Управління комплектуванням кадрів

Завдання менеджера при комплектуванні кадрів.

Одним з завдань менеджера з персоналу є підбір і відбір кадрів. При комплектуванні кадрів зазвичай вирішуються такі завдання:

- визначення оптимальної чисельності виконавців;

- визначення якісного складу і підбір кадрів;

- розподіл по робочих місцях відповідно до професійно-кваліфікаційного рівня персоналу;

- збереження кваліфікованих працівників;

- забезпечення просування по службі усередині організації.

Отже, що процес комплектування кадрів схильний до впливу різних факторів. Традиційно їх розподіляють на зовнішні і внутрішні.

До зовнішніх факторів належать:

- демографічні (стать, вік та ін.);

- соціально-економічні (освіта, рівень доходу, тощо);

- правові (КЗоТ України та інші нормативні акти);

- науково-технічні (організаційно-технічний рівень підприємства).

Внутрішні фактори можуть бути представлені сукупністю різних дій, що визначають ефективність виконання завдань комплектування.

Основні статті витрат, пов’язані з роботою персоналу.

Діяльність підприємства багато в чому залежить від початкового етапу комплектування кадрів. Тому необхідно оцінити можливі втрати від помилок при проведенні кадрової політики, для чого треба передусім дослідити структуру витрат на персонал. При цьому слід враховувати, що втрати можуть бути також результатом різного рівня підготовки кадрів.

Структура витрат на персонал включає такі статті витрат: наймання, відбір, навчання, заробітну плату, премії, пільги, звільнення і втрати від некомпетентності співробітників.

Витрати на навчання включають витрати на професійну орієнтацію, підвищення кваліфікації фахівців, підготування персоналу (формування та розвиток навичок), професійне навчання, наставництво.

Втрати від некомпетентності співробітників мають подвійний характер. Якщо причина полягає у поганому виконанні роботи працівника, то такі втрати є звичайним браком. Результатом поганої роботи менеджера може бути недоотримання прибутку унаслідок невірного та запізнілого прийняття рішення.

Оцінка структури і складу витрат на персонал дає можливість уникнути багатьох втрат за рахунок залучення професійних і досвідчених менеджерів з персоналу на етапі комплектування.

Мінімізація помилок при наймі.

Для мінімізації помилок при комплектуванні кадрів необхідно заздалегідь виконати такі процедури:

1. Аналіз виконуваної роботи і конкретного робочого місця.

2. Опис роботи.

3. Складання персональної специфікації.

Перша процедура здійснюється, зазвичай, за допомогою контрольних блоків питань (зарубіжний підхід). Увесь процес підрозділяється на контрольні блоки. Причому, відповідаючи на ці питання, важливо отримати комплексну оцінку роботи й сформувати професійну специфікацію та посадову інструкцію.

Контрольний блок 1. Метод ключових слів:

- що саме виконується на певному робочому місці;

- коли це виконується (терміни, тривалість);

- навіщо це виконується;

- де знаходиться певне робоче місце;

- яким чином це виконується.

Контрольний блок 2. Обов’язки:

- відповідальність за підлеглих;

- відповідальність за обладнання, матеріали;

- фінансова відповідальність.

Контрольний блок 3. Взаємовідносини:

- з вищестоящими працівниками;

- з колегами;

- з іншими відділами і підрозділами;

- з відвідувачами, клієнтами, постачальниками.

Контрольний блок 4. Вимоги, що пред’являються до працівника:

- кваліфікація і досвід;

- необхідний стандарт за характеристиками, за результатами;

- аналітичні здібності;

- устаткування і навчання;

- фізичні дані і здоров’я;

- мотивація.

Контрольний блок 5. Умови праці:

- фізичні умови і довкілля;

- соціальні умови і робоча група;

- економічні умови й оплата.

Контрольний блок 6. Перевірка, контроль і оцінка результатів:

- перевірка, що здійснюється працедавцем;

- перевірка, що здійснюється вищестоящим керівництвом.

Друга процедура передбачає опис роботи. При цьому фіксуються такі факти:

- назва посади;

- кваліфікаційний розряд;

- підпорядкування (кому підкоряється працівник на цій посаді і хто підкоряється йому);

- перелік обов’язків і ступінь відповідальності;

- особливі обов’язки (щодо штату, фондів, фінансів, конфіденційності інформації).

Третя процедура − складання персональної специфікації (документу, що містить вимоги, які пред’являються до виконавця роботи). На цьому етапі фіксуються:

- розумові якості (мінімум − хороша мова, ерудиція, бажано – високий рівень ерудиції, красномовство, аналітичні здібності);

- фізичні якості;

- освіта і кваліфікація;

- досвід та підготовка;

- особисті якості (відповідальність, цілеспрямованість, сумлінність, потенціал);

- функціональний опис виконуваної роботи.

Коротка характеристика якісної потреби в персоналі.

Якісна потреба в персоналі − це потреба в персоналі за спеціальностями, професіями, категоріями. Вона визначається низкою чинників:

· вимогами до посад і робочих місць, які містяться в посадових інструкціях;

· професійно-кваліфікаційним розподілом робіт, що відображено у технологічній документації з робочого процесу;

· штатним розкладом (складом посад);

· документацією, яка містить різні регламентуючі умови управлінської діяльності з акцентуванням вимог до складу виконавців.

Якісна потреба в керівниках визначається на основі показників:

· системи цілей як основи організаційної структури управління;

· організаційної структури організації в цілому і організаційної структури підрозділів;

· посадовій інструкції керівників (посадові інструкції можуть бути використані як основа для визначення трудомісткості виконання посадових функцій).

Типова (класична) інструкція включає такі розділи:

· характеристика організаційного статусу посади (місце в ієрархічній структурі, система оплати праці);

· зміст виконуваних завдань і функцій, у тому числі основні приписання щодо виконання завдань і функцій;

· опис робочих вимог до виконавця;

· права, обов’язки та відповідальність працівника.

Методи планування потреби в персоналі.

Існують три основні групи методів планування потреби.

1. Загальна потреба:

- планування потреби за обсягом продажів на одного працівника;

- планування потреби щодо прибутку до сплати податків;

- планування потреби за додатковою вартістю.

2. Потреба за категоріями:

- за часом виконання і обсягом робіт (за трудомісткістю);

- за нормами обслуговування;

- за штатним розкладом.

3. Додаткова потреба:

- приріст чисельності у зв’язку з розширенням сфери діяльності;

- розрахунок чисельності у зв’язку з необхідністю відшкодування працівників, які звільняються.

Дата добавления: 2014-01-04