекти трудової діяльності та
управління людьми на виробництві;

—забезпечення конкурентоспроможності персоналу; —удосконалення методів нормування праці; —удосконалення методів планування чисельності різних ка­тегорій персоналу;

— оцінювання персоналу й претендентів на вакантні місця в
організації;

— мотивація та стимулювання;

—захист здоров'я працівників на виробництві; —зміцнення соціального партнерства в організації. Основними аспектами методології наукових досліджень у га­лузі менеджменту персоналу є визначення й обґрунтування:

— мети й завдань дослідження;

— предмета й об'єкта дослідження;

— ефективних методів дослідження.

До найпоширеніших методів наукових досліджень актуальних проблем праці та менеджменту персоналу належать такі:

— загальнонаукові (спостереження, класифікації та типології,
групування й порівняння, середніх величин, аналізу й синтезу,
системного підходу, експерименту тощо);

— економіко-статистичного аналізу;
—соціологічного аналізу;

—експертних оцінок;

— факторного аналізу;

— математичного моделювання;

— функціонально-вартісного аналізу;

— системно-структурного аналізу;

— математичної статистики;

— графічного моделювання;

— кореляційно-регресійного аналізу;
—тестових методик.

Це неповний перелік відомих методів наукового дослідження проблем трудової діяльності та менеджменту персоналу.

Завдання наукових колективів, індивідуальних дослідників, аспірантів і докторантів — у кожній конкретній ситуації обрати адекватні методи та засоби (інструментарій) дослідження, визна­чити джерела й характер потрібної інформації, що сприятиме до­слідженню мети наукового пошуку.

Управління персоналом розглядається з точки зору системного підходу. Системний підхід відбиває взаємозв¢язки між окремими ас­пектами управління персона­лом і виражається в розробці кінцевої мети, визначенні шля­хів її досягнення, створенні від­повідного механізму управ­ління, який забезпечує компле­ксне планування, організацію та стимулювання системи роботи з персоналом на підприємстві.

Система управління персоналом складається з 12 елементів: 1) мета і завдання; 2) суб’єкт управління - людина або група людей, об’єднаних у структурну одиницю, наділених правом приймати рішення і контролю­вати їх виконання. 3) об’єкт - усі люди, що працюють в організації або тимчасово перебувають на її території; 4) функції управління персоналу - закріп­люються в статуті організації, по­ложення про структурні одиниці - в посадових інструкціях; 5) Методи управління персоналом - сукупність прийомів та засо­бів впливу на персонал для акти­візації його діяльності; 6) Техніка і технологія управління; 7) Права пе­рсоналу; 8) Обов’язки персоналу; 9) Норми праці- регулюють оптима­льний внесок кожного члену ко­лективу у спільний кінцевий ре­зультат діяльності організації. 10) Правила певедінки; 11) Стимули - за­рплата. 12) Відповідальність-санкції.

Функціонування системи управління персоналом відбувається шляхом виконання системи взаємопов`язаних і взаємодіючих між собою процесів.

На першому рівні узагальнення прийнято виокремлювати три сфери управління персоналом, стосовно яких розробляється по­літика: 1) управління працею, 2) управління кадрами, 3) управління соціально-демографічними процесами. (рис. 1)

Рис. 1. Сфери управління персоналом організації.

На другому рівні узагальнення в системі управління персо­налом виокремлюють підсистеми та функції лінійного та функ­ціонального управління.

1. Підсистема планування та маркетингу персоналу (розроблення стратегії та політики управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування й прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримання взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрів).

2. Підсистема найму й обліку персоналу (організація найман­ня персоналу, організація співбесід, оцінки, відбору та прийому персоналу,облік прийому, переміщень, заохочень і звільнень персоналу;управління зайнятістю персоналу, діловодство)

3. 3. Підсистема трудових відносин (аналіз і регулювання груповихі особистісних відносин, а також відносин керівництва,управліннявиробничими конфліктами та стресами, соціально- психологічна діагностика, дотримання етичних норм і взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками, розгляд скарг і претензій,управління стабільністю трудового колективу, аналіз плинності кадрів, планування виходу на пенсію).

4. Підсистема використання персоналу (розстановка персоналу і розроблення посадових інструкцій, регламентація роботи, контроль за трудовою дисципліною).

5. Підсистема управління умовами праці (дотримання вимог психофізіології праці, ергономіки праці, технічної естетики, охорона праці й техніка безпеки, охорона довкілля, воєнізована охорона організації й окремих посадових осіб).

6. Підсистема розвитку персоналу (професійна орієнтація персоналу, професійна підготовка персоналу, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу, уведення в посаду, адаптація нових працівників, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання кадрів, організація раціоналізаціїй винахідництва, реалізація ділової кар'єри та службово-професійного просування, організація роботи з кадровим резервом).

7. Підсистема мотивації поведінки персоналу (управліннямотивацією поведінки персоналу, тарифікація трудового процесу, розроблення систем оплати праці, форм участі персоналу у прибутку в капіталі, форм морального заохочення, організацій нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом ),

8. Підсистема соціального розвитку (організація харчування,управлінняжитлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури й фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та

відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами та стресами, організація соціального і пакування та забезпечення продуктами харчування й товарами вжитку).

9 Підсистема розвитку оргструктур управління (аналіз наявної структури управління, проектування нової оргструктури управління, розроблення штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розроблення та реалізація рекомендацій з і розвитку стилю та методів управління).

10. Підсистема правового забезпечення (дотримання трудового законодавства в трудових відносинах, узгодження розпорядчих документів з управління персоналом, проведення консультацій з правових питань).

11. Підсистема інформаційного забезпечення (статистичний облік персоналу, інформаційне й технічне забезпечення управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації).

12. Підсистема організації праці (нормування праці, організація й обслуговування робочих місць).

13. Підсистема лінійного управління (управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами)

Для ефективного функціонування системи управління персоналом використовуються адміністративні, економічні, правові і соціально-психологічні методи.

Адміністративні методи пов`язані з визначенням структури, функцій, прав і відпо­відальності апарату управління (підбір і розстановка кадрів, адмі­ністративне розпорядництво, контроль виконання), а також використанням адміністративних засобів, для яких характерний прямий центра­лізований вплив суб'єкту на об'єкт управління (організа­ційно-стабілізуючі) (закони, статути, правила, інструкції, по­ложення і ін.), розпорядчі (накази, розпорядження), дисциплінарні (встановлення і реалізація форм відповідальності).

економічні, що створять ма­теріальну зацікавленість всіх зай­нятих в підвищенні ефективності їхньої праці і впливати на управ­ління об'єктом, через економічні інтереси колективу і окремих ро­бітників;

Правові – забезпечення дотримання трудо­вого законодавства в трудових ві­дносинах, узгодження розпоряд­чих документів з управління пер­соналом, проведення консульта­цій з правових питань.

Соціально-психологічні – направлені на розвиток ді­лової етики (виховання відповіда­льності за доручене діло, мора­льне заохочення робітників, підт­римання дієздатних колективів, товариської обстановки в них і т. п.).

Дата добавления: 2014-01-04