Надтарифные условия оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применять данную систему следует там, где можно точно учесть результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы.

Эта система отличается простотой расчета заработной платы, что делает ее наиболее приемлемой для небольших предприятий.

При бестарифной системе заработная плата работника определяется его долей в общем фонде оплаты труда коллектива и зависит от его квалификационного уровня, КТУ и отработанного времени. Никакой тарифной ставки или оклада не устанавливается.

Квалификационный уровень характеризует фактическую трудовую отдачу работника и вычисляется делением его заработка в базовом году на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. С течением времени у отдельных работников квалификационные уровни могут меняться.

Второй показатель – КТУ – фиксирует лишь отклонения от нормальных условий работы и влияет на перераспределение (7–10)% фонда оплаты труда подразделения. КТУ выставляется всем работникам с различной периодичностью – раз в месяц, раз в неделю, каждый день.

Тарифные сетки учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников.

Для учета особых условий труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцировано.

На всех предприятиях самостоятельно разрабатываются надтарифные условия оплаты труда, включающие компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты. Размеры и условия таких выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками. Производятся они в пределах имеющихся средств.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные доплаты – это доплаты за условия труда (тяжелые и вредные), отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и дневное время, за подвижной и разъездной характер работ. Компенсационные доплаты устанавливаются в процентах от тарифной ставки.

Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за выслугу лет и т. п.

Кроме названных доплат и выплат работники могут премироваться за достижение каких-либо показателей в работе:

Ö за экономию электроэнергии, сырья, материалов;

Ö за повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

Премии в отличие от доплат рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.

Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Источником премий является прибыль, таких как:

– материальную помощь;

– оплата санаторных и туристических путевок;

– компенсация затрат на питание в столовых;

– надбавки к пенсиям.

А если это предприятие – акционерное общество, то из прибыли его работники – держатели акций получают дивиденды.

Все выплаты могут быть как в стоимостном, так и в натуральном выражении (подарки, призы).

Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия. Однако это направление считается не совсем экономически грамотным в условиях российской специфики бухгалтерского учета, т. к. прибыль должна идти на развитие предприятия, а не на потребление.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

Дата добавления: 2014-01-04